WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«Неделя Науки СПбГПу Материалы научно-практической конференции с международным участием 2–7 декабря 2013 года Инженерно-экономИческИй ИнстИтут часть 1 Санкт-Петербург•2014 УДК 33 ББК 65 Н 42 ...»

-- [ Страница 4 ] --

Соответственно, к классу актуальных задач относится проведение обоснованной оценки конкурентоспособности инновационного проекта на всех этапах его жизненного цикла .

Целью исследований является создание модельного аппарата и информационной среды для поддержки принятия стратегических решений об инновационном развитии предприятия. При этом главными направлениями информационной поддержки являются этапы анализа, выбора альтернатив .

Авторами были разработаны математическое и программное обеспечение информационной системы оценки конкурентоспособности машиностроительной продукции .

В основе программы лежит интегральная модель оценки конкурентоспособности продукции [1,2]:

Кп=а1 Эп+а2Фп+а3Эс+а4Зтр, (1) где Кп– коэффициент конкурентоспособности продукции;

Эп– значение критерия эффективности производственной деятельности предприятия;

Фп – значение критерия финансового приоритета от выпуска продукции;

Эс– значение критерия эффективности организации сбыта;

Зтр– значение показателя «значимость технического решения» [3];

a1, a2, a3, a4 – коэффициенты весомости (степени принадлежности) .

Определение коэффициентов весомости проводится методом теории нечетких множеств – методом попарных сравнений [1,2] .

Алгоритм расчета интегрального коэффициента конкурентоспособности включает 3 этапа:

1. Расчет единичных показателей конкурентоспособности и перевод показателей в баллы .

Для этого производится их сравнение с базовыми показателями: среднеотраслевыми, аналога-конкурента, за прошлый отрезок времени, лидера-конкурента на рынке. В целях перевода показателей в относительные величины (баллы) используется десятичная шкала от 0 до 1 [1,2] .

2. Расчет критериев по соответствующим формулам .

3. Расчет коэффициента конкурентоспособности по формуле 1 .

По величине Кп можно судить о конкурентоспособности нововведения, сравнивая его со значениями Кп существующих на рынке аналогов продукции .

При создании информационной системы была предусмотрена возможность хранения данных о продукции, ее производителях, а также об используемых критериях оценки. Эту возможность предоставляют следующие справочники: «Продукция», «Производитель», «Критерии конкурентоспособности». Для ввода данных для расчета показателей и критериев конкурентоспособности были созданы 4 документа: «Эффективность производства», «Финансовый приоритет», «Эффективность сбыта», «Расчет Кп». Все документы идентичны друг другу. Каждый из них предназначен для расчета соответствующего критерия оценки .

Итоговый отчет работы программы приведен на рис.1 .

Рис.1. Итоговый отчет ИС .

Информационная система оценки конкурентоспособности машиностроительной продукции входит в состав СППР о конкурентоспособности инновационной машиностроительной продукции. В настоящее время ведутся работы по созданию модельного и программного аппарата для оценки инноваций на этапах маркетинговых исследований, синтеза идеи, НИОКР [5] .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Григорьева А.А., Григорьева А.П. Определение приоритетов инвестиционных проектов на основе интегральной оценки конкурентоспособности наукоемкой машиностроительной продукции // Альманах современной науки и образования -Тамбов: «Грамота», 2009.-№3, С.50-52 .

2. Григорьева А.А., Григорьева А.П. Определение конкурентоспособности нововведений методом попарных сравнений // Труды VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Инновационные технологии и экономика в машиностроении», 21-22 мая 2009 года. ЮТИ ТПУ, Юрга: Изд. ТПУ, 2009.– С.362–365 .





3. Осипов Ю.М. Показатель «значимость технического решения» имитационной модели АСУ конкурентоспособностью продукции // Автоматизация и современные технологии. - М., 1994. № 3 .

С.33-35 .

4. Григорьева А.А., Разумников С.В., Григорьева А.П. Компьютерная программа Информационная система оценки конкурентоспособности наукоемкой продукции// Свидетельство о государственной регистрации в Федеральной службе по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам № 2010610605 от 15.01.2010г .

5.Григорьева А. П., Григорьева А. А. Нечеткие модели определения конкурентоспособности горношахтного оборудования // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). - 2012 - №. ОВ2 - C. 235-240 .

–  –  –

ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ ОПТИМАЛЬНОГО СТРАХОВОГО

ПОРТФЕЛЯ Актуальность исследования объясняется повышающимися требованиями к страховым компаниям, выдвигаемыми развивающимся рынком страховых услуг, заставляющим страховщиков оптимизировать свою деятельность в различных направлениях .

Целью работы является разработка модели формирования оптимального страхового портфеля на основе показателя нормы убыточности .

Страховые компании формируют портфель из договоров различных страховых услуг, объединяя в нем как убыточные, так и неубыточные виды страхования. Определение оптимального соотношения договоров различных видов страхования является важной проблемой при формировании страхового портфеля [1]. Для решения этой задачи составлена математическая модель линейного программирования [2] .

В качестве целевой функции примем норму убыточность страхового портфеля компании. Требуется определить доли видов страхования в портфеле, которые позволяют минимизировать общую норму убыточность страховщика .

, (1)

–  –  –

С помощью полученной модели рассчитано оптимальное соотношение анализируемых видов страхования для прогнозных значений показателей страховых компаний. Для составления прогноза таких показателей, как собранные премии и выплаченные возмещения были построены функции [5], описывающие данные показатели .

На основе полученных линий тренда были рассчитаны прогнозные значения на 2013 год, для которых с помощью модели (1) были получены значения долей в страховом портфеле для рассматриваемых видов страхования, позволяющие минимизировать норму убыточности портфеля страховщика (рис. 1) .

–  –  –

Рис. 1. Структура портфеля ООО «Росгосстрах» и ГК «АльфаСтрахование»

Видно, что для ООО «Росгосстрах» доминирующими видами страхования будут имущественное страхование и обязательное, а для ГК «АльфаСтрахование» имущественное, личное и обязательное .

По данным страховщиков за три года были построены линии тренда, с помощью которых был осуществлен прогноз взносов и выплат на 2013 год. Проведены вычисления, выявляющие доли, нормы убыточности, а также найдены прогнозируемые нормы убыточности портфелей на 2013 год. Норма убыточность портфеля ООО «Россгострах»

составит 37,33%, ГК «АльфаСтрахование» - 42,86% .

Таким образом, была сформулирована и разработана задача оптимизации деятельности страховой компании, направленная на минимизацию нормы убыточности страхового портфеля компании, апробированная в ходе исследования на прогнозных значениях показателей деятельности двух страховых компаний .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Ростова, Е.П. Математическое моделирование в страховании [Текст]/ Е.П. Ростова// IV Всероссийская школа-семинар молодых ученых. Проблемы управления и информационные технологии (ПУИТ’ 08): Материалы конференции. Казань, 23 – 28 июня 2008 г. Казань: Изд-во Казан .

Гос. Техн. Ун-та, 2008. 432 с .

2. Горлач, Б.А. Математика. Часть 4. Исследование операций. [Текст]: учебник / Б.А. Горлач – Самара, Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева, 2004. – 404 с .

3. Сайт ООО «Росгосстрах» - Режим доступа: www.RGS.ru

4. Сайт ГК «АльфаСтрахование» - Режим доступа:www.alfastrah.ru

5. Айвазян, С.А. Основы эконометрики: Учебник для вузов: В 2 т. 2-е изд. испр. – Т.1: Теория вероятностей и прикладная статистика / С.А. Айвазян, В.С. Мхитарян. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001 г .

–  –  –

ФРИЛАНС КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ В ИНТЕРНЕТЕ

В обществе существует устоявшееся представление об организации офисной работы .

Это обычно 8-часовой рабочий день с фиксированными часами начала и окончания и соответствующей заработной платой, выплачиваемой один или два раза в месяц, наличие соответствующей субординации и должностных обязанностей. И так на протяжении многих лет. Однако в последнее время, особенно с повсеместным распространением интернета, появились другие возможности зарабатывания денег. Одним из таких направлений является фриланс .

Задачей данной работы является повышение эффективности коммерческого использования интернета. Цель работы – исследование методов повышения деловой активности в интернете .

Фрилансером называют работника, который выполняет какую-либо работу по поручению некоторого работодателя, часто даже не будучи с ним знакомым. [1]. Под словом «фрилансер» понимается независимый человек, сам себе начальник, который организовывает свой рабочий день, свое рабочее место, самостоятельно ищет в интернете себе заказы, выбирает отрасль, тематику задачи, определяет сроки исполнения. [5]. Работу фрилансеру целесообразно выбирать в той области, в которой он хорошо разбирается и которая представляет для него личный интерес. Если знаний и опыта в данный момент не хватает, то можно учиться. Конечно, всегда остается возможность найти более простую работу, с которой способен справиться каждый, но и оцениваться она будет невысоко .

Существует несколько отраслей, которые наиболее подходят для фриланса .

В первую очередь это IT. Особенно успешны программисты. В области написания программ, хорошему специалисту пробиться легче всего. Помимо классического программиста, также востребованы во фрилансе вебмастера, тестировщики и системные администраторы, которые могут давать дистанционные консультации .

Немного сложнее приходится дизайнерам. Сложности приносит обилие специалистов в этом направлении, которые испытывают трудности с поиском постоянной работы. Тем не менее, веб-дизайнеры, иллюстраторы, флешеры, информационные, технические и графические дизайнеры очень неплохо зарабатывают при наличии таланта и индивидуальной одаренности .

Где нелегко пробиться, особенно на первом этапе, так это в области создания текстов .

В последнее время множество сокращенных офисных работников открыло для себя возможность зарабатывать во фрилансе, сочиняя и редактируя тексты. От такого перенасыщения исполнителями и повсеместного демпинга рынок текстовых услуг перешел в особое положение. Новичку без портфолио и репутации вряд ли будут рады на фрилансресурсах. В текстовой отрасли известны следующие профессии: копирайтер, рерайтер, корректор, контент-менеджер и др. Особняком стоят переводчики, поскольку эта профессия требует специальных знаний и определенного опыта для успешной деятельности .

Исполнители могут найти заказчиков на биржах, которые играют роль посредника, предлагая работодателю возможность получить качественно выполненную работу, а фрилансеру – гарантированное вознаграждение за свой труд. Может показаться, что лучше сконцентироваться на главных биржах, где наибольшее число заказчиков и проектов. Но не стоит забывать, что и конкуренция там велика, поэтому для новичка больше шансов получить заказ на малоизвестной бирже. [2]. Также существуют специализированные биржи, скажем, биржи конкретно для копирайтеров. На некоторых форумах есть специализированные разделы для поиска работы. Работу можно искать даже в социальных сетях и специализированных сообществах .

Для того чтобы начать работать, необходимо зарегистрироваться на нескольких биржах фриланса, тем самым увеличивая свои шансы в нахождении работы. Учитывая конкуренцию, надо стремиться к тому, чтобы интерес потенциальных работодателей к вашим работам был выше, чем к работам другого такого же фрилансера. Чтобы получить хороший заказ, важно внимательно читать задание и не отправлять односложных ответов. В ответе заказчик должен видеть то, что задача понятна и может быть выполнена. В ходе дискуссии с заказчиком необходимо подробно описывать детали вашего предложения и план работы .

Это, несомненно, будет большим плюсом. Желательно иметь свое портфолио, в которое включаются уже выполненные ранее работы, чтобы продемонстрировать свои возможности заказчикам. Именно по нему потенциальные клиенты будут судить о вашей компетентности .

Чтобы набрать проекты для портфолио, на первом этапе рекомендуется поработать за низкую оплату. Как правило, новички именно низкой ценой привлекают к себе работодателей. По мере наполнения портфолио и роста фрилансера как специалиста, появится возможность зарабатывать больше .

Преимущества в работе фрилансером очевидны: возможность работать не выходя из дома, со свободным графиком работы, отсутствие начальства, возможность самому выбирать, чем заниматься. Но в такой работе есть и отрицательные стороны. Главные проблемы, которые поджидают фрилансера, - отсутствие гарантированной заработной платы и необходимость самостоятельно искать заказы. [3]. Особенно трудно справляться с этим вначале, не имея опыта, известности, большого числа выполненных работ, подтверждающих профессиональный уровень исполнителя. Поэтому легко можно столкнуться с ситуацией, когда придется испытывать дефицит заказов и выполнять большие объемы работы за низкую оплату, так что уровень дохода окажется куда меньше, чем зарплата на постоянной работе .

Поэтому многие выбирают фриланс не как замену основной работе, а как подработку, совмещённую с основной работой или учебой. Приобретая опыт, увеличивая доход, появляется возможность полностью перейти на этот способ заработка .

Между исполнителями и заказчиками во фрилансе иногда возникают конфликты .

Нередко, пользуясь анонимностью, которую дает интернет, некоторые заказчики и фрилансеры, пытаются обманывать другую сторону. Нужно научиться разбираться в психологии заказчиков и избегать возможных подводных камней. [4]. Некоторые заказчики безответственны, они создают заказы, не решив окончательно, будут ли платить за этот проект, не определившись с тем, что им на самом деле нужно. Важно научиться определять таких заказчиков и не тратить время на пустые переговоры с ними. В любом случае необходимо четко определить условия выполнения задания, выяснить все неопределённые моменты, чтобы, во-первых, исполнителю было понятно, что делать, и не приходилось потом уточнять и переспрашивать, во-вторых, чтобы в дальнейшем не возникло претензий со стороны заказчика, что что-то не сделано или сделано не так. Довольно проблематичным может быть и решение вопроса с оплатой. Многие опытные фрилансеры дают совет никогда не работать без предоплаты. Однако на практике настаивать на предоплате, опасаясь мошенничества, не всегда целесообразно, ведь заказчики боятся мошенничества так же, как и фрилансеры. Если заказчик не соглашается на предоплату, но не ведёт себя подозрительно, подобно мошеннику, лучше пойти на компромисс. Можно выполнить работу по частям, либо продемонстрировать результат без возможности для заказчика легко забрать его себе, не заплатив. Например, сделать баннер, можно вставить на него какой-то лишний элемент и показать в таком виде заказчику, или, написав скрипт, продемонстрировать его работоспособность на своём сервере и т. п. Ещё один способ избежать мошенничества работать с заказчиками через биржы фриланса. Заказчик заранее платит бирже, а биржа исполнителю, но уже после того, как работа будет сделана .

В работе фрилансера главное делать ставку на качество, а не на количество. При этом желательно находить постоянных заказчиков и повышать свой рейтинг и популярность на бирже. Это обеспечит приток новых заказов и поможет зарабатывать больше, чем на основной работе .

Начать зарабатывать на фрилансе никогда не поздно. Главное иметь желание и стремиться добиться успеха .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Анна Мурадова "Фриланс: когда сам себе начальник", Издательство: Альпина Паблишер, 2007 г .

2. Добрянский Федор "Управление фрилансерами: Методы и практика организации удаленной работы" Издательство: Альпина Паблишер, 2009 г .

3. Зелински Эрни "Успех без офисного рабства. Настольная книга фрилансера" Издательство:

Гаятри, 2007 г .

4. Никита Северинов "Эволюция фрилансера", электронная книга

5. Сергей Антропов "Я – фрилансер, или как навсегда уйти из офиса", Издательство: Эксмо, 2007 г .

СЕКЦИЯ «ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ»

–  –  –

РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПЕРЕХОДА СИСТЕМЫ «1С:ПРЕДПРИЯТИЕ» С ВЕРСИИ 7.7

НА ВЕРСИЮ 8.2 НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «СОЮЗГЕНСТРОЙ»

Целью данной работы является предоставление руководству компании ООО «СоюзГенСтрой» данных, необходимых для принятия решения о целесообразности перевода системы «1С:Предприятие» с версии 7.7 на версию 8.2. В частности, было необходимо получить ответы на вопросы, связанные со стоимостью и сроками реализации данного проекта, а также оценить эффективность от внедрения более современной информационной системы .

ООО «СоюзГенСтрой» – один из крупнейших девелоперов на рынке коммерческой недвижимости Санкт-Петербурга. К основным видам деятельности компании относятся строительство, реконструкция и сдача в аренду существующих зданий, покупка необработанной земли, продажа улучшенных земельных участков, выполнение функций заказчика, осуществление технического надзора за строительно-монтажными работами [14] .

На данный момент на предприятии используется конфигурация «1С:Заказчик строительства. Версия 1.0». Программный продукт включает технологическую платформу «1С:Предприятие 7.7», весь функционал конфигурации «Бухгалтерия предприятия» и отраслевое решение «Заказчик строительства». Программа предназначена для автоматизации деятельности организаций, выполняющих функции заказчика строительства, и обеспечивает решение задач по ведению бухгалтерского учета в разрезе объектов строительства [10] .

Однако, в настоящее время программы «1С:Предприятие 7.7» уже не вполне удовлетворяют потребностям компании, а их отставание от требований времени лишь растет с каждым годом [11] .

В связи с этим была рассмотрена возможность перевода системы на более современную платформу, которая имеет ряд преимуществ, позволяющих повысить качество, скорость и удобство обработки информации за счет использования новых возможностей платформы «1С:Предприятие 8» и созданного на её основе отраслевого решения .

В качестве внедряемого программного продукта была выбрана система «1С:Предприятие 8. Бухгалтерия строительной организации», которая является преемницей «1С:Заказчик строительства 1.0» [8]. Назначением внедряемой системы является автоматизация бухгалтерского учета.

Основные цели внедрения новой системы:

снижение трудоемкости и сокращение сроков обработки учетной информации;

повышение достоверности информации;

высокий уровень автоматизации учетных работ;

оперативное формирование информации для нужд управления;

повышение аналитичности учета;

сопоставление планово-экономических и учетных показателей;

усиление контрольных функций;

переход на более прогрессивные методы учета .

Установка программного продукта планируется на пять рабочих мест. При этом внедрение будет считаться успешным, если новая система будет выполнять основные функции, необходимые для предприятия, которые до этого осуществляла предыдущая версия .

В рамках данной работы была разработана и создана дополнительная конфигурация, позволяющая вести учет промежуточных платежей. Данный программный продукт позволяет перейти от ручного способа хранения и обработки информации к автоматизированному. В свою очередь это дает ряд преимуществ, которые позволят сократить издержки, связанные с неполной и несвоевременной оплатой платежей .

Конфигурация обобщает необходимые данные из различных информационных баз; хранит информацию о промежуточных платежах; предоставляет пользователям статистику платежей и служит напоминанием о необходимости произвести платеж .

Опираясь на стандартную схему внедрения программного комплекса «1С:Предприятие», были определены сроки реализации проекта [5]. При этом срок полезного использования программного продукта составляет три года .

Т.к. прямой доход от внедрения на данном этапе оценить практически невозможно, прибыль определяется как экономия текущих затрат [6]. В качестве конкурирующего варианта рассматривается действующий вариант обработки информации. Однако, чтобы иметь в будущем возможность в полной мере отражать учет деятельности предприятия в систему «1С:Заказчик строительства» необходимо внести ряд изменений .

В соответствии с выполненными финансовыми расчетами проект окупается через одиннадцать кварталов, а чистая текущая стоимость проекта к концу третьего года составит более 2979 руб. В результате проведенного обследования было показано, что переход даст довольно существенные преимущества для предприятия. Несмотря на то, что для компании наиболее важными являются качественные улучшения, проведенная оценка коммерческой эффективности и анализ рисков показали, что и с экономической точки зрения проект может принести выгоду .

Таким образом, в ходе данной работы была обоснована необходимость перехода .

Исследованы отраслевые особенности предприятия, выявлены обязательные требования к функционалу внедряемой системы, проведен анализ программных продуктов; определены стратегия, сроки и стоимость выполнения работ по внедрению нового программного продукта; рассчитана экономическая эффективность замены программного продукта .

Помимо этого была разработана и создана вспомогательная конфигурация для учета промежуточных платежей .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Байдаков В., Дранищев В., Краюшкин А. 1С:Предприятие 8. Руководство администратора – М.:

ЗАО «1С», 2009. - 216 с .

2. Байдаков В., Дранищев В., Краюшкин А. 1С:Предприятие 8.1. Описание встроенного языка – М.:

ЗАО «1С», 2006. - 3928 с .

3. Байдаков В., Дранищев В., Краюшкин А. 1С:Предприятие 8.2. Руководство пользователя – М.:

ЗАО «1С», 2009. - 213 с .

4. Байдаков В., Дранищев В., Краюшкин А. 1С:Предприятие 8.2. Руководство разработчика – М.:

ЗАО «1С», 2009. - 1109 с .

5. Барышников А., Дзябченко А., Матвеев С. Элементы технологии стандартного внедрения – М.:

«1С», 2009. - 240 с .

6. Ильин И.В., Широкова С.В., Эссер М. Управление проектами. Основы теории, методы, управление проектами в области информационных технологий: Учебное пособие.– СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2012. – 310 с .

7. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ .

ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. — 664 с .

8. Морозова Н., Кавусов А., Чехова Н. 1С:Предприятие8. Бухгалтерия строительной организации.редакция 2.0. Дополнение к руководству по ведению учета в конфигурации «1С:Бухгалтерия предприятия» - М.: ЗАО «1С», 2011. - 148 с .

9. Хэлдман К. Управление проектами. Быстрый старт / Ким Хелдман; Пер. с англ. Шпаковой Ю.;

Под ред. Неизвестного С. И. – М.: ДМК Пресс; Академия АйТи, 2008. – 352 с.,

10. http://1c.ru/

11. http://its.1c.ru/

12. http://v8.1c.ru

13. http://www.impuls-ivc.ru

14. http://www.souzgenstroy.ru

–  –  –

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ КРЕДИТНЫХ РЕЙТИНГОВ В УПРАВЛЕНИИ

КРЕДИТНЫМИ РИСКАМИ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

Мировой финансовый кризис 2008 года послужил причиной пересмотра международных подходов к оценке кредитных рисков. Правительства и центральные банки многих стран стали ужесточать подходы к оценке кредитных рисков, стремиться приводить их в соответствие с международными требованиями Базельского комитета по банковскому надзору (БКБН). Одним из ключевых инструментов управления кредитными рисками, предлагаемых БКБН, является кредитный рейтинг, поэтому вопрос использования внутренних кредитных рейтингов заемщиков и разработка моделей для их определения в системе управления кредитными рисками является весьма актуальным .

Понятие кредитного рейтинга, как инструмента для управления кредитными рисками, было официально введено БКБН во второй редакции Базельского соглашения (Базель II) .

БКБН предлагал использовать внутрибанковские кредитные рейтинги в целях реализации усовершенствованного подхода к оценке достаточности капитала - IRB-подхода (подход на основе внутренних рейтингов). Однако для многих банков не только в России, но и в странах СНГ, применение IRB-подхода является преждевременным, а для многих и невыгодным .

Например, Национальный Банк (НБ) Украины объясняет это отсутствием накопленных статистических баз данных о дефолтах контрагентов и заемщиков, недостаточностью опыта использования математических моделей, лежащих в основе расчетов размера рисков [6] .

В российском законодательстве имеется ряд нормативных документов, касающихся внедрения базельских соглашений в России. В частности, в рамках реализации подхода к оценке кредитных рисков, основанного на внутрибанковских рейтингах, ЦБ РФ выпустил в январе 2013 года Письмо № 192-Т «О Методических рекомендациях по реализации подхода к расчету кредитного риска на основе внутренних рейтингов банков», где сформулированы требования, предъявляемые к кредитным организациям, которые планируют представить свои модели внутренних рейтингов на аттестацию соответствия критериям применения подходов на основе внутренних рейтингов (ПВР), содержащихся в Базеле II [7, 13] .

В настоящий момент модели рейтингования лишь очень небольшого числа банков удовлетворяют требованиям, предъявляемым Банком России к аттестации моделей. Кроме того, лишь немногим из них действительно выгодно использовать данный подход для оценки достаточности капитала, так как мало банков могут похвастать хорошим качеством кредитного портфеля. В среднем норматив достаточности капитала по российскому банковскому сектору составляет 14% при минимально допустимом уровне в 10% [8] .

Тем не менее, применение кредитных рейтингов как инструмента для управления кредитными рисками весьма перспективно. Подход к оценке кредитных рисков, использующийся в российском законодательстве, закрепленный в Положениях Банка России 254-П и 283-П 6, опирается в основном на количественные финансовые показатели, в то время как подход на основе кредитных рейтингов позволяет учесть как количественные, так и качественные показатели и комплексно оценить кредитоспособность заемщика .

Применение кредитных рейтингов в банках может помочь решить такие задачи, как определение величины кредитного лимита, ценообразование, а также формирование резервов [9] .

Задача присвоения кредитного рейтинга – это, по сути, задача классификации, поэтому в основе методик рейтингования могут лежать различные модели: регрессионные, нечеткологические, на основе нейронных сетей, две из которых (нечетко-логическая и нейросетевая) реализованы в данной работе. Для разработки методики рейтингования для корпоративных заемщиков на основе нечетко-логической модели экспертным путем был произведен отбор влияющих на кредитоспособность заемщика финансовых и нефинансовых показателей, каждый из которых был описан виде нечеткой переменной. Для каждой переменной построены функции принадлежности и сформулированы правила нечеткого логического вывода. Кредитный рейтинг присваивается согласно разработанной рейтинговой шкале в три этапа (Рис.1) .

Рис.1. Иерархическая классификация факторов, влияющих на рейтинг-класс заемщика При разработке методики определения кредитного рейтинга, в основе которой лежит нейронная сеть, так же, как и в нечетко-логической модели, экспертным путем были выделены финансовые и нефинансовые показатели, оказывающие наибольшее влияние на кредитоспособность заемщика, проведена нормализация данных, определено количество слоев в сети и количество нейронов в каждом из них. Для модели выбрано два слоя, чтобы минимизировать белый шум в случае сильной корреляции входных данных. Далее был запущен алгоритм обучения сети (алгоритм обратного распространения) и найдены значения для весов и порогов сети, которые минимизировали ошибку прогноза (Рис.2) .

Использование данных подходов для задачи разработки методики присвоения кредитного рейтинга не очень распространено, так как имеет ряд недостатков. В нечеткологической модели на большое влияние на корректность данных оказывает коллектив Положение 254-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери по ссудам по ссудной и приравненной к ней задолженности», Положение 283-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери» .

разработчиков, так как точность и адекватность присваиваемых кредитных рейтингов зависит от выбора факторов, положенных в основу методики, от фаззификации выбранных факторов, от выбора функций принадлежности и полноты разработанных баз знаний, в соответствии с которыми осуществляется нечеткий логический вывод. Так как модель на основе нечеткой логики, по сути, является экспертной, банк не имеет право использовать ее для целей реализации IRB-подхода в рамках Базельских соглашений. В свою очередь, модель присвоения кредитного рейтинга, в основе которой лежит нейронная сеть, требует длительного обучения и достаточно большой обучающей выборки, но основным ее недостатком является сложность интерпретации результатов .

Рис.2. Алгоритм реализации расчета кредитного рейтинга с использованием нейронной сети вида многослойный персептрон Поэтому большинство банков предпочитают использовать в методиках рейтингования регрессионные модели. Во-первых, существует большое количество уже построенных регрессионных моделей определения вероятности дефолта, которые можно «настроить» под специфику заемщиков банка (например, Z-модель Альтмана), во-вторых, в перспективе данную модель можно использовать в целях расчета достаточности капитала (IRB-подход), в-третьих, полученные результаты проще интерпретировать и поэтому они внушают больше доверия, чем результаты экспертных нечетко-логических моделей и моделей на основе нейросетей, в которых преобразование входных данных в выходные осуществляется в виде «черного ящика» .

Подводя итог, хотелось бы сказать, что за последние годы требования регуляторов к оценке кредитных рисков действительно серьезно ужесточились, банководнодневок с каждым годом становится все меньше. Выживают только те банки, которые адекватно и аккуратно оценивают свои риски, прежде всего кредитные, и следуют тем тенденциям по их управлению, которые диктуются международными стандартами .

Кредитный рейтинг, предлагаемый Базелем для оценки кредитного риска, является комплексным показателем, существуют разные подходы к его моделированию, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки, но вне зависимости от того, будут ли банки использовать кредитные рейтинги в целях оценки достаточности капитала или нет, им необходимо стремиться к выполнению требований Банка России в части оценки прогнозной точности этих моделей .

ЛИТЕРАТУРА:

1) Алескеров Ф.Т., Андриевская И.К., Пеникас Г.И., Солодков В.М. Анализ математических моделей Базель II – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2010. – 288 с .

2) Круг П.Г., Нейронные сети и нейрокомпьютеры, - Издательство МЭИ, 2002 – 177 с .

Шаталов А.Н. Внутреннее рейтингование заемщиков банка: методология и практическое 3) применение: практическое пособие/А.Н. Шаталов – Москва: Регламент - Медиа, 2011. – 160 с .

4) Чернавин Ф.П. Применение нейронных сетей к задачам оценки вероятности дефолта по потребительским кредитам, - Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов, ISSN 1991http://jurnal.org/articles/2013/ekon61.html

6) Чернов В.Г., Илларионов А.В. Методика оценки кредитоспособности заемщика, основанная на нечетко множественной математической модели http://www.rusnauka.com/TIP/All/Economica/149.html

7) Информация о регулятивных режимах в сфере банковского регулирования и надзора в государствах – участниках СНГ, Москва, 2013 г., материалы интернет-портала СНГ

8) http://www.e-cis.info/

9) Письмо ЦБ РФ № 192-Т «О Методических рекомендациях по реализации подхода к расчету кредитного риска на основе внутренних рейтингов банков»

10) Сборник «Финансы России», 2012 г., данные ФСГС

11) Использование рейтингов в системе управления кредитным риском, материалы сайта Национального Рейтингового Агентства

12) http://www.ra-national.ru/?page=application-risk-managment

13) Поскочинова О.Г. Оптимизация процесса страхования рисков предприятия // Научнотехнические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета .

Экономические науки. – 2013. – № 5. – С. 64-70 .

–  –  –

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие индивидуального предпринимательства создает благоприятные условия для оздоровления экономики, поскольку развивается конкурентная среда, создаются дополнительные рабочие места. За счет малых предприятий рынки товаров и услуг заполняются более доступной по цене для населения продукцией .

В Налоговом кодексе РФ (часть первая, ст. 18) с 1 января 1999 года было введено понятие «специальный налоговый режим».Оно занимает важное место в налогообложении малого бизнеса. Налоговый кодекс Российской Федерации рассматривает возможность введения четырех специальных налоговых режима. Для организаций или индивидуальных предпринимателей существует общий режим налогообложения, но, если они имеют право на изменение своего режима налогообложения, то, в зависимости от особенностей деятельности, они могут применять какой-либо специальный налоговый режим .

На сегодняшний день НК РФ содержит 4 специальных налоговых режима, а именно:

- упрощенная система налогообложения (УСН);

- единый налог на вмененный доход (ЕНВД);

- единый сельскохозяйственный налог (ЕСХН);

- система налогообложения при выполнении соглашений о разделе Переход на УСН, равно как и возврат на ОСНО, осуществляется организациями и индивидуальными предпринимателями добровольно в порядке, регламентируемом главой 262 НК РФ .

Уплата налогов по упрощённой системе означает, что уплачивается единый налог, который предусматривает освобождение от обязанности по уплате нескольких налогов, взимаемых при общем режиме налогообложения .

Согласно главе 262 НК РФ при упрощённой системе налогообложения, единый налог заменяет следующие прямые и косвенные налоги [1,]:

- для организаций: налог на прибыль организаций, НДС, налог на имущество организаций;

- для индивидуальных предпринимателей: налог на доходы физических лиц, НДС, налог на имущество (в отношении имущества, используемого для предпринимательства) .

Он может применяться организациями и индивидуальными предпринимателями, если по итогам 9 месяцев текущего года их доходы не превысили 45 млн.руб .

Доходы определяются в соответствии со статьей 248 НК РФ[1]:

- доходы от реализации товаров (работ, услуг) и имущественных прав;

- внереализационные доходы При определении доходов из них исключаются суммы налогов, предъявленные в соответствии с НК РФ покупателю товаров (работ, услуг, имущественных прав) .

Внереализационные доходы – это доходы, получение которых непосредственно не связано с производством и реализацией продукции .

Особенностью главы 262 НК РФ является различие условий использования УСН для организаций и индивидуальных предпринимателей. Организации исчисляют и уплачивают единый налог по результатам хозяйственной деятельности, в то время как у предпринимателей, в соответствии со статьей 34625.1 НК РФ, имеется альтернатива. Ставка налога в случае налогообложения доходов составляет 6%, а а при выборе объектом налогообложения "доходы минус расходы" - 15%. Налогоплательщики обязаны вести учет операций для целей исчисления налоговой базы по налогу в книге учета доходов и расходов .

В 2011 году действовали ставки по страховым взносам, предусмотренные в пункте 2 статьи 12 Закона № 212-ФЗ:

- по взносам в ПФР – 26%;

- в ФСС-2,9%;

- в ФФОМС- 2,1%;

- в ТФОМС – 3% .

Для льготных категорий на 2012-2013 гг. установлен тариф – 20%. Это распространяется на предприятия, находящееся на УСН, а также, переведенные на ЕВНД аптечные организации, ИП, имеющие соответствующую лицензию и др .

Налогоплательщик самостоятельно осуществляет выбор объекта налогообложения .

Объект налогообложения может быть изменен с начала налогового периода, если налогоплательщик уведомит об этом налоговый орган до 20 декабря года, предшествующего году. В течение налогового периода налогоплательщик не может менять объект налогообложения .

Законодательный процесс по данному вопросу набирает обороты, и субъекты продолжают снижать ставки. Стоит отметить, что местные власти снижают ставку единого налога по-разному, где-то такие льготы введены на ограниченный срок. Тем не менее, у налогоплательщиков появилась реальная возможность абсолютно легально уменьшить свою налоговую нагрузку .

В рамках специальных налоговых режимов действует и единый налог на вменённый доход для отдельных видов деятельности. ЕНВД является обязательным налоговым режимом: организация или ИП обязаны на него перейти, если органом местного самоуправления принят соответствующий нормативный правовой акт, обязывающий применять ЕНВД для определенных видов деятельности. Плательщиками этого налога являются организации и индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность в определенных сферах, к которым, например, относятся: бытовые услуги, ветеринарные услуги, общественное питание, розничная торговля, перевозка пассажиров и другие [3] .

Единый налог на вменённый доход освобождает от обязанностей по уплате следующих налогов:

для организаций: налога на прибыль организации, НДС, налог на имущество организаций;

для индивидуальных предпринимателей: налога на доходы физических лиц, НДС, налога на имущество (в отношении имущества, используемого для предпринимательства .

Налоговая база – величина вменённого дохода, рассчитываемая как произведение базовой доходности по определённому виду деятельности и величины физического показателя, характеризующего данный вид деятельности .

Базовая доходность ежегодно претерпевает корректировку путем умножения на коэффициенты K1 и K2, показывающие степень влияния того или иного условия на результат предпринимательской деятельности, облагаемой единым налогом .

K1 – это коэффициент – дефлятор, учитывающий изменения потребительских цен на товары (работы, услуги) в РФ в предшествующем периоде. Он определяется и официально публикуется в порядке, установленном Правительством РФ .

K2 – это корректирующий коэффициент, учитывающий особенности введения предпринимательской деятельности, в том числе ассортимент товаров (работ, услуг), сезонность, режим работы, величину доходов и другие особенности предпринимательской деятельности .

Ставка налога установлена в размере 15 % величины вмененного дохода.

Сумма вмененного дохода за квартал рассчитывается по формуле:

ВД = БДхK1хK2хВФПЗ, где : БД – базовая доходность; K1, K2 – значение корректирующих коэффициентов базовой доходности; ВФП – величина физического показателя;3 – число месяцев налогового периода (налоговый период квартал),

Сумма ЕНВД определяется по следующей формуле:

ЕН = ВДх15:100, где : ВД – сумма вмененного дохода; 15 % – ставка налога в процентах Плательщики ЕНВД имеют право уменьшить сумму налога (но не более чем на 50%) на сумму уплаченных за этот же период времени страховых взносов ФСС, ПФ, ФФОМС, а также суммы выплат по больничным листам (за счет работодателя) (п. 2 ст. 346.32 НК РФ) .

Налоговый период – квартал. Налог уплачивается не позднее 25 числа месяца следующего за налоговым периодом .

Предприятия и ИП, производящие сельскохозяйственную продукцию, согласно главе 261 НК РФ, могут перейти на ЕСХН [1,6] .

К сельскохозяйственной продукции относят продукцию растениеводства сельского и лесного хозяйства, а также продукцию животноводства, включая и полученную в результате выращивания и доращивания рыб др. биологических ресурсов .

Организации, перешедшие на уплату ЕСХН, освобождаются от обязанности по уплате:

- налога на прибыль организаций;

- налога на имущество организаций;

- налога на добавленную стоимость (за исключением НДС, подлежащего уплате при ввозе товаров на территорию РФ и иные территории, находящиеся под ее юрисдикцией) .

Индивидуальные предприниматели, перешедшие на уплату ЕСХН, освобождаются от обязанности по уплате:

- налога на доходы физических лиц;

- налога на имущество физических лиц;

- налога на добавленную стоимость .

Налоговая база – доходы, уменьшенные на величину расходов. Книга учета доходов и расходов индивидуальных предпринимателей, применяющих систему налогообложения для сельхозтоваропроизводителей (ЕСХН) утверждена приказом Минфина РФ от 11.12.2006 N 169н. Расходами признаются затраты после их фактической оплаты. Ставка налога – 6% .

Система налогообложения при выполнении соглашений о разделе продукции устанавливает специальный налоговый режим, применяемый при выполнении соглашений, которые заключены в соответствии с Федеральным законом «О соглашениях о разделе продукции». Налогоплательщиками и плательщиками сборов, уплачиваемых при применении этого режима, признаются организации, являющиеся инвесторами, осуществляющими вложение собственных, заемных или привлеченных средств, имущества или имущественных прав в поиск, разведку и добычу минерального сырья, и являющиеся пользователями недр на условиях соглашения о разделе продукции .

Специальные налоговые режимы позволяют существенно снизить налоговое бремя на малый бизнес. Улучшило налоговый климат разрешение применять систему патентов .

Патент дает возможность малому бизнесу спокойно работать, при этом он позволяет государству получить определенную налоговую сумму [5] .

Таким образом, вопрос о том, какую систему налогообложения применять, решается на основе критерия экономической выгодности путем взвешивания достоинств и недостатков налогообложения в каждом конкретном случае. Установленный законодательством РФ специальный налоговый режим в виде упрощенной системы налогообложения наделяется на мой взгляд некоторыми преимуществами по сравнению с налогоплательщиками применяющие любой другой режим .

ЛИТЕРАТУРА:

1.Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08. 2000. № 377-ФЗ

2.Федеральный закон от 03.12.2011 № 379-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам установления тарифов страховых взносов в государственные внебюджетные фонды"

3. Грачева Е.Ю. Налоговое право Учебник для вузов М.: Юристъ, 2007. – С. – 214

4. Журнал главбух №22 ноябрь 2011 рубрика ЕНВД Актион – Медиа

5. Григорьева К.С. Эффективность налоговой системы на современном этапе//Экономика.2010.–С. 74 .

6. Хижняк В.Д. Анализ возможностей по стимулированию предпринимательской активности в российских регионах // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 6-1 (185).– С. 218-230 .

–  –  –

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КРОНА» НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ И МЕТОДИК

СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА

В условиях финансовой глобализации, давшей значительные мотивы для входа на отечественный рынок зарубежных фирм и предприятий, проблема развития конкуренции на рынке лесо- и пиломатериалов приводит к необходимости рационализации производств а также организационной структуры предприятия .

Целью научной работы являлось совершенствование организационной структуры и предложение нововведений, рационализирующих деятельность ООО «Крона» .

Для реализации поставленной в работе цели были решены следующие задачи:

1. Выполнена структуризация целей и функций предприятия с применением методик системного анализа .

2. Выполнено стратифицированное представление и анализ существующих проблем .

3. Исследованы возможности внедрения организационных нововведений .

4. Предложены нововведения, приводящие к достижению поставленных целей управления [1,2,3,4,5] .

При выполнении поставленных задач были использованы следующие инструменты системного анализа:

1. Методики структуризации целей и функций:

- методика, основанная на взаимодействии со средой (Сагатовского, Ямпольского, Перегудова, Кочнева);

- методика, основанная на концепции деятельности;

- методика анализа целей и функций системы, стремящейся к идеалу;

- методика, основанная на двойственном определении системы .

2. Методика PATTERN для оценки составляющих структуры целей и функций [1,2,3,4,5] .

3. Метод решающих матриц как средство стратифицированного расчленения проблемы, включая:

- базовый метод решающих матриц;

- модифицированный метод решающих матриц .

4. Информационный подход к анализу систем В результате анализа было обосновано, что глобальной целью деятельности исследуемой компании ООО «Крона» является максимизация прибыли за счет рационализации производства и снижения издержек .

В ходе работы были проанализированы цели компании, построена обобщенная структура целей и функций и проведено ее сопоставление со структурой средств, в качестве которой была взята организационная структура компании .

На основании проведенного анализа сделаны выводы о необходимости совершенствования организационной структуры ООО «Крона», а именно: «Согласно полученным результатам и исследованным данным, большинство решений принимает генеральный директор предприятия. Другими словами, организационная структура построена таким образом, что процесс принятия решений практически полностью централизован, вне зависимости от уровни значимости решаемых проблем. В связи с размерами предприятия (средний бизнес) такой вариант допустим, однако при большом количестве бумажной и устных согласований ошибка может возникнуть из-за человеческого фактора, что приведет к дополнительным затратам. Поэтому предлагается нанять дополнительную рабочую силу, которая будет иметь схожие функции и задачи, что и генеральный директор. Иначе говоря, работа будет распределена, что уменьшит временные затраты, а так же возможность допущения ошибки .

С применениями методов организации сложных экспертиз проанализированы альтернативы возможных нововведений и выбрано конкретное нововведение для реализации. Этим нововведением явился: «Переход на использование в отоплении и переработке древесины котла на коре»[4,5] .

Рассмотрен процесс управления внедрением данного нововведения. Выполнено обоснование проекта, проведен анализ рисков по степени вероятности возникновения рискового события, по их влиянию на проект. Причем рассмотрены не только угрозы, но и возможности. На данный момент проект перехода на другой способ отопления принят к реализации в компании .

Рис. 1. Структура целей и функций

ЛИТЕРАТУРА:

1. Волкова В. Н. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. – СПб.: Изд. Политехнического Университета, 2004 .

2. Волкова В.Н. Применение методов и моделей системного анализа для совершенствования управления социально-экономическими объектами: Учеб. пособие / В.Н. Волкова, С.В Широкова. – СПб.: Изд. Политехнического Университета, 2003 .

3. Волкова В. Н. Теория систем и системный анализ: Учебник для студентов вузов. / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. – М.: Высшая школа, 2006 .

4. Волкова В.Н. Теория систем и системный анализ. Методики и автоматизированные процедуры для реструктуризации систем управления: Учеб. пособие. – СПб.: Изд. Политехнического Университета, 2007 .

5. Широкова С.В. Разработка информационных моделей системного анализа проектов сложных технических комплексов. -СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1998. -24с .

–  –  –

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО

«ИНСТИТУТ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ» С ПРИМЕНЕНИЕМ СИСТЕМНОГО

АНАЛИЗА В настоящее время рыночная ситуация в нашей стране очень нестабильна, поэтому одной из важнейших задач управления предприятием является регулярная корректировка его организационно-управленческой структуры в соответствии с происходящими изменениями [6]. В зависимости от целесообразности и правильности внесения поправок в организационную структуру, становится понятно, сможет ли выжить предприятие на рынке и будет ли оно конкурентоспособным. Отсутствие же корректной структуры управления приводит к перегрузке, авралам, неисполнениям и неэффективности [6] .

Рассмотрим данную проблему на примере функционирования ООО «Институт территориального развития». Основными направлениями деятельности, выбранного предприятия являются архитектурно-строительное проектирование. Так как данная организация постоянно участвует в создании новых проектов и берется за разработку проектной и рабочей документации, то есть необходимость совершенствовать организационную структуру, формировать новые направления деятельности и повышать качество функционирования уже существующих. В ходе анализа была построена и оценена структура целей и функций института и даны рекомендации по ее совершенствованию [1] .

Данные выводы были достигнуты за счет применения методов и моделей теории систем и системного анализа, которые включают оценку структуры целей по методике PATTERN, метод решающих матриц и его модификацию для анализа деятельности компании, анализ рисков [2]. На рис.1 представлено соотношение структуры целей предприятия и организационно-управленческой структуры [3]. После сопоставления обобщенной структуры целей и функций института с организационной структурой и проведения оценки структур по методике PATTERN были обнаружены недогрузка и нехватка исполнителей. По полученным данным можно сделать вывод, что существует необходимость внесения корректировок для оптимального распределения функциональных обязанностей и ответственности .

Организационная структура может быть усовершенствована за счет перераспределения нагрузки высшего руководства. Применяем методы организации сложных экспертиз для анализа и выбора направления деятельности [4,7]. На основании данного анализа делается вывод о необходимости создания нового направления «Развитие автодорог». Для этого в организационной структуре следует преобразовать группу «Проектирование транспортной инфраструктуры» в отдел «Развитие автодорог». При этом изменении нагрузка и ответственность заместителя генерального директора по градостроительной деятельности увеличится. (Его загруженность в результате оценки оказалась небольшой(1,5%), но оценка сложилась в результате того, что при сопоставлении обобщенной структуры целей и функций и структуры управления не были учтены функции, относящиеся к текущим задачам института, а именно за эти функции генеральный директор несет ответственность .

) Появляется необходимость делегировать его полномочия. Для этого вводится должность главный инженер-межеватель и следующая часть прав переходит на него: руководство отделом «Развитие автодорог» и группой «Планировка и межевание». Также необходимо снять часть нагрузки с директора по стратегическому развитию и перераспределить ее на уже существующие экономический и финансовый отделы. Например, будет передана функция разработки проектной документации. Кроме того, в данный момент наблюдается нехватка сотрудников в отделе контроля качества. В настоящее время в нем состоят 2 сотрудника: нормоконтролер и помощник нормоконтролера. Для того чтобы дать более равномерную нагрузку организационной структуре института, планируется добавление еще двух нормоконтролеров. Так как рассматриваемый нами отдел является отделом управления качеством, то увеличение количества сотрудников также скажется на продукции и услугах компании, приведет к улучшению их качества. Далее, исследовав проект управления созданием подразделения в рамках направления «Развитие автодорог», проанализируем риски на предмет деятельности по снижению угроз и раскрытию возможностей [5] .

Существует риск отмены создания отдела в связи с возможностью возникновения серьезных проблем (например, отсутствие финансирования). В данной ситуации поднимается вопрос, как лучше поступить с оборудованием и сотрудниками, нанятыми на должности под новое направление. Одним из допустимых вариантов является найм работников на определенных условиях (с испытательным сроком). При принятии решения о нецелесообразности образования отдела, квалифицированным и полезным для института работникам будет предложено занять вакантные места в других отделах, а остальным отказано в получении рабочих мест. Кроме того изначально укомплектовывается штат отдела не на 100%. Чтобы сократить затраты на организационную технику при наличии риска отмены создания подразделения, часть оборудования покупается, а часть берется в аренду. Если отдел не будет образован, то техника будет продана или перераспределена в другие подразделения .

Также существует угроза утечки информации, полученной при изучении способов создания отдела «Развитие автодорог», его функционирования и предоставляемых услуг .

Для снижения угрозы служба безопасности ООО «Институт территориального развития» работает эффективно. Для повышения результативности служащие принимаются по рекомендации, в основном бывшие сотрудники правоохранительных органов. Более того существует риск блокирования работы предприятия на продолжительный срок в связи с проверками деятельности организации надзирающими и контролирующими органами. При обнаружении нарушений в деятельности института может быть ограничено функционирование некоторых отделов (например, работа финансового отела). Эта остановка помешает созданию подразделения «Развитие автодорог». Следовательно, компания понесет крупные убытки. Чтобы избежать этого риска финансовый, юридический и экономический отделы грамотно составляют и своевременно предоставляют необходимую отчётность .

Также эти подразделения внимательно следят за изменениями в законодательстве. Для этого сотрудники проходят курсы повышения квалификации. Кроме того предприятие обеспечивает работников специальной литературой для самостоятельного изучения в целях повышения грамотности. Параллельно ведется отслеживание судебной практики юридическим отделом и своевременная корректировка распорядительных документов .

Рассмотренные преобразования в организационной структуре института должны повысить качество выполнения работы. В результате прибыль предприятия увеличится, и оно займет более крепкую позицию на рынке. Также в результате проделанной работы даны рекомендации по совершенствованию организационно-управленческой структуры, по созданию новых подразделений и перераспределению полномочий, по развитию нового направления «Развитие автодорог». Эти рекомендации руководством ООО «Институт территориального развития» приняты во внимание .

Рис.1 Сопоставление структуры целей и организационной структуры института

ЛИТЕРАТУРА:

1. Ильин И. В., Широкова С. В., Эссер М. Управление проектами: учебное пособие. – СПб: изд-во СПБГТУ, 2012. – 310с .

2. Волкова В. Н., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа: учебник. – СПб: изд-во СПБГТУ, 2000. – 512с. – 3-е изд .

3. Волкова В. Н. Структуризация целей в системе управления высшей школы. – СПб: изд-во СПБГТУ, 2000. – 80с .

4. Широкова С.В. Разработка информационных моделей системного анализа проектов сложных технических комплексов. -СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1998. -24с .

5. Дрогобыцкий И. Н.. Системный анализ в экономике: Учеб. Пособие: 2007 – 512с .

6. Ильин И.В., Левченко Ю.Л., Лёвина А.И. Вопросы формирования архитектуры инжиниринговых компаний // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. -2013. - № 63. - С. 48-54 .

7. Бочкарева Е.П., Волкова В.Н. Инструменты и методы управления обеспечением машиностроительного предприятия комплектующими изделиями // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 6-1 (185).– С. 258-268 .

–  –  –

АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ И МОДЕЛЕЙ АУДИТА БЕЗОПАСНОСТИ

ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ

Одной из важных проблем современного мира стала защита информации и воздействие рисков на информационную структуру предприятия, вызывающих изменения внутренних и внешних условий его функционирования [6]. Понятие информационного риска заняло своё место в общей системе экономических рисков. Аудит информационной безопасности в качестве системного процесса позволяет получить объективные качественные и количественные оценки текущего состояния информационной безопасности компании в соответствии с определёнными критериями и показателями безопасности. Своевременное и регулярное проведение аудита информационной безопасности, принятие во внимание выводов, реализация механизмов и предложений, сделанных аудиторами позволяет не только обеспечить комплексную и стабильную работу бизнес-критических сервисов и процессов компании, но и выстроить чёткую информационно-инструментальную модель ведения и развития бизнеса с применением передовых информационных технологий [7] .

Аудит информационной безопасности представляет собой комплекс работ, включающий исследование всех аспектов обеспечения информационной безопасности в организации, проводимое по согласованному с заказчиком плану, в соответствии с выбранной методикой и критериями. Основными целями проведения работ по аудиту информационной безопасности организации являются: независимая оценка текущего состояния, идентификация и ликвидация уязвимостей, технико-экономическое обоснование механизмов безопасности, обеспечение соответствия требованиям действующего законодательства, минимизация ущерба от инцидентов безопасности. Основным продуктом аудита является Аудиторский отчет, который содержит описание текущего состояния информационной безопасности в организации, описание обнаруженных уязвимостей и несоответствий выбранным критериям аудита, а также рекомендации по их устранению [2] .

Сложившаяся международная практика предполагает при выполнении работ по техническому аудиту и анализу защищенности информационных систем использованием специалистами наиболее продвинутых методов, средств и источников информации, включая Open-Source Security Testing Methodology Manual (OSSTMM), SANS Top Twenty Vulnerabilities List, CVE, CERT Bulletines, SANS SCORE, CIS Security Benchmarks, Nessus, а также следование критериев и положение заданным международным стандартом по информационной безопасности ISO/IEC 27001[2] .

ISO/IEC 27001 — международный стандарт по информационной безопасности, разработанный совместно Международной организацией по стандартизации и Международной электротехнической комиссией. Подготовлен к выпуску подкомитетом SC27 Объединенного технического комитета JTC 1[2]. Стандарт содержит требования в области информационной безопасности для создания, развития и поддержания Системы менеджмента информационной безопасности (СМИБ). Лучшие мировые практики в области управления информационной безопасностью описаны в международном стандарте на системы менеджмента информационной безопасности ISO/IEC 27001 (ISO 27001). ISO 27001 устанавливает требования к системе менеджмента информационной безопасности для демонстрации способности организации защищать свои информационные ресурсы[2] .

Понятие «защиты информации» трактуется международным стандартом как обеспечение конфиденциальности, целостности и доступности информации. Основа стандарта ИСО 27001 — система управления рисками, связанными с информацией. Система управления рисками позволяет получать ответы на следующие вопросы: на каком направлении информационной безопасности требуется сосредоточить внимание; сколько времени и средств можно потратить на данное техническое решение для защиты информации. Система менеджмента информационной безопасности (СМИБ) — часть общей системы менеджмента, которая основана на подходе бизнес-рисков при создании, внедрении, функционировании, мониторинге, анализе, поддержке и улучшении информационной безопасности[3]. В случае построения в соответствии с требованиями ISO/IEC 27001 основывается на PDCA модели: Plan (планирование)-фаза создания СМИБ, создание перечня активов, оценки рисков и выбора мер; Do (действие)-этап реализации и внедрения соответствующих мер; Check (проверка)-фаза оценки эффективности и производительности СМИБ. Обычно выполняется внутренними аудиторами; Act (улучшения) – выполнение превентивных и корректирующих действий; PDCA (англ.«Plan-Do-Check-Act» планирование-действие - проверка-корректировка) циклически повторяющийся процесс принятия решения, используемый в управлении качеством. Также известен как Deming Cycle, Shewhart cycle, Deming Wheel или Plan-Do-Study-Act. Также известен как принцип Деминга-Шухарта, но Деминг предпочитал PDSA (Plan-Do-Study-Act) у Шухарта (Plan-Do-Сheck-Act) [3] .

В России принят ГОСТ Р ИСО/МЭК 27001-2006 «Информационная технология. Методы и средства обеспечения безопасности. Системы менеджмента информационной безопасности .

Требования» [5]. Существует также система CobiT (сокращение от Control Objectives for Information and Related Technology («Задачи информационных и смежных технологий») — представляет собой пакет открытых документов, около 40 международных и национальных стандартов и руководств в области управления IT, аудита и IT-безопасности. Создатели стандарта провели анализ и оценку и объединили лучшее из международных технических стандартов, стандартов управления качеством, аудиторской деятельности, а также из практических требований и опыта — всё то, что так или иначе имело отношение к целям управления .

Задача CobiT заключается в ликвидации разрыва между руководством компании с их видением бизнес-целей и IT-департаментом, осуществляющим поддержку информационной инфраструктуры, которая должна способствовать достижению этих целей. [5,6]. Целью моей работы является определение оптимальных для Российских условий методов и моделей аудита информационной безопасности, а так же разработки и выбора оптимального подхода в оценке результатов данного аудита. Используемые аудиторами методы анализа данных определяются выбранными подходами к проведению аудита, которые могут существенно различаться. Первый подход, самый сложный, базируется на анализе рисков. Опираясь на методы анализа рисков, аудитор определяет для обследуемой ИС индивидуальный набор требований безопасности, в наибольшей степени учитывающий особенности данной ИС, среды ее функционирования и существующие в данной среде угрозы безопасности. Данный подход является наиболее трудоемким и требует наивысшей квалификации аудитора. На качество результатов аудита, в этом случае, сильно влияет используемая методология анализа и управления рисками и ее применимость к данному типу ИС[4]. Второй подход, самый практичный, опирается на использование стандартов информационной безопасности. Стандарты определяют базовый набор требований безопасности для широкого класса ИС, который формируется в результате обобщения мировой практики. Стандарты могут определять разные наборы требований безопасности, в зависимости от уровня защищенности ИС, который требуется обеспечить, ее принадлежности (коммерческая организация, либо государственное учреждение), а также назначения (финансы, промышленности, связь и т.п.). От аудитора в данном случае требуется правильно определить набор требований стандарта, соответствие которым требуется обеспечить для данной ИС .

Необходима также методика, позволяющая оценить это соответствие. Из-за своей простоты (стандартный набор требований для проведения аудита уже заранее определен стандартом) и надежности (стандарт - есть стандарт и его требования никто не попытается оспорить), описанный подход наиболее распространен на практике (особенно при проведении внешнего аудита). Он позволяет при минимальных затратах ресурсов делать обоснованные выводы о состоянии ИС [4,6] .

Мною разработан третий подход, предполагающий комбинирование первых двух. Базовый набор требований безопасности, предъявляемых к ИС, определяется стандартом. Дополнительные требования, в максимальной степени учитывающие особенности функционирования данной ИС, формируются на основе анализа рисков. Было проведено исследование средств для анализа рисков с использованием стандарта CobIT (Control Objectives for Information and Related Technology) .

Были исследованы такие методологии и инструменты их применения как: CORAS (Code of Practiсe for Information Security Management), OCTAVE (Operationally Critical Threat, Asset and Vulnerability Evaluation), CRAMM (CCTA Risk Analysis and Management Method), программное обеспечение CRAMM, RiskWatch, COBRA, Buddy System .

По результатам данного исследования был сделан вывод о том, что не существует очевидных правил по котором следует применять ту или иную методологию управления и оценки IT-рисками. Однако, если создать информационную платформу в рамках концепции проведения такого комбинированного аудита, учитывающего взаимосвязи стандартов, методологий и систем IT-менеджмента (в том числе и СМИБ), то критерии выбора становятся более очевидными и задача выбора методологии аудита и системы управления и анализа рисками упрощается. Общая схема концепции и взаимодействия представлена на рис.1 .

Рис. 1 Концепция взаимодействия стандартов, методов, моделей и инструментов аудита ИБ Таким образом, решение на основе информационных технологий в виде развёрнутого в облачной среде (публичное или частное облако) в виде Web-сайта с простейшими формами для заполнения и большим объёмом информации и логики по применению методологий, позволяет в короткие сроки получить ответы как и какие стандарты, инструменты, СМИБ, и прочие системы управления следует применять при аудите безопасности информационных систем. Этот подход является намного проще первого (только оценка рисков), т.к. большая часть требований безопасности уже определена стандартом, и, в то же время, он лишен недостатка второго подхода, заключающего в том, что требования стандарта могут не учитывать специфики обследуемой ИС .

ЛИТЕРАТУРА:

1. В.Н. Ясенев. Информационная безопасность в экономических системах: Учебно-методическое пособие. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» 2006, 240с, ISBN 5-85746Бармен Скотт. Разработка правил информационной безопасности. М.: Вильямс, 2002. — 208 с. — ISBN 5-8459-0323-8, ISBN 1-57870-264-X .

3. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов .

— М.: РИА «Стандарты и качество», 2008. — 408 с. — ISBN 978-5-94938-063-5

4. Статья Web-ресурса www.iso27000.ru http://www.iso27000.ru/chitalnyi-zai/audit-informacionnoi-bezopasnosti/audit-bezopasnostiinformacionnyh-sistem

5. Дмитриев Александр Анатольевич№ Журнал Das Management 1/11-12/2009 Статья ISO/IEC 27001

– Путь к информационной безопасности. Особенности внедрения на отечественных предприятиях .

6. Бабкин А.В. О соотношении понятий «экономическая безопасность» и «экономический потениал»

// Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. - № 4 (175).– С. 121-127 .

7. Литвиненко А.Н. Экономическая и национальная безопасность:проблема соотнесения понятий // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. - № 3 (173).– С. 9-15 .

–  –  –

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАЗНАЧЕЙСКИХ ПРОЦЕССОВ СРЕДСТВАМИ

ЭКЗОГЕННЫХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ

Процесс управления денежными средствами предприятия, организации, учреждения предполагает ежедневное решение ряда сложно формализуемых комплексных задач, основной для принятия решения по которым зачастую служит экспертный опыт одного или нескольких ответственных лиц. В условиях экономики знаний объем информационного потока зачастую настолько велик, что для выбора из множества возможных своевременного и оптимального решения критически необходимо наличие формальной модели и автоматизированных систем поддержки принятия решения .

К таким задачам относятся планирование, управление и бюджетный контроль денежных потоков, оптимизация ведения расчетов, выявление, размещение и управление излишками ликвидных активов, предотвращение кассовых разрывов в денежных потоках .

Проблема кассовых разрывов иллюстрируется 16-дневным вынужденным перерывом в работе 800 тысяч из 2,1 млн. государственных служащих США в октябре 2013 года .

Результатом нарушения казначейских процессов стали ежедневные убытки для экономики США в объеме до 300 миллионов долларов в день [1] .

В реалиях инновационной экономики использование системы поддержки принятия решений в казначейских процессах перестает быть конкурентным преимуществом, переходя в категорию обязательных технологических решений, обеспечивающих выживание экономической системы в условиях повышения сложности внешней среды .

В данной работе рассматриваются казначейские процессы предприятия с позиций расширения их путем взаимодействия с внешней средой в части использования финансовых инструментов последней: инструментов фондового, валютного, кредитного рынков и рынка страхования .

Для решения данной задачи рассмотрим существующую модель казначейских бизнеспроцессов производственного предприятия, которая представлена на рис. 1 .

Очевидно, что казначейские процессы отвечают условию исключения кассовых разрывов предприятия не только при равенстве денежных потоков, эквивалентирующих затраты Po и поступления Pi, Po = Pi, но и при избыточных входящих денежных потоках Pi Po .

Однако в последнем случае предприятие не получает финансовой выгоды от свободных денежных средств, иначе говоря, «деньги не работают» .

Предлагается использовать свободные денежные средства (Pi - Po) в экзогенной для предприятия среде .

Важно при этом учесть, что современные экономические процессы, как показал глобальный экономический кризис 2008-2009 годов, характеризуются беспрецедентным распределением финансовых инструментов и левереджа при их использовании. Степень распределенности финансовых инструментов на многочисленных финансовых рынках столь велика, что невозможно выделить априори ограниченный набор факторов, достаточный для обеспечения устойчивости [2, 3]. Инструменты первого порядка включают в себя расчеты по основной деятельности предприятия и заключаются в управлении потоками Pi и Po .

Рис. 1. Алгоритм казначейских процессов предприятия

Функциональная диаграмма, отражающая взаимодействие казначейских процессов с внешней средой, представлена на рис. 2 .

Преобладающие средства для финансовых инструментов второго порядка – это излишки денежных средств, сформировавшиеся в результате основной и инвестиционной деятельности предприятия и размещаемые на финансовых рынках, либо привлекаемые средства для покрытия возникающих в результате неэффективного управления инструментами первого порядка кассовых разрывов, (Pi - Po) .

Ввиду множественности экзогенных инструментов, а также дифференциации их по уровням, времени и эффективности влияния на казначейские процессы предприятия [4, 5], необходимо выработать строгий критерий отбора инструментов экзогенной среды для использования конкретным предприятием, организацией, учреждением .

Нами предлагается в качестве такого критерия использовать знак обратной связи в системном взаимодействии предприятия с финансовыми (экономическими) инструментами внешней среды .

Рис. 2. Модель взаимодействия казначейских бизнес-процессов замкнутой экономической системы с внешней средой Как известно из теории систем и системного анализа, обратные связи классифицируются на отрицательную обратную (ООС) и положительную (ПОС), следовательно, в формализованном виде можно выразить условие применимости экзогенных процессов.

Так как результат инвестирования (Pi - Po) имеет некую функциональную зависимость f(Pi - Po), то критерием положительности обратной связи является неравенство:

f(Pi - Po ) - (Pi - Po ) 0 .

Таким образом, экзогенные финансовые инструменты с нулевой и отрицательной обратной связью исключаются из взаимодействия экономической системы с внешней средой, оптимизируется портфель финансовых инструментов предприятия .

Исходя из приведенного анализа, был сделан вывод: фактор положительности обратной связи экзогенной системы и казначейских процессов предприятия является строгим критерием акцептования финансового инструмента к использованию. Может быть использован в автоматизированных системах поддержки принятия решений предприятий .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Официальный сайт телеканала РБК [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// http://www.rbc.ru. (Дата обращения: 19.10.2013) .

Минаков В.Ф., Корчагин Д.Н., Король А.С., Галстян А.Ш., Азаров И.В. Оптимизация автоматизированных систем межбанковских расчетов // Финансы и кредит. – 2006. – № 20 (224). – С .

17–21 .

2. Горячева Е.А., Минаков В.Ф., Барабанова М.И. Модель управления ликвидностью при контроле Банком России в режиме реального времени // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО .

– 2013. – № 4. – С. 166–170 .

3. Горячева Е.А., Минаков В.Ф. Парадигма стресс-тестирования и оптимального управления ликвидностью банка // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 5; URL:

http://www.science-education.ru/111-10077 (дата обращения: 12.09.2013) .

4. Барабанова М.И., Воробьев В.П., Минаков В.Ф. Экономико-математическая модель динамики дохода отрасли связи России // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов .

– 2013. – № 4 (82). – С.24–28 .

5. http://www.deloitte.com/view/ru_RU/ru/services/consulting/cfo-services/treasury/paymentsfactory%20/index.htm

–  –  –

ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫМ

ПРОСТРАНСТВОМ МЕГАПОЛИСА (НА ПРИМЕРЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА)

В настоящее время на всех уровнях исполнительной власти ведется активная работа по оптимизации информационных потоков и управления информационным пространством с точки зрения оперативности принятия решений, а также повышения их эффективности в рамках города. Именно поэтому с момента принятия стратегии перехода Санкт-Петербурга к информационному обществу ведется непрерывная работа по интеграции контура управления со средствами информатизации, в том числе территориальными и отраслевыми информационными системами [4], что можно охарактеризовать как отличительную черту информатизации Северо-Западного региона .

Цели и задачи. Для большинства информационных систем, находящихся в эксплуатации, стала неотложной модернизация и централизация, что является одним из наиболее стремительно развивающихся направлений развития регионов [1, 2, 3]. Отсюда следует высокая значимость оптимизации мероприятий в данной сфере и определения требуемого вектора развития [5] .

Для решения поставленной задачи авторами разработана контекстная модель построения системы управления информационным пространством Санкт-Петербурга (рис. 1) в стандарте IDEF0, из которой следует схема движения основных информационных потоков города .

Декомпозируя контекстную модель (рис. 2), можно определить схему взаимодействия основных модулей и компонентов системы, которые в процессе обмена данными в силу своей природы оказываются вовлеченными в многофакторную систему, будучи подверженными влиянию сторонних систем в процессе своего взаимодействия с внешней средой, могут требовать определенных управляющих воздействий .

При рассмотрении модели (рис. 2) становится очевидным, что на текущий момент развитие систем и технологий требует принятия мер по оптимизации как требований нормативных документов, так и технического обеспечения. В то же время анализ информационно-технологической инфраструктуры позволяет говорить о необходимости разработки единых решений для различных кластеров систем [6], позволяя добиться централизации и оптимизации информационных потоков, что позволит исключить дублирование функциональных компонентов и обрабатываемых данных в нескольких информационных системах .

На основании вышеизложенного можно определить следующие основные этапы построения единого информационного пространства города:

1) создание информационно-технологической инфраструктуры для перевода на использование современных информационно-коммуникационных технологий .

2) обеспечение интеграции с единой системой электронного взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга .

–  –  –

3) создание административной и информационно-технологической инфраструктуры для проведения работ по приведению функционального состава в соответствие с требованиями действующего законодательства и требованиями ко взаимодействию со внешними системами .

4) проведение работ по приведению информационного взаимодействия со смежными информационными системами в соответствие с нормами действующего законодательства, в первую очередь за счет ликвидации избыточности источников данных и перехода к широкомасштабному использованию базовых информационных ресурсов .

Автоматизация управленческой деятельности и поддержки принятия решений в СанктПетербурге позволяет реализовать средствами информационных технологий идею рационального управления знаниями [5]. Использование предлагаемой методики управления информационным пространством в процессе развития городских информационных систем является экономически оправданным, о чем говорят результаты анализа проводимых Комитетом по информатизации и связи мероприятий [1]. На основании данных фактов можно сделать выводы о важности применения предложенного подхода в целях разработки централизованной системы управления информационными потоками Санкт-Петербурга для организации планомерного и контролируемого развития информационного пространства Санкт-Петербурга до уровня, соответствующего высокоразвитым странам .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Лобанов О.С. Экономическое обоснование применения программных решений, реализующих функцию бюджетирования в организациях. // Применение результатов дипломного проектирования студентов вузов Санкт-Петербурга в интересах социально-экономического развития города: Сборник материалов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – С. 95–101 .

2. Минаков В.Ф., Минакова Т.Е., Галстян А.Ш., Шиянова А.А. Обобщенная экономикоматематическая модель распространения и замещения инноваций // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. – № 47(302). – С. 49-54 .

3. Минаков В.Ф., Сотавов А.К., Артемьев А.В. Модель интеграции аналоговых и дискретных показателей инновационных проектов // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. – 2010. – № 6 (112). – С. 177–186 .

4. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 16.08.1999 № 36 «О концепции "Стратегия перехода Санкт-Петербурга к информационному обществу"». // Издание «Вестник Администрации Санкт-Петербурга», № 9, 27.09.1999 .

5. Трофимов В.В. Информационные технологии в экономике, управлении и образовании. // М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высшего проф. образования "Санкт-Петербургский гос. ун-т экономики и финансов", Каф. информатики; под ред. В. В. Трофимова и В. Ф. Минакова. Санкт-Петербург, 2011, 306 с .

6. Трофимов В.В. Конвергенция информационных технологий. // М-во образования и науки Росcийской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высшего. проф .

образования "Санкт-Петербургский гос. ун-т экономики и финансов", Каф. информатики; под ред. В .

В. Трофимова. Санкт-Петербург, 2011, 21 с .

–  –  –

ПОВЕШЕНИЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ НА РЫНКЕ ТРУДА ПРИ

РЕАЛИЗАЦИИ ДОГОВОРА «GLOBAL COMPACT»

В современном мире успешная компания должна уметь решать несколько проблем:

поиск квалифицированных кадров и умение их удержать. Как стать работодателю привлекательнее на рынке труда? Как заинтересовать работника в престиже своей компании?

На наш взгляд, одним из таких нововведений XXI века стал Глобальный договор «Global Compact» .

Будучи крупнейшей в мире глобальной инициативой по утверждению ответственной гражданской позиции корпораций, Глобальный договор ставит своей первостепенной задачей демонстрацию и обеспечение социальной легитимности бизнеса и рынков. Своим присоединением к Глобальному договору компания заявляет о том, что разделяет убеждение в том, что деловая практика, опирающаяся на универсальные принципы, содействует большей устойчивости, справедливости и представительности глобального рынка и способствует формированию процветающих и преуспевающих обществ. Ответственная деловая практика ведет к росту доверия и социального капитала, способствуя широкомасштабному развитию и устойчивости рынков.[1] Договор призывает лидеров деловых кругов поддерживать и руководствоваться на практике десятью принципами в области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды, противодействие коррупции.[2] Цель нашей работы – определить, какие реальные преимущества получает компания, осуществляющая реализацию Глобального договора, как это влияет на привлекательность компании на рынке труда .

При реализации Глобального договора предоставляются следующие основные преимущества, которые получает компания:

1. Участие в разработке практических мер, направленных на решение существующих проблем глобализации, на повышение социальной ответственности бизнеса, на обеспечение устойчивого развития в рамках международного сотрудничества .

2. Участие в широком спектре программ и мероприятий ООН с участием правительств стран, представителей деловых кругов, организаций труда, неправительственных организаций и других заинтересованных сторон .

3. Обмен опытом .

4. Получение доступа к обширным знаниям ООН в вопросах развития и к ее практической деятельности по всему миру .

5. Совершенствование методов корпоративного управления или систем управления брендами, укрепление дисциплины сотрудников, повышение производительности труда и эффективности производства .

6. Минимизация затрат на реализацию .

7. Возможность объединения усилий .

Глобальный договор поощряет компании к участию в партнерских проектах со своими заинтересованными сторонами для достижения более широких целей ООН, сотрудничество может содействовать преодолению вызовов, с которыми организации или отрасли слишком трудно справиться в одиночку, и может повысить эффективность действий посредством новаторского объединения ресурсов и профессионального опыта .

Каждый год в рамках Глобального договора во всем мире организуются встречи и практикумы по конкретным вопросам, связанным с глобализацией и корпоративной гражданской позицией. Компаниям предоставляется возможность обмениваться примерами и опытом корпоративной практической деятельности, разрабатывать углубленные предметные и аналитические исследования и использовать их в учебных мероприятиях в рамках своих корпоративных и научных сообществ. Процесс обсуждения помогает выявить новые и нарождающиеся проблемы, укрепить доверие и взаимодействие между многими заинтересованными сторонами, а также обеспечить поддержку со стороны высшего руководства, решить проблему с дискриминацией и обеспечением равноправия на рабочем месте .

Особенность Договора состоит в том, что приобщение к нему возлагает обязательства не только на данную компанию в целом, но и прежде всего на ее руководство. Личное участие высшего руководства является для сотрудников и других заинтересованных сторон важным свидетельством того, что обязательства компании в отношении корпоративной гражданской позиции являются действующим и стратегическим приоритетом [1] .

Руководитель должен быть заинтересован не только в получении большей прибыли, ему необходимо мотивировать работников, исходя из следующей позиции: для достижения экономических выгод сотрудники должны понять, что важнее работать вместе и слаженно – взаимодействовать друг с другом, нежели «для галочки», и не стараться сделать свою работу как можно быстрее и в срок, чтобы получить от этого материальное поощрение, в первую очередь, они должны получить моральное удовлетворение. Отношения среди работников, включая руководителя, должны стать не просто коллегиальными, они должны стать дружественными. Работники должны основывать свою деятельность не на материальных, а на моральных началах, они должны укреплять корпоративные отношения .

Также, на наш взгляд, первоопределяющая роль в выборе своего места работы будет основываться на принципах соблюдения прав человека и трудовых отношениях .

Современному человеку, помимо его материального поощрения (т.е. заработной платы) будет важно, как он будет взаимодействовать с коллективом, сможет ли он чувствовать себя в нем свободно, выражать свои мнение независимо от чужого влияния и каких-то определенных «рамок». В компании необходима благоприятная обстановка для появления новых идей и новаторских предложений .

Будучи добровольной инициативой, Глобальный договор нацелен на то, чтобы обеспечить широкое участие в нем различных групп из числа предпринимательского сообщества и других организаций.[4] Компании необходим минимум затрат для его реализации, взамен она получает широкий доступ к огромной научно-практической базе ООН .

Коллективные действия компаний способны быть эффективным способом выравнивания условий конкурентной борьбы и в состоянии оказать более существенное воздействие на деловую практику, чем это по силам отдельно взятой компании .

Объединение усилий с другими компаниями укрепляет доверие и способствует выявлению и разработке новаторских путей решения проблем .

Подводя общий итог не стоит забывать о том, что Глобальный договор - набор ценностей, основанных на принципах, получивших всеобщее признание; форум для обучения и обмена опытом; добровольная инициатива. Учитывая вышеперечисленные моменты, можно сделать следующие выводы.

Компания, реализующая Глобальный договор, является более привлекательной на рынке труда т.к.:

1. Компании предоставляется возможность участия в широком спектре мероприятий ООН, которые помогают выявить и объединенными новаторскими усилиями решить проблемы современного бизнеса .

2. Компании предоставляется возможность обмениваться международным практическим опытом и знаниями .

3. Укрепление всей корпоративной вертикали, т.е. каждый работник заинтересован в реализации принципов договора .

4. Постоянная готовность компании к диалогу с заинтересованными сторонами, т.е .

интеграция усилий, с помощью которых можно решить основную часть межотраслевых проблем .

5. Стремление воспринимать принципы Глобального договора не как нечто факультативное, а как неотъемлемую составную часть предпринимательской стратегии и операций .

6. Реализация и защита прав человека в сферах предпринимательской деятельности .

7. Безвозмездное участие .

ЛИТЕРАТУРА:

1. http://www.unglobalcompact.org

2. http://www.undp.ru

3. Global Compact International Yearbook. 2013. С. 1-191 .

4. Корпоративное гражданство в мировой экономике ООН Глобальный договор. 2009. С. 3-6 .

5. Сеть Глобального договора ООН в России Практики в области корпоративной социальной ответственности. 2010. С. 4-37 .

–  –  –

АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ В РОССИИ

Снижение рождаемости и рост продолжительности жизни стали причиной глобальных изменений в демографической динамике. Экономические и демографические процессы тесно переплетаются между собой и, тем самым, образуют цепь причинно-следственных связей, поэтому численность населения, его половозрастная группа, качество жизни, а также квалификация рабочей силы, миграция населения и ее отражение в социальноэкономической сфере – все это так или иначе воздействует на развитие страны в различных сферах .

Складывающаяся в последнее время демографическая ситуация в России имеет ярко выраженный негативный характер: снижаются темпы и качество экономического роста, затрудняется переход к интенсивным формам развития экономики. Однако, согласно последним прогнозам ООН, замедление роста населения будет продолжаться и в будущем .

Так, «к середине столетия темпы демографического роста снизятся в три раза по сравнению с нынешними (до 0,4%), а к концу столетия упадут почти до нуля, составляя лишь 0,1% в год» [4]. Таким образом, демографические изменения приведут к различного рода социальным и экономическим изменениям. Как говорится в докладе Минэкономразвития, подобное ухудшение демографической ситуации может послужить и катализатором для улучшения российской экономики. По мнению экспертов министерства, конкуренция работодателей за работников, число которых будет уменьшаться, может стать двигателем роста на годы вперед, а динамику занятости определит тенденция на сокращение численности в трудоспособном возрасте. Это объясняется тем, что из-за жестких условий на рынке труда у компаний не останется выбора и конкуренция за работников вырастет, поэтому придется постоянно увеличивать зарплаты, а также инвестировать в повышение производительности труда. «Прирост реальных зарплат увеличится с 3,7% в 2013 году до 5,5-5,9% в 2014-2015 годах. Этот рост поддержит и рост зарплат бюджетников, которые предусмотрены в планах правительства и предвыборной программе Путина. В 2014-2015 годах зарплаты бюджетников будут увеличиваться на 7-8% в год. За три года реальная зарплата бюджетников вырастет на 18,2%, прогнозирует МЭР» [8] .

Ухудшение демографической ситуации: так ли все страшно?

Журналист Фрэд Уэйр в своей статье «Сокращение населения России - помеха для Путина в его стремлении создать сверхдержаву» пишет, что предложенная Путиным идея Евразийского союза – весьма притягательная концепция, которая способна перекроить мировую экономику и военно-политическую обстановку. По его мнению, здесь речь идет о «конфедерации бывших республик СССР на двух частях света, от Японского до Балтийского морей». Но в тоже время Уэйр предостерегает, что, к середине века в России, возможно, будет недостаточно взрослых людей для работы в промышленности и защиты границ, что, по его словам, подтверждается сокращением населения в Сибири и на Дальнем Востоке .

На протяжении уже нескольких десятилетий в России снижается рождаемость, а смертность по-прежнему значительно превышает ее. «В результате население одновременно сокращается и стареет», — пишет Уэйр .

По мнению экономиста ИНСОР7 Евгения Гонтмахера, в долгосрочной перспективе демографическая ситуация, имеющая тенденцию «идти по наклонной вниз» вынудит Путина отказаться от собственной идеи возродить СССР, ослабить контроль государства над экономикой и начать подлинные либерально-рыночные реформы. «Нужно создавать благоприятные экономические возможности и отказаться от всех грандиозных планов, основанных на методах государства», – считает Гонтмахер [2]. Тем не менее, о том, что демографический кризис заставит Путина начать рыночные реформы, Адоманис, журналист, ведущий блог на сайте Forbes отмечает: «Самый драматичный период депопуляции в постсоветский период совпал именно с самым активным периодом экономической либерализации, а недавнее улучшение демографической ситуации происходит в период политико-экономического консерватизма» .

Ни один факт не является доказательством того, что либерализация экономики влечет за собой демографический взрыв или демографическую стабилизацию, пишет в своей статье Адоманис. Более того, в Центральной Европе в настоящее время рождаемость ниже, чем в России, хотя рыночные институты более прогрессивны [2] .

Если посмотреть на ситуацию с другой стороны, то не менее важной проблемой является стремительное изменение этнокультурного баланса. Масштабы этого изменения видны из сопоставления наиболее быстро вымирающих и прирастающих населением регионов. Даже в «русских» регионах значительная часть прироста населения обеспечена благодаря переселенцам с Кавказа и Средней Азии .

Политические последствия демографического перелома, усугубляемого последовательно проводимой политикой правящей бюрократии, прежде всего в силу коррупционных интересов и стремления к снижению издержек за счет труда гастарбайтеров, представляются вполне очевидными. Вероятно, что на смену социальному противостоянию в России придет этнокультурное противостояние, что будет означать колоссальный шаг в деградации и архаизации всего российского общества [5] .

Сокращение численности русской по культуре молодежи сопровождается ростом молодежи иных этнокультурных групп. В силу того, что эта молодежь несет социальную нагрузку в меньшей степени, за счет нетрадиционного для России образа жизни, обуславливаемого этнокультурным отличием от традиционных российских норм, то это повышает социальную нагрузку на добросовестную часть общества и способствует ее размыванию. Другим следствием является возникновение фундамента для форсированного уничтожения социальной сферы, о котором в коррупционных интересах грезит правящий класс [5] .

Общее снижение удельного веса молодежи, казалось бы, повышает стабильность общества, уменьшая вероятность «арабской весны»8. Однако в этнокультурных группах доля молодежи, напротив, стремительно растет; в результате происходит естественное ниспровержение порядков в этнокультурных группах с фокусировкой на традиционную, уже стареющую часть российского общества. Таким образом, формируется новое общественное противоречие между стареющими носителями русской культуры, с одной стороны, и этническими кланами, которые опираются на молодую и во многом криминальную «пехоту», с другой .

ИНСОР – Институт современного развития .

Арабская весна - волна демонстраций и путчей, начавшихся в арабском мире 18 декабря 2010 года .

Поскольку общество, подчиняясь элите, принимает ее обычаи и правила, это ведет к стремительной архаизации социального устройства. Создание коррупционных и клановых условий, с которыми несовместима традиционная нацеленность на общественно значимый результат, вытесняет образованных носителей русской культуры .

В результате все это неминуемо приведет к утрате Россией русского лица и качественному изменению не только этнического, но и культурного состава. Социальная и этническая архаизация приведут к продолжению и углублению технологической деградации, которая может приобрести качественный характер в виде крупномасштабных техногенных катастроф даже без серьезных столкновений на этнокультурной почве .

Итак, с одной стороны ухудшение демографической ситуации порождает в определенном смысле восстановление экономической обстановки, но с другой – является примером деградации социального и культурного фактора. Необходимо понимать, что решение демографических проблем невозможно без оздоровления общества в целом .

Нормализация межнациональных отношений, а также прекращение вытеснения носителей русской культуры с рынка труда дешевым трудом гастарбайтеров требует, как минимум, кардинального ограничения коррупции .

Необходимо создание привлекательных рабочих мест и модернизация экономики, а это немыслимо без ограничения произвола монополий и ведения разумного протекционизма .

Для того, чтобы снизить ряд негативных демографических процессов необходимо прекратить уничтожение России при помощи либеральных реформ и начать активно проводить социально-экономическую политику, нацеленную на интересы российского общества. Это потребует кардинального изменения системы, ее оздоровления и преодоления ситуации, «когда почти повсеместная и практически не скрывающаяся коррупция производит впечатление не преступления, но основы государственного строя» [5] .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Влияние демографических факторов на экономический рост: региональный аспект /http://elf.ucoz.net/publ/problemy_prigranichnykh_territorij/ehkonomika/vlijanie_demograficheskikh_ faktorov_na_ehkonomicheskij_rost_regionalnyj_aspekt_t_a_komissarova_k_eh_n_docent_tf_chelgu/9

-1-0-17 .

2. Демографическая ситуация в России: так ли все страшно?/ http://www.inopressa.ru/article/04Nov2011/inotheme/demo_rus.html .

Демографическая ситуация в современной России и пути ее преодоления 3 .

/http://rae.ru/forum2010/2/8 .

4. Демографический фактор развития экономики России / «Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование», №3-4 (28-29), 2006 .

5. Михаил Делягин: Как вымирает «благополучная» Россия/http://krasvremya.ru/mixail-delyagin-kakvymiraet-blagopoluchnaya-rossiya/#.Umzn3vGqB8M .

6. Современная демографическая ситуация в России, ее влияние на формирование трудовых ресурсов /http://e-educ.ru/et5.html .

7. Старение населения и угроза бюджетного кризиса / «Вопросы экономики» №3, 2012 г .

8.Ухудшение демографической ситуации приведет к росту экономики /http://grani.ru/Politics/Russia/Cabinet/m.200223.html .

–  –  –

РОЗНИЧНАЯ ТОРГОВЛЯ В УСЛОВИЯХ ВТО

Торговля – это основная сфера интересов как малого, так и среднего бизнеса в России .

По разным оценкам, от 70% до 75% оборота всех малых и средних компаний России приходится именно на торговлю. Так что перспективы торговой отрасли в условиях развития ВТО вопрос более чем острый .

На сегодняшний день розничные торговые сети – одни из главных отечественных импортеров. Полученная ими прибыль заместит заемные средства собственными, что добавит фирмам устойчивости, уменьшит долговую нагрузку и повысит их кредитоспособность [6] .

По оценкам аналитиков, как отрасль розничной торговли, так и сами потребители в данном случае пребывают в выгодном положении. Ключевым моментом вступления в ВТО является значительное снижение таможенных ставок. В случае с продовольственными и непродовольственными товарами они упадут с 20% до 10%, а, возможно, и ниже. И все это должно произойти в течение 3-4 лет [1] .

Рассмотрим, какие возможности и преимущества открываются для российской экономики, бизнеса и потребителя:

— стабильность правил и условий внешней торговли;

— снижение таможенных и административных барьеров;

— улучшение условий для доступа на внешние рынки;

— возможность участия России в выработке правил международного экономического сотрудничества [2] .

Относительно бизнеса: при нынешнем уровне цен можно будет больше заработать на продаже импортных товаров, так как закупочные цены снизятся, хоть и меньше, чем объем сокращения пошлины. Появится возможность расширить ассортимент за счет качественных импортных товаров по приемлемым для покупателей ценам. Это также скажется положительно на уровне доходов торгового бизнеса, и торговые компании смогут снизить стоимость импортных товаров. В итоге оборот подскочит, что также обеспечит дополнительную прибыль .

Вступление в торговую организацию позволит компаниям-производителям презентовать технологические новинки в России одновременно с их запуском в странахучастницах ВТО. Те же смартфоны, планшеты после отмены обязательной сертификации будут быстрее приходить к российскому потребителю. Кроме того, уменьшение таможенных пошлин в теории должно привести к снижению розничных цен на портативную технику [6] .

Конечно же, существуют и негативные последствия от вступления в ВТО .

Помимо подешевевших импортных товаров может произойти наплыв иностранных торговых сетей, что на сегодняшний день в России отмечается небольшим количеством. Но все же, есть опасность, что зарубежные компании будут приходить в Россию только в том случае, если государству удастся сломать коррупционные барьеры, сократить административные барьеры и снизить налоги. С учетом того, что на сегодняшний день иностранный капитал активно выводится из страны, российским бизнесменам в течение ближайших 10 лет можно не опасаться сильной конкуренции западных компаний на российском рынке. А что касается потребителей, то приход крупных иностранных производителей с развитой сетью был бы очень кстати: качество обслуживания и уровень предоставляемых услуг однозначно бы выросли, а цены – снизились [7] .

Отмечается, что у России есть целый арсенал инструментов, способных минимизировать негативные последствия для ряда отраслей. В частности, подчеркивается, что степень поддержки будет зависеть от политической воли правительства и экономической политики. В числе предлагаемых мер отмечается: стимулирование частных инвестиций, улучшение конкурентоспособности, налоговые инструменты, субсидии производителям, фермерам и т.д. [4] .

Несмотря на все опасения и некоторую тревогу за российский бизнес от вступления России в ВТО, есть ряд серьезных преимуществ. Малый и средний бизнес не закредитован, а это означает, что у предпринимателей есть преимущества для развития бизнеса за счет привлечения заемных средств. Кроме того, большинство малых и средних предприятий специализируются на реализации и производстве товаров и услуг повседневного потребления, неэластичный спрос на которые более-менее стабилен, несмотря на влияние финансовых кризисов и сокращение доходов населения. И, самое главное, это хорошее знание своих клиентов .

Что касается конкурентоспособности бизнеса в условиях ВТО, то здесь необходимо внедрять инновации и новые технологии, а так же, сокращать себестоимость за счет снижения издержек, оптимизировать бизнес-процессы, выносить производства в регионы с менее развитой экономикой, в которых построить производственный бизнес дешевле со всех точек зрения (аренда, зарплата, логистика и т.д.). Нужно так же, развивать менеджмент и маркетинг на предприятиях, улучшать систему управления отношениями с клиентами, развивать новые формы и каналы продаж и повышать доверие потребителей .

Также нужно предоставить малому и среднему бизнесу полноценный доступ к финансовым ресурсам на приемлемых условиях для его дальнейшего развития. Необходимо обеспечить масштабное кредитование малого и среднего бизнеса на различные цели и финансовые потребности. Надо развивать платежно-кассовый сервис, продвигать использование карточных платежных систем и предлагать обслуживание не только самим предприятиям, но и его сотрудникам (в виде зарплатных проектов, кредитных программ, вкладов и т.д.) .

Главной поддержкой для бизнеса является поддержка со стороны государства .

В России уже созданы соответствующие институты, но во многих случаях необходимо существенно увеличить масштаб их деятельности. Поскольку на 70%-75% малый и средний бизнес — это торговля, которая не поддерживается государственными программами, крайне полезно было бы снять это ограничение, и одновременно увеличить объемы господдержки при кредитовании торгового бизнеса в рамках новых программ МСП-банка9 во всех регионах России [2] .

Из этого следует, что удержание и развитие конкурентоспособных позиций предпринимателей в условиях вступления страны в ВТО возможно лишь при хорошей поддержке, как со стороны банковского сектора, так и государства .

Как повлияло ВТО на некоторые отрасли малого и среднего бизнеса?

То что, Россия вступила в ВТО, стало вести к сближению российского рынка потребительских товаров с международными стандартами. Снижение импортных пошлин играют положительную роль для ритейлеров10. А что касается повышения уровня конкуренции и давления на сложившийся уровень цен вступление в ВТО заметно осложняет условия работы для сельского хозяйства. В особенности это касается производителей свинины, поскольку условия вступления в ВТО предусматривают снижение импортной пошлины на живых свиней с 40% до 5% во втором полугодии 2012 года .

Сельское хозяйство и пищевая промышленность действительно находятся в зоне риска, несмотря на то, что правительство добилось серьезных уступок. По мясной продукции сохраняется порядок квотирования и ввода пошлины. Так же могут пострадать отечественные овощеводы, так как их продукция имеет низкую конкурентоспособность по сравнению с иностранной. Однако в рамках ВТО предусмотрено специальное соглашение по сельскому хозяйству, которое позволяет вводить дополнительные пошлины, если цена импортной продукции ниже отечественной [5] .

На кондитерские изделия стали снижаться цены. Прежде всего, это коснулось шоколада. Импорт шоколадных конфет, который сейчас облагается пошлиной в размере 20%, но не менее 0,6 евро за килограмм, с 2016 года попадет под пошлину в 0,28 евро. Также должны подешеветь карамель, пастилки от боли в горле и таблетки от кашля .

На сегодняшний день уровень пошлин на ввоз в Россию лекарственных средств из-за рубежа относительно невысок — 5-10%, поэтому снижение пошлин вряд ли отразится на цене импортных препаратов .

Банк поддержки малого и среднего предпринимательства .

Розничная торговля (англ. retail, ретейл [1]) — продажа товаров конечному потребителю (частному лицу) .

И, наконец, уже с 2013 года Россия взяла обязательства снизить ставку пошлины на ввоз срезанных цветов и бутонов с 15 до 5% [7] .

Больше всего выиграют в России такие компании как, «М.Видео», «Азбука вкуса», «О'Кей», «Лента», X5 Retail Group и т.д. [4] .

Но, на самом деле, малый и средний бизнес не успел почувствовать на себе вступление в ВТО, так как, чтобы все предусмотренные ВТО изменения вступили в силу и чтобы эффект действительно распространился до малого и среднего бизнеса, необходимо время. По прогнозам, наиболее тяжелыми станут 2014–2015 годы, когда иностранные компании, которым будет упрощен выход на российский рынок, воспользуются этим сполна .

Главной проблемой для российского бизнеса будет увеличение конкуренции, которая связана со снижением пошлин и, конечно же, сократятся некоторые цены на иностранные товары, которые обладают более современными технологиями производства, достаточными финансовыми ресурсами и самое главное квалифицированными кадрами .

Таким образом, явных проблем, связанных с вступлением России в ВТО, для розничной торговли пока не видно. Возможно, когда процесс активизируется на 100%, то могут всплыть какие-либо минусы от нынешнего нахождения в ВТО, но в данный момент малый бизнес должен с нетерпением ожидать грядущих положительных перемен .

Эффект от вступления в ВТО российский бизнес ощутит не раньше, чем в 2016 году [3] .

Нельзя сказать, что действующий торговый бизнес ждет ВТО с распростертыми объятьями. В подавленном настроении он не прибывает, и даже в чем-то приветствует грядущие изменения .

В целом очень многое зависит от того, какая экономическая ситуация сложится в следующем году, предугадать победителей и проигравших в 2013 году достаточно сложно, а в перспективе очень многое также зависит от ситуации в последующие два-три года .

ЛИТЕРАТУРА:

1. http://beprime.ru/plyusy-vstupleniya-v-vto-chto-ozhidaet-roznichnuyu-torgovlyu/

2.http://www.vedomosti.ru/finance/analytics/32061/kak_vstuplenie_rossii_v_vto_povliyaet_na_malyj_bizne s

3. http://bishelp.ru/ekonomika/detail.php?ID=160016

4. http://www.respublika-kz.info/news/business/21415/

5. http://www.tatcenter.ru/article/117170/

6. http://www.equipnet.ru/articles/gover/gover_1002.html?template=82

7. Бабкин А.В. Задачи принятия решений по развитию предпринимательских систем // Научнотехнические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета .

Экономические науки. – 2013. – № 3 (173).– С. 119-130 .

–  –  –

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ

АГРАРНОЙ ЭКОНОМИКИ В КАЗАХСТАНЕ

Для большинства населения планеты сельское хозяйство остается наиболее важной отраслью, производящей продовольственные товары и являющейся основной сырьевой базой для легкой промышленности. Кроме того, в этой отрасли происходит непосредственное взаимодействие человека с природой, от которого в значительной мере зависит здоровье человека, его психологическое, эмоциональное состояние .

Совокупность отраслей народного хозяйства, занятых производством, переработкой, хранением и доведением до потребителя сельскохозяйственной продукции есть аграрнопромышленный комплекс (АПК), в состав которого входят следующие основные сферы:

1 Производство средств производства для сельского хозяйства и его производственного обслуживания;

2 Собственно сельское хозяйство;

3 Сбор, заготовка, переработка, хранение, транспортировка и реализация сельскохозяйственной продукции .

К первой сфере АПК относятся отрасли и предприятия, которые изготавливают для сельского хозяйства технику, электрооборудование, строительные материалы, удобрения и ядохимикаты, комбикорма, медикаменты и др .

Важное место в составе АПК занимают отрасли третьей сферы – производственной и социальной инфраструктуры: дорожно-транспортное хозяйство, элеваторно-складские предприятия, связь, материально-техническое обслуживание, жилые и культурно-бытовые объекты. Поскольку отдельным фермам и даже сельскохозяйственным кооперациям приобрести всю необходимую технику невозможно, а часто – и экономически невыгодно, в развитых странах мира получило распространение сервисное инженерно-экономическое обеспечение со стороны технических центров крупных машиностроительных фирм, дилерских предприятий (экономически или юридически независимых) .

Наиболее рентабельными в деятельности таких дилерских предприятий является аренда и прокат сельскохозяйственной техники. В аграрно-промышленном комплексе развитых стран мира практикуется продажа машиностроительными фирмами техники в кредит аграриям и снабжение последними магазинов сельскохозяйственной продукцией в порядке погашения этого кредита .

Государство активно регулирует деятельность АПК через механизм цен, налогообложение, кредитную политику, предоставление субсидий для сельского хозяйства, путем поощрения экспорта сельскохозяйственной продукции и др. Необходимость активизации инновационного процесса во всех сферах народного хозяйства подтверждается многочисленными законами, постановлениями, концепциями, соглашениями .

Инновационная политика — это тот мощный рычаг, с помощью которого предстоит преодолеть спад в экономике, обеспечить ее структурную перестройку, насытить рынок разнообразной конкурентоспособной продукцией .

Инновационная аграрная экономика формируется, когда агропромышленное производство базируется преимущественно на основе инновационной деятельности, которая невозможна без новых технологий для формирования единого финансово-информационного пространства .

Очевидны приоритеты в инновационной сфере сельского хозяйства:

- энерго- и ресурсосберегающие технологии производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции;

- инновации, способствующие заполнению внутреннего рынка дешевыми и качественными продуктами питания, лекарствами отечественного производства;

нововведения, позволяющие повысить надежность, эффективность, ремонтопригодность сельскохозяйственных машин и механизмов, продлить срок их службы, повысить производительность;

- меры, позволяющие улучшить экологическую обстановку .

В создании инновационной экономики решающая роль должна принадлежать государству. Финансирование может осуществляться либо самим государством, либо посредством венчурных компаний, альянсов или объединений предприятий .

С 2009 года в Казахстане по лизинговым программам «КазАгроФинанс» оказывается поддержка сельскохозяйственных товаропроизводителей в обеспечении современной техникой и оборудованием, освоении новых технологий в переработке сельхозпродукций .

Финансирование инвестиционных проектов на селе проводится в рамках правительственного Плана совместных действий по стабилизации экономики и финансовой системы. В связи с реализацией инвестиционных проектов в АПК РК «КазАгроФинанс» объявил о конкурсном отборе заявок заемщиков под льготный процент. Именно в рамках этой программы будет предложено мероприятие в проектной части данной работы .

При этом государство обеспечивает:

- выбор приоритетов в инновационной сфере;

- стратегическое планирование, определение перечня товаров и услуг, которые могут стать предметом государственного заказа;

- создание механизмов самоорганизации в инновационной сфере, поощрение за участие крупного капитала в инновационных проектах; экспертизу и анализ инновационных проектов .

Сейчас в Казахстане уже сформирована структура аграрной науки, предусматривающая функционирование модели «научные исследования – опытно-экспериментальные работы – внедрение результатов в практику» .

Оператором национальной системы сельскохозяйственных исследований станет АО «КазАгроИнновация», созданное в 2007 году и являющееся своеобразным аналогом EMBRAPA – в Бразилии, INTA – в Аргентине, INRA – во Франции, и других всемирно известных организаций аналогичной направленности .

Сегодня корпоративная система АО «КазАгроИнновация» включает в себя 23 научноисследовательских организации с 26 филиалами, 14 опытно-экспериментальных организаций и 6 специализированных организаций, осуществляющих вспомогательные функции .

Подобная структура управления наукой, с ресурсами и инфраструктурой в единой системе, выстроенная по мировому опыту развитых аграрных стран, позволяет комплексно разрабатывать и осуществлять меры по технологическому развитию и охватывать все этапы инновационного процесса в аграрной отрасли .

Опыт стран с развитой экономикой свидетельствует, что важнейшей функцией государства является экономическое регулирование инновационных процессов при помощи разработанной региональной инновационной политики .

Исходя из вышеизложенного, инновационная политика в АПК должна осуществляться на основе:

- инновационных прогнозов основных направлений производственного освоения научно-технических достижений в отраслях АПК на кратко-, средне- и долгосрочную перспективу;

- выбора и реализации базисных инноваций, оказывающих решающее влияние на повышение эффективности производства и конкурентоспособности продукции;

- создания системы комплексной поддержки инновационной деятельности;

- развития инфраструктуры инновационного процесса, включая систему информационно-консультационного обеспечения товаропроизводителей, а также подготовки кадров;

- поддержания и развития научно-технического потенциала;

- обеспечения формирования источников финансирования инновационной деятельности за счет бюджета, средств предприятий, коммерческих банков, страховых организаций, зарубежных фондов, внебюджетных фондов финансирования НИОКР;

- создания экономических и правовых условий инновационной политики, совершенствования налогового законодательства .

В растениеводстве инновационные процессы должны быть направлены на: увеличение объемов производимой растениеводческой продукции на основе повышения плодородия почвы, преодоление процессов деградации и разрушения природной среды и экологизацию производства; снижение расхода энергоресурсов и уменьшение зависимости продуктивности растениеводства от природных факторов; повышение эффективности использования орошаемых и осушенных земель; экономию трудовых и материальных затрат; сохранение и улучшение экологии окружающей среды. В связи с этим инновационная политика в области растениеводства должна строиться на совершенствовании методов селекции - создание новых сортов сельскохозяйственных культур, обладающих высоким продуктивным потенциалом, освоении научно обоснованных систем земледелия и семеноводства .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Мамай О.В. Формирование матрицы приоритетов инновационного развития аграрного сектора региональной экономики, журнал: Проблемы современной экономики, 2010, № 4 .

2. http://www.agrosektor.kz

3. Статистический сборник Агентства РК по статистике «Наука и инновации», 2009-2013 .

4. http://www.pandia.ru .

5. http://otherreferats.allbest.ru/agriculture/00022240_0.html .

–  –  –

РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И НАДЕЖНОСТИ

ЭЛЕКТРИЧЕСКИХ СЕТЕЙ

Цель исследования. Предложить оптимальный вариант накопления и последующей утилизации избыточной электроэнергии, вырабатываемой генерирующими предприятиями .

Рассмотреть варианты применения предлагаемого решения в масштабах страны, с целью повышения надежности электросети. Аргументировать выводы относительно снижения нагрузки на магистральные сети, снижения эксплуатационных затрат и повышения надежности энергосистемы в целом .

Задачи исследования:

- Описание, анализ и сравнение наиболее энергоэффективных и дешевых способов преобразования энергии, ее накопления и рекуперации .

- Предложение конструкции накопителя энергии .

- Разработка и обоснование схемы распределенной сети накопителей и преобразователей электроэнергии .

Методы исследования:

1) Изучение и анализ специализированной литературы по вопросам накопления энергии и ее преобразования .

2) Построение итоговых таблиц, схем. Обработка результатов. Выводы .

Гипотеза исследования. В настоящее время в системе энергообеспечения существует ряд проблем, решение которых, недостаточно эффективно с точки зрения затрачиваемых ресурсов. Основными проблемами являются перепады потребления электроэнергии и возможность возникновения различного рода аварий. Применение современных технологий в области разработки новых конструкционных материалов и компьютерных систем управления, в перспективе, могут позволить снизить уровень затрат и повысить эффективность технологии производства, передачи и распределения электрической энергии .

На настоящий момент отработаны технологии и стандарты в области производства, транспортировки и распределения электроэнергии. Тем не менее, существуют проблемы, решение которых требует значительных финансовых и производственных затрат .

Одна из них связана с необходимостью резервирования линий электропередач, на случай выхода из строя основной питающей линии [5]. Вторая проблема обусловлена неизбежными колебаниями уровня потребляемой мощности в течение различных временных промежутков .

Цель данной работы — предложить концепцию решения данных проблем, позволяющую повысить надежность существующей инфраструктуры и в перспективе снизить затраты на поддержание и модернизацию .

Первой проблемой является неравномерное потребление электроэнергии в суточных, недельных и сезонных периодах времени. Накопление энергии в часы минимальных нагрузок и ее возврат в сеть «часы пик» позволила бы приблизить работу магистральных сетей к номинальным режимам .

А решение задачи резервирования транспортных электрических магистралей лежит в плоскости создания механизма накопления энергии в непосредственной близости от потребителей. Накопление электроэнергии в количестве достаточном для обеспечения работы потребителей во время проведения ремонтных работ на основной магистрали позволило бы решить данную проблему .

Стремление обеспечить номинальные режимы работы электрооборудования обусловлено тем фактом, что работа с оптимальными нагрузками позволяет значительно увеличить срок безаварийной эксплуатации и, тем самым, снизить затраты на ремонт и обслуживание .

Суть предлагаемого проекта заключается в создании автоматизированной системы управления и контроля над нагрузкой магистральных линий для поддержания требуемых режимов работы. Принцип действия системы основан на первом законе Кирхгофа, смысл которого заключается в равенстве алгебраических сумм входящих и исходящих токов для узла электрической цепи [7] .

Для возможности регулирования режимов работы питающей сети, необходимо внести в нее, как минимум, еще один альтернативный источник электроэнергии .

Но, данная схема защищает систему только от повышенных нагрузок. Для приведения параметров работы системы к номинальному значению в периоды спадов потребления, необходимо создать дополнительную нагрузку. Чтобы вырабатываемая энергия не пропадала даром, дополнительная потребляемая мощность должна расходоваться на накопление энергии, с целью отдачи ее в сеть в периоды максимальной нагрузки. Таким образом, мы приходим к идее использования накопителей энергии, способных как потреблять энергию, так и возвращать ее в сеть .

Данная система накопления должна удовлетворять нескольким условиям. Вопервых, для того, что бы система не работала в режиме перегрузки, ее номинальная мощность в сумме с мощностью основной магистрали должна быть выше максимально возможного уровня потребления электроэнергии. Так же, мощность системы накопления должна равняться разности потребляемой мощности и мощности основной линии электропередач. Во-вторых, для того, что бы подключение накопителя не вызвало аварии в энергосистеме по причине несоблюдения всех параметров, ток должен быть одинаков по напряжению, частоте и фазе .

Принцип работы системы, оборудованной накопителями энергии, состоит в том, что, при увеличении нагрузки выше номинальных значений, накопители переходят в режим генерации и компенсируют недостаток мощности основной питающей сети. При уменьшении нагрузки до оптимальных значений, потребление энергии накопителями прекращается. Накопители в этот момент времени находятся в режиме сохранения энергии. При снижении нагрузки на сеть, система управления включает накопители в режим накопления энергии, при которо м они увеличивают нагрузку на сеть до номинальных значений .

Предлагаемая система накопления энергии так же предусматривает замену собой резервных линий электропередач, позволяя снизить расходы на их обслуживание .

Анализ доступных источников информации по технологиям накопления энергии показал, что самыми эффективными по удельной энергоемкости являются пневматические и гироскопические накопители [2, 6, 9]. Однако стоимость оборудования и термодинамические процессы, на которых основан принцип работы пневматических накопителей, создают большие технические проблемы при их реализации .

Блок накопления и рекуперации состоит из нескольких модулей. Модуль «моторгенератор», блок частотного преобразователя и непосредственно инерционный накопитель .

Блок мотор-генератора целесообразнее делать синхронным ввиду того, что появляется возможность регулирования выходного напряжения изменением тока в обмотке возбуждения при различных скоростях вращения маховика [10]. Данный блок соединяется с инерционным накопителем посредством муфты [8] .

В выпрямителе должно происходить выпрямление переменного тока и подача его на вход частотного преобразователя. С помощью ШИМ входного сигнала, на выходе инвертора можно получить трехфазное напряжение с необходимыми характеристиками по частоте, амплитуде и фазе, то есть сигнал, пригодный для направления в питающую сеть .

Инерционный накопитель представляет собой барабан, намотанный из тонких витков пластичной ленты, вращающийся с большой скоростью вокруг оси симметрии [1, 2] .

Основными задачами при конструировании таких устройств являются снижение потерь в движущихся узлах и трение о воздух. Задача снижения трения о воздух решается путем создания в герметичном корпусе устройства, разряжения до 0,005 атмосфер. А снижение потерь в узлах трения обеспечивается использованием радиальных шарикоподшипников .

Так же уменьшить потери в узлах трения можно, используя явление аномально низкого трения в вакууме [3, 4] .

В случае внедрения проекта в массовое производство и наличию государственной поддержки, возможно снижение цены готового устройства до уровня экономической эффективности [11] .

Учитывая нынешнее состояние мировой экономики и Российской экономики в частности, можно отметить, что реализация данного проекта будет способствовать развитию машиностроительного производства и созданию большого количества рабочих мест, что на сегодняшний день является одной из самых актуальных задач. Кроме того для проектирования накопителей различного типа и вариантов их использования для применения в конкретных условиях, потребуется проведение большого объема научноисследовательских работ, связанных с развитием технологий в данной отрасли .

ЛИТЕРАТУРА:

1) http://sersalaev.narod.ru/index.files/flyweel4.htm

2) http://ru.wikipedia.org/wiki/Супермаховик

3) http://ross-nauka.narod.ru/06/06-121.html

4) http://www.heuristic.su/effects/catalog/est/byId/description/720/index.html

5) http://rzdoro.narod.ru/gi_1_33.htm

6) http://ru.wikipedia.org/wiki/Маховик

7) http://ru.wikipedia.org/wiki/Правила_Кирхгофа

8) http://ru.wikipedia.org/wiki/Муфта_(механическое_устройство)

9) http://www.popmech.ru/article/4421-diski-vyisokoy-energii/

10) http://ru.wikipedia.org/wiki/Синхронная_машина

11) Ильин И.В., Широкова С.В., Эссер М. Управление проектами. Основы теории, методы, управление проектами в области информационных технологий: Учебное пособие.– СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2012. – 310 с .

СЕКЦИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

–  –  –

УСЛОВИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

В СИСТЕМЕ КОЛЛЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ

В наше время снижения покупательской активности на первый план выходят компании, способные объединить сотрудников к достижению общих целей. Деловые партнеры хотят иметь дело с организациями, которые отвечают за качество своих услуг, гордятся тем, что у них достойное отношение к клиентам. Некоторые из них стали применять относительно «новый» метод стимулирования – коллективную мотивацию .

Смысл данного понятия заключается в том, что компания устанавливает общий показатель для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив. Суть этого заключается в том, что группа людей заинтересована в достижении общей цели .

Наиболее популярной на сегодняшний день среди отечественных предпринимателей является мотивация, основанная на системе Key Performance Indicators (KPI). Существует большое количество публикаций, доказывающих эффективность данной системы .

Основной целью разработки системы мотивации на основе KPI является обеспечение равновесия между различными показателями, влияющими на успешность деятельности компании. При создании системы показателей необходимо выявить и исключить избыточные параметры, а также проанализировать набор KPI на непротиворечивость друг другу. Например, из числа показателей следует исключить KPI, не связанные с ключевыми факторами успеха организации, желательно сфокусироваться на самых важных .

Одной из наиболее типичных ошибок является конфликт локальных и корпоративных показателей. Систему KPI хорошо применять там, где есть стандартизированные процессы, например нормы выработки. Важным недостатком мотивации с применением KPI на практике оказалась множественность систем оценки, которая снижала их стимулирующее значение, так как премирование по нескольким показателям мешало работнику сосредоточить внимание на основной задаче – выполнении и перевыполнении плана .

Работник, не обеспечивавший выполнения плана, мог получить премию за выполнение второстепенных показателей. Постоянное поддержание обратной связи на всех уровнях организации предполагало дополнительное время, которое может быть отнято у сотрудников в ущерб основным должностным обязанностям. В случае привязки KPI к прибыли компании, не совсем понятно, как оценивать работу подразделений, которые не влияют напрямую на этот показатель [1] .

К сожалению, невозможно директивно заставить сотрудника быть чутким и внимательным к клиенту. Невозможно заставить его любить свой продукт и восхищаться своей компанией. Нельзя заставить его с интересом углубляться в особенности бизнеса и профессионально расти. Нужно сделать так, чтобы сотрудник всего этого захотел, и тогда он будет успешен. Именно поэтому так важен вопрос о том, какая система мотивации персонала применяется в компании в целом .

Среди современных авторов достаточной популярностью пользуется мнение, согласно которому «в условиях нехватки сил, времени и средств на комплекс индивидуальных мотивирующих мероприятий вполне допустимо провести одно-два мероприятия, направленных на коллективную мотивацию, и успешно воодушевить сотрудников» [2] .

Но внедрение данного метода не стоит рассматривать как единовременное стимулирование, а, скорее, как систему коллективной мотивации персонала, некий комплекс мероприятий, направленный на сплочение коллектива и увеличение его мотивации для взятия новых высот в работе В нашем случае понятие коллективной мотивации определим как совокупность хорошо продуманных материальных и моральных стимулов для активизации творческой активности сотрудников, побуждающих осуществлять деятельность, направленную на достижение конкретных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Схематично связь коллективной мотивации с другими видами можно представить в виде рис.1 .

Рис. 1. Комплексный подход к коллективной мотивации персонала У такого рода мотивации есть определенные преимущества. Во-первых, выполнение плановых показателей гарантирует компании конкретный уровень дохода. Премия, таким образом, будет выплачена только в том случае, если ожидаемый доход получен компанией в полном объеме. Это своеобразная страховка от того риска, что премиальный фонд окажется слишком высоким по отношению к полученному доходу. Другое преимущество такого премирования состоит в сплочении команды ради достижения общей цели. Если получение премии зависит от выполнения общего плана, то каждый сотрудник, вовлеченный в этот процесс, начинает думать не только о своих показателях, но и показателях всего отдела. В результате между сотрудниками и подразделениями налаживается обмен информацией и опытом, развивается система наставничества, повышается«боевой» настрой [3] .

Одним из определяющих факторов успешности мотивации является четкое формулирование цели. Для коллективного поощрения этот аспект является еще более важным, поскольку она стимулирует выполнение сверхзадач. Естественно, необходимо указать работникам на инструментарий, который поможет выполнить поставленную задачу .

При разработке стратегической карты для структурного подразделения необходимо определить его роль и основные функции в общей структуре организации. Важнейший нюанс организации системы коллективной мотивации – распределение обязанностей между каждым членом коллектива. Помимо факта достижения важной цели, поставленной руководством, от грамотного применения коллективной мотивации существует еще и дополнительный бонус – эффект командообразования .

Еще один элемент, на который стоит обратить внимание, это обучение, которое может принести в компанию какие-то определенные ценности, навыки, принципы. Если есть командная игра, то любой из игроков этой команды заинтересован в том, чтобы его партнер был сильным. В таком случае, система принимается очень быстро, и обучение проходит безболезненно и достаточно гладко. А если же в коллективе каждый за себя, то никому не интересно иметь конкурентов в своей области, а тем более, делать кого-то из них сильнее [6] .

Данная система была предложена компании НПФ Триада, которая до недавнего времени использовала систему оценки только по индивидуальным показателям .

Опираясь на опыт внедрения, определим условия, при которых будет целесообразным использование коллективной мотивации с элементами индивидуальных показателей:

установление наиболее важных для организации целей;

определение, от каких сотрудников зависит достижение целей компании:

большинство работников, так или иначе, влияют на общие результаты; в то же время на заработную плату, например, уборщиков территории и работников АХО дополнительные критерии коллективной мотивации распространяться не должны. Не стоит включать в систему коллективной мотивации также фрилансеров, сотрудников, работающих на условиях частичного найма, или другой персонал, который в реальности практически не влияет на основные показатели предприятия;

выявление вклада каждого сотрудника (подразделения) в общий результат. Чем больше работник влияет на общий результат деятельности компании, тем более значимыми в его системе мотивации должны быть командные критерии [4];

применение коллективной мотивации только совместно с индивидуальной: для каждого сотрудника выбирается один индивидуальный показатель, показывающий результативность его работы. В таком случае результативность каждого сотрудника определяется итогом его работы;

формулирование цели таким образом, чтобы для ее достижения требовалось напряжение сил всего коллектива: для каждого сотрудника ставятся задачи, чтобы все сотрудники последовательно были вовлечены в единый бизнес-процесс;

выявление и устранение противоречий между индивидуальными целями сотрудников и задачами, стоящими перед подразделениями;

преобладание в коллективе людей, ориентированных на сотрудничество, а не на конкуренцию: к сожалению, самоорганизующиеся команды в отечественном бизнесе пока встречаются редко, и в этом случае на первое место выходит роль руководителя по осуществлению контроля;

установление привлекательной награды, предлагаемой коллективу в случае успешного выполнения задачи .

В результате мы получим команду единомышленников, для которых дороги и важны;

коллектив, компания и атмосфера, эмоции от работы, профессия и перспективы; команду, чувствующую себя в компании частью единого целого, частью общей корпоративной культуры понимающие и разделяющие цели компании, работающие в атмосфере взаимного доверия и уважения .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Митрофанова В. 13 типичных ошибок HR при внедрении KPI// Мат-лы всеросс. конф. НRменеджеров. – 24 окт.– 2013. – Электронный ресурс: http://hrd9.rdw.ru/programma .

2. Ларин С. Коллективная мотивация продавцов: эффективный инструмент или поиски «философского камня»? // Управление сбытом. – №5. – 2012. – С. 24-28 .

3. Щегорцов М.Как инновационные системы оплаты труда влияют на результаты сотрудников// Электронный ресурс: http://www.otiss.ru .

4. Моисеев О. Как добиться, чтобы цели подразделений не противоречили друг другу // Генеральный директор. – №5. – 2011. – С. 34-37 .

5. Сизов А. Коллективная мотивация: за и против // Электронный ресурс: http://www.sart.su/prose/article/sa-20.html .

6. Поддубный А.В. Управление качеством подготовки специалистов в контексте требований информационного общества // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 1-1 (163).– С .

179-182 .

–  –  –

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИЙ КОУЧИНГА

Коучингом называется консультирование одного или нескольких человек по профессиональным или частным проблемам. Оно ориентировано на принятие решения и процесс и относительно независимо от содержания. Коучинг это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться [1] .

Суть коучинга движение к цели. Эффективность коучинга: используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное ими направление развития это действительно именно то, что им нужно [2]. В отличие от психотерапии, коучинг нацелен на будущее. Он помогает, работая над своим настоящим, по-другому взглянуть на жизнь, осознать свои истинные, а не навязанные общественным мнением, желания, потребности и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные решения .

В этом и состоит эффективность коучинга через коучинг-вопросы .

Профессиональный коучинг это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни .

Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни .

Отличие коучинга от всех видов консультирования ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг это только умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать совета .

По данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 5,3 к 1 .

На сегодняшний день в мире существует 43 Федерации Коучинга .

Порядка 100.000 человек работает в этой сфере в США .

В России примерно 2400-2600 коучей, часть из них закончили Эриксоновский университет, но большая часть это символические курсы подготовки от нескольких занятий до нескольких недель .

Статистика использования коучинга в управлении компаниями выглядит так:

По данным консалтинговой компании HayGroup, от 25 до 40% Российских компаний, входящих в рейтинг Global 500 используют коучинг в управлении. Согласно исследованиям MetrixGlobal, в компаниях входящих в рейтинг Global 500 возврат от инвестиций (ROI) в коучинг составляет 529% [4] .

Согласно данным Международной федерации коучинга (ICF) при работе коучей с персоналом в России достигаются следующие результаты:

Повышение осознанности – на 67%;

Снижение уровня стресса – на 57%;

Постановка более масштабных целей – на 62%;

Открытие в себе большего потенциала – на 53%;

Более сбалансированная жизнь – на 60%;

Большая уверенность в себе – на 52% Исследования Международной Ассоциации менеджмента персонала показывают, что производительность труда увеличивается на 86 % в случае комбинирования тренингов с коучингом, и только на 22% в случаях, когда проводятся только тренинги .

«Metropolitan Life Insurance Company» посчитала, что производительность среди продавцов, которые участвовали в программе интенсивного коучинга возросла в среднем на 35 % .

Восемь из десяти руководителей, испытавших коучинг на себе, утверждают, что извлекли из этого реальную пользу, а 96% — что коучинг должен быть доступным для сотрудников всех уровней [6] .

Таблица 1 .

Стоимость коучинга, $ Личный коучинг Бизнес-коучинг США от 120 Москва от 100 30-70 Регионы от 50 Чаще всего клиенты отмечают, что работа с коучем повышает их уровень осознанности и уверенности в себе, делает их жизнь более сбалансированной, цели ставятся лучше и достигаются легче, снижается общий уровень стресса [5] .

Вот сводный список результатов коучинговой работы:

Результаты лайф-коучинга из 100% людей, работавших с коучем: Осознанность, то есть клиенты четко поняли для себя необходимость перемен: 67,6%; Более сбалансированная жизнь: 60,5%; Ниже уровень стресса, клиенты начали воспринимать проблемы как неотъемлемую часть жизни: 57,1%; Повышение уверенности в себе наблюдалось у 52,4% клиентов; Улучшение качества жизни, клиенты начали переоценивать свои возможности, поверили в себя и тем самым 43,3% смогли добиться большего, о сравнению с периодом начала тренингов; Улучшение здоровья: 33,8%; Улучшение отношений в семье, коуч помогает не только раскрыть себя, но и принимать во внимание интересы членов своей семьи: 33,3%; Повышение уровня энергии, так как клиент больше не боится проблем, они и не ставят его в тупик, он готов их решать и тратить энергию: 31,9%; Расставание с вредными привычками: 25,7%; Больше свободного времени, рационализация времени, его правильная организация – еще одна из задач коуча, с которой успешно справились 22,9% клиентов;

Смена места жительства, даже такие коренные перемены стали результатом тренингов у 5,7% .

Результаты профессионального коучинга: Лучшая постановка целей, 62,4% руководителей отмечают, что их цели стали яснее, точнее и соответственно сотрудники теперь с большей долей самостоятельности принимали решения по ним; Самораскрытие, у 52,9% руководителей и других сотрудников более четким и ясным стало понимание поступающей информации о клиентах, поставщиках, позиции компании: Развитие навыков коммуникации, принято считать, что наиболее развитые навыки коммуникации должны быть у клиент-менеджеров, однако коммуникации внутри компании не менее необходимы для создания понятной, комфортной рабочей атмосферы, 39,5% клиентов отметили улучшение обстановки внутри компании; Завершение проектов: 35,7% проектов, которые уже практически не имели шансов на успех, были завершены благодаря профессиональному коучингу, к этим проектам вернулись и все они были закрыты без потерь, а некоторые с прибылью; Улучшение отношений на работе, благодаря развитию навыков коммуникации:

33,3%; Больше доходов: 25,7%; Изменения в карьере: 24,3% менеджеров стали более решительными в вопросах своей карьеры и добились успеха; Увеличение прибыли в бизнесе, благодаря повышению активности всего персонала: 17,1%;12,9% менеджеров высшего звена отметили свою готовность и открыли свой бизнес; Трансформация бизнеса: 9,0% руководителей решили отказаться от некоторых видов деятельности и переориентировались на другие направления; Улучшение работы подчиненных: 61,0% [7] .

Исходя из вышеперечисленных данных, видна положительная динамика изменений после применения коучинга, как для компаний, так и для личности отдельно. По прогнозам через 5-7 лет в России потребность в профессиональных коучах возрастет до 30-40 тыс .

Пока коучинг остается достаточно новым и малоразвитым направлением в нашей стране, однако уже сейчас те компании, которые его внедрили, отмечают успехи у всех сотрудников, а также улучшение деятельности в целом. Именно эти компании и входят во многие уважаемые рейтинги и являются топовыми на рынке. Пройдет еще немало времени, прежде чем коучинг станет неотъемлемой частью деятельности организации, однако уже сейчас понятно, что положительные результаты от его внедрения очевидны. Коучинг становится еще одним новым, современным методом повышения эффективности деятельности организации .

ЛИТЕРАТУРА:

Алексеенко О. Коуч вдохновитель. – Электронный ресурс: http://www .

1 .

coachuga.ru/coachings/o_kouchinge/ .

2. Что такое коучинг. – Электронный ресурс: http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm .

3. Первая тренинговая компания – Электронный ресурс: http://www.leadership.ru/ .

4. Коучинг центр Станислава Гринберга. – Электронный ресурс: http://coachgrinberg.ru/ .

5. Коучинг. Электронные книги и учебники. – Электронный ресурс: http://bookboon.com/en/ search?q=coaching .

6. Статистика по коучингу в мире. – Электронный ресурс: http://m-system-coach.org/osnovaniyastatistika/ .

7. Притворова А. Эффективность коучинга. – Электронный ресурс: http://aapritvorova.ru/effektivnostkouchinga-statistika/ .

–  –  –

КОРПОРАТИВНАЯ СУБКУЛЬТУРА КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УНИВЕРСИТЕТА

Может ли организация провести существенные изменения в своей деятельности, если ее сотрудники, декларируя поддержку переменам, внутренне не принимают их, и их поведение не меняется? Почему в коллективе единомышленников преобразования не встречают мощного латентного сопротивления? Потому что корпоративная культура в первом случае мешает, а во втором помогает достижению целей. Корпоративная культура (КК) – культура отношений работников предприятия между собой и с клиентами в процессе производства, основанная на разделяемых ее членами ценностях и поддерживаемая определенными моделями поведения .

Объект исследования – департамент материально-технического обеспечения (ДМТО) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета (СПбГПУ) (c 2010 г. национальный исследовательский университет, в 2013 г. – победитель конкурса МОН РФ на получение субсидии для попадания к 2020 г. в ТОП-100 университетов мира [1]) .

Амбициозные цели потребовали от университета повышения эффективности работы всех подразделений: от основных – научных и учебных, – до инфраструктурных (в т.ч. ДМТО) .

В работе представлены результаты комплексного исследования корпоративной субкультуры ДМТО. Основная цель департамента – своевременное обеспечение всех подразделений университета материально-техническими ресурсами для учебной, научной и другой деятельности .

Задачи исследования: анализ проблем функционирования ДМТО, которые можно решить, изменяя его КК; анализ КК ДМТО; разработка рекомендаций по переходу к субкультуре, тип которой поддерживает новые стратегические цели университета .

Корпоративная культура организации неоднородна, она является результатом сложного взаимодействия и взаимовлияния субкультур его подразделений. Субкультура – совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации [2, с.2] .

Внимание к субкультурам подразделений позволяет диагностировать различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Отсутствие внимания со стороны управленческого персонала организации к субкультурам превращает различия между ними в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению общеорганизационных целей [3, с.17] .

К 2012 г. в ДМТО существенно снизились показатели эффективности работы: скорость обработки документов, количество отработанных служебных записок, сроки поставки, количество некачественных товаров в общем количестве поставляемой продукции, количество товаров-заменителей при выполнении заявок, эффективность использования финансовых средств – сопоставление начальной и конечной цены государственного контракта, количество неликвидного товара на складе. Это привело к росту конфликтных ситуаций с другими подразделениями вуза и количества жалоб на работу департамента .

Ректором университета было принято решение о смене руководителя подразделения .

Новый руководитель должен был привнести новые ценности в жизнь департамента, показать образец иного подхода к работе и улучшить показатели работы подразделения .

Возникла необходимость в диагностике и последующем изменении организационной культуры ДМТО .

Диагностики проводилась с использованием методики OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна [4]. В период с 6 по 8 февраля 2013 г был проведен опрос всех сотрудников департамента (18 человек), произведены необходимые вычисления, построены профили существующей и желаемой КК департамента (см. рис.1) .

Рис. 1. Профили существующей и желаемой субкультур ДМТО Анализ показал, что существующая субкультура относится к бюрократическому типу, который, с одной стороны, представляет образец стабильности, надёжности, а с другой, не позволяет департаменту быстро реагировать на изменения в целях, приоритетах и рабочем процессе. Это проявляется в задержках сроков закупки и поставки товаров подразделениямзаказчикам, что ведет к ухудшению качества их работы. Бюрократический тип КК поддерживает у сотрудников ДМТО такие поведенческие паттерны, которые привели к непрозрачности схем процессов закупки, сопротивлению персонала пересмотру схем согласования документов .

Желаемый профиль организационной культуры должен поддерживать модели поведения сотрудников ДМТО, которые обеспечат следующее: департамент – дружественное место работы, поощряется бригадная работа, работа из рутины превращается в творческое решение задач .

Переход от одного профиля КК к другому означает, что в будущем значения параметров субкультуры ДМТО должны быть изменены: увеличены показатели в адхократическом, клановом и рыночном квадрантах, уменьшены в бюрократическом.

Это возможно за счет следующих организационных изменений:

– адхократический квадрант: внедрение положительных мифов об организации; введение системы обучения сотрудников; изменение системы мотивации; улучшение качества физической среды работы сотрудников (ремонт в помещениях департамента) .

– клановый квадрант: коллективная выработка решений проблем рабочих процессов;

формирование рабочих групп (2-3 человека); разработка логотипа, его нанесение на бэйджи сотрудников, канцелярские товары, визитки; организация совместного отдыха работников .

– рыночный квадрант: инвентаризация складов; оптимизация информации о товарах и документах на сайте департамента; активизация обратной связи с клиентами ДМТО .

– бюрократический квадрант: оптимизация схем рабочих процессов, форм документов;

переход к электронному сбору заявок; переход к программе 1C:Предприятие .

Ожидаемые изменения в коллективе:

1. Система ценностей, стандарты поведения: в Положение о департаменте будут внесены новые правила поведения работников, внутрикорпоративные ценности, следование которым приведёт к уменьшению числа конфликтов между клиентами и сотрудниками департамента. Формирование рабочих групп обеспечит взаимозаменяемость сотрудников и, как следствие, непрерывность осуществления процессов закупки / выдачи товаров .

Понимание и принятие целей развития департамента, собственной роли в этом каждым сотрудником повысит мотивацию и заинтересованность персонала в изменениях, снизит сопротивление изменениям .

2. Девизы, лозунги, символы: логотип департамента, нанесённый на бланки, бэйджи, канцелярские товары, укрепит «командный дух» и повысит личную ответственность каждого, для клиентов – это сигнал о повышении качества работы департамента, стимул к изменению представления о ДМТО .

3. Мифы, легенды, герои: внедрение рассказов о руководителе и сотрудниках – «героях» департамента, изображающих такие человеческие качества, как трудолюбие, инициативность, смелость, решительность, готовность к изменениям, будет прививать сотрудникам необходимые качества, «поскольку они в своём поведении копируют поведение начальника, даже если критикуют его действия». [5]. Эти истории призваны продемонстрировать, что культивируемые качества могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива. Пример: история о повышении менеджера по закупкам до начальника отдела маркетинга и закупок .

4. Ритуалы, традиции, мероприятия: внедрение ритуалов поощрения для отличившихся сотрудников или выполнивших сложную задачу: объявление благодарности на совещании, совместном обеде; внедрение ритуалов интеграции, которые должны усилить общность коллектива: деловые игры, совместные поездки на природу .

5. Стиль управления, иерархия власти: формирование у сотрудника психологии того, что начальник воспринимает его как равного, уважительно к нему относится, повысит уровень доверия и лояльности к руководителю. Удобство размещения заказов, открытость и качество закупочного процесса послужит облегчению понимания этой системы сотрудниками других подразделений, снизит конфликтность отношений .

6. Кадровая политика: активное участие руководителя в адаптации новых сотрудников .

Это, во-первых, снимает часть нагрузки с сотрудников, на которых сейчас полностью возложена функция обучения новичков, оставляя им больше времени на зафиксированный в должностных инструкциях функционал и обеспечивая своевременность выполнения заказов других подразделений университета, во-вторых, обеспечивает новичкам передачу моделей поведения и трансляцию ценностей из «первых рук». Данные изменения снижают вероятность возникновения конфликтов новичка с остальными членами коллектива, и способствуют поддержанию благоприятного психологического климата в департаменте .

Таким образом, в изменении субкультуры ДМТО значительная роль отводится директору департамента: «личным примером показать, например, какие модели поведения будут предпочтительны для сотрудников» [6], наблюдать и оперативно реагировать на вопросы, действия, отклики сотрудников на происходящие перемены (возможно, некоторые изменения придётся внедрять постепенно). Существенным в изменении КК департамента является и то, что меняется стиль руководства: эффективный руководитель в данном случае

– это лидер, вдохновляющий своим примером, а не авторитарный начальник в линейнофункциональной структуре .

Эти изменения создают команду единомышленников, являющуюся основой ускоренного развития всего вуза, что стратегически важно для вхождения университета в ТОП-100 в столь короткий срок. Новая корпоративная культура вносит такие преимущества в систему организации как учет потребностей времени, осознание и действенное принятие взаимозависимости подразделений, открытость подразделений, гибкость управления .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Национальный исследовательский университет СПбГПУ [Сайт]. – Электронный ресурс: URL:

http://nru.spbstu.ru/ .

2. Виханский О. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2008. – 329 с .

3. Мельник И. Субкультуры в организация // Персонал-Микс. –№ 1(20), 2004 .

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Питер, 2001. – 320 с .

5. Логинова Ю.С. Работа с персоналом на уровне корпоративной культуры // Вестник Самарского государственного технического университета. – №2, 2013. – С.107-114 .

6. Бушуева О.Г. Люди уходят не из компании, а от плохих руководителей // Управление персоналом .

– №24, 2010. – С.65-69 .

7. Дрезинский К.С., Кударов Руст. С. О современных моделях управления высшим образованием // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. - № 2 (168).– С. 153-157 .

–  –  –

ОБ ЭТАЛОННОЙ МОДЕЛИ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В современном мире очень остро стоит вопрос управления человеческими ресурсами .

Принципиальные изменения политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требует от руководителей предприятий и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления трудовым коллективом [1 .

Функции руководителя значительно осложнились. Теперь он не только обязан думать о производственном и хозяйственном управлении, но и решать перспективные, стратегические вопросы. Изучение процесса управления, с точки зрения его функций, позволяет установить объем работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформулировать структуру и организацию системы управления .

Объектом нашего исследования является большая сетевая организация, которая:

является устойчивой к резким изменениям внешней среды;

функционирует постоянно;

старается ограничить себя в бессмысленном наборе большого числа персонала малоквалифицированного персонала;

ее целью является ориентация на потребителя и удовлетворение его потребностей;

основной политикой в отношении персонала является заинтересованность в хороших специалистах и желание удержать их на местах, что должно повысить качество предоставляемых услуг .

Целью нашей работы является установление эталонной модели принципов управления, которую можно применять, к любой организации. Средствами нашего исследования являются: изучения научной литературы .

Задачи исследования:

1. Анализ сущности процесса управления,

2. Анализ функций управления, определение их целесообразности .

3. Создание собственной иерархичной, упорядоченной модели применимой в реальной жизни Разрабатывая структуру, с помощью которой управленческие знания могут быть организованы для практического применения, мы решили использовать в качестве первичной классификации функции управляющих планирование, организацию, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль .

За основу исследования, мы возьмем анализ деятельности по управлению предприятиями на основе принципов управления принципов управления А. Файоля [5] .

Число принципов управления он не ограничивает, однако, он выделяет основные из них .

1. Разделение труда;

2. Власть – ответственность;

3. Дисциплина;

4. Единство распорядительства;

5. Единство руководства;

6. Подчинение частных интересов общим;

7. Вознаграждение персонала;

8. Централизация;

9. Иерархия;

10. Порядок;

11. Справедливость;

12. Постоянство состава персонала;

13. Инициатива;

14. Единение персонала .

Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки основ организационного знания в области управления к реальностям любой ситуации.[2] Ниже перечислены принципы управления, которые мы считаем универсальными для таких предприятий .

1) основной упор нашей модели хотим сделать на том, что персонал организации должен участвовать в развитии организации. Любой человек нуждается в понимании и самоутверждении, поэтому эффективность деятельности работника будет выше если он будет чувствовать себя важным звеном в организации и будет принимать участия в решении вопросов организации .

2) При всем этом должна сохраняться иерархичность организации .

3) Однако, управляющий должен уметь делегировать необходимые полномочия .

Передача полномочий. Передача полномочий предполагает участие сотрудников более низкого уровня в принятии решений. Идея, лежащая в основе передачи полномочий, заключается в том, чтобы делегировать ответственность за работу людям, которые заняты в данном процессе .

4) Метод бездефектной работы присущ японским методам управления заключается в том, что усилия специалистов направлены на ликвидацию самой возможности появления брака и возможные дефекты устраняются еще на промежуточных этапах, а не при контроле качества готового изделия .

5) Заинтересованность управляющего в делах рабочих поддержание дружеской атмосферы. Для реализации данного принципа нашей модели, мы предлагаем развитие корпоративной культуры: корпоративные встречи, футбол и прочие неформальные собрания, которые способствуют развитию дружеской атмосферы в коллективе .

6) Вознаграждение не только денежными средствами, мотивация соответствует интересам рабочих .

7) Долгосрочный найм работников. Мы предлагаем следующие способы привлечения работника не просто на временную работу в нашей организации, а на постоянную:

привлекательный график, который позволит работникам иметь достаточно свободного времени, чтобы реализовывать свои желания, помимо работы; правильная мотивация, которая будет соответствовать потребностям каждого работника; стремление менеджера удержать сотрудников абсолютно всех уровней .

8) Коллективное принятие решений .

9) Индивидуальная ответственность работников .

10) Косвенный неформальный контроль, с точными формализованными критериями .

Менеджер не должен контролировать каждое действие работника, а должен следить лишь за результатом .

11) Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали) .

Наша модель обеспечивает работникам организации карьерный рост, который даст работникам возможность видеть результат своей работы и стимул работать эффективнее .

12) Избирательное ( дифференцированное ) отношение к работнику. Необходимо иметь индивидуальный подход к каждому сотруднику. Следует работу подбирать в зависимости от темпа работы сотрудника. Этот принцип мы предлагаем реализовать путем найма квалифицированного менеджера, который является не только хорошим управляющим, но и психологом. Менеджер должен быть лидером и в неформальной среде .

13) Небольшие подразделения укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей .

14) Небольшое число уровней управления

15) Организация должна ориентироваться на потребителя и полнейшим образом удовлетворять его запросы. Это означает, что организации должны изучать потребительский спрос, на стадии дизайна продукции или услуг учитывать набор требований покупателя, и следовательно, предусматривать необходимые изменения .

16) Открытое общение и обратная связь. Люди должны чувствовать себя свободно при обсуждении острых вопросов, касающихся качества работы. Общение должно происходить на всех уровнях организации .

17) Гибкость. Организация прежде всего должна быть гибкой; она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды. Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразования подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а даже существенное ядро – структуры, процессы, методы .

Практическая значимость данной работы состоит в возможности применять предложенную эталонную модель для анализа существующей деятельности конкретного предприятия .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / Кнорринг В.И. М.: Изд-во Кнорус, 2001. 528 с .

2. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций [Текст] / Кунц Г., О’Доннел С.– М.: Прогресс, 2001. – 532 с .

3. Кунц Г., О’Доннел С. 19 управленческих функций [Текст] / Кунц Г., О’Доннел С. – М.: Прогресс,

1981. Т. 1. – 392 с .

4. Мильнер Б.З.Теория организации [Текст] / Мильнер Б.З. М.: Инфра-М, 2000. 480 с .

5. Файоль А. Общее и промышленное управление [Текст] / Файоль А. М.: Изд-во Простве, 2001. – 256 с .

–  –  –

Таким образом, для решения проблемы оценки кадрового потенциала применительно к потребностям инновационного развития следует:

- в качестве основы для оценки кадрового потенциала использовать не стандартный набор признаков, присущий каждому работнику, а модель компетенций, которая характеризует рабочее место и соотносит качества личности с требуемыми параметрами рабочего места (как предложено в модели США);

- разработать комплекс методических подходов, позволяющих осуществлять оценку кадрового потенциала дифференцированно, исходя из: оценки требований к уровню соответствия кадрового потенциала стратегическим целям компании; оценки необходимости повышения кадрового потенциала действующего предприятия с целью разработки и реализации комплекса программ по повышению квалификации и переподготовки кадров; методических подходов к повышению организационных знаний на базе создания кросс-функциональных групп, в рамках которых возможно эффективное взаимодействие работников и взаимодополнение компетенций .

Это позволит повысить уровень мотивации к труду и обеспечить обоснованный подход к организации оплаты труда, поскольку не только руководители, но и менеджеры среднего звена будут объективно подходить к оценке уровня компетенций работников. Кроме того, это позволит формировать резервы на руководящие должности организации .

Предложенные рекомендации и систематическая оценка кадрового потенциала позволят оперативно выявлять проблемы кадрового обеспечения предприятия, повышая конкурентоспособность предприятия в условиях инновационного развития экономики .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом // Управление персоналом. – № 21, 2008 .

2. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономика и управление, – №5 (78), 2011 .

3. Мундриевская Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации. – Томск, 2010 .

4. Носкова М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – № 4, 2010. – С. 109-112 .

5. Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. – № 5 (5), 2007 .

6. Волкова В.Н., Яковлева Е.А., Логинова А.В. Подходы к построению системы мотивации наёмных менеджеров. // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2012. - № 5 (156). – С. 104-109 .

7. Волкова В.Н., Козловская Э.А., Логинова А.В., Яковлева Е.А. Развитие теории управления инновациями на основе общесистемных закономерностей. // Экономика, статистика и информатика .

Вестник УМО. – 2013. – № 2. – С. 13-18 .

–  –  –

РАЗРАБОТКА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКМ ПРИНЯТИЯ

РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ТЕОРИИ НЕЧЕТКИХ МНОЖЕСТВ

Сейчас руководители всё лучше и лучше понимают, что правильный подбор персонала

– это один из параметров успеха компании. Грамотное построение процесса подбора новых сотрудников освобождает время работников отдела кадров и позволяет находить действительно высококвалифицированных специалистов. Принятие таких решений невозможно без оценки потенциала кандидатов. В связи с этим появляется проблема качественной оценки кандидатов, которая требует профессионального подхода не только к разработке отдельных этапов отбора, но и к разработке методов получения общих выводов о соответствии кандидата вакансии. Для качественной оценки соответствия кандидата должности приходится учитывать большое количество критериев. Некоторые из них трудно учесть в числовых методах расчёта, поэтому оценка получается приближенной. Для того чтобы оценку сделать более точной, требуется привлечение современного математического аппарата .

Процесс подбора и найма персонала состоит из нескольких этапов.

Начинается процесс с заполнения руководителем структурного подразделения бланка заявки на подбор кандидата, в котором должны быть указаны следующие пункты:

название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;

количество подчинённых;

функциональные обязанности;

основные требования к кандидатам (требуемый опыт работы, пол, возраст, специальные навыки);

обязательные уровни образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);

возрастные ограничения;

необходимый опыт работы (направление деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);

узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта) .

Наниматель обязан указать, какие профессиональные знания по этой должности на данной позиции необходимы, а какие желательны; какими деловыми, профессиональными качествами и в какой мере должен обладать работник. На основе всех полученных данных в системе формируется профиль должности с расставленными весами по каждому конкретному критерию [1] .

В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

уже работающие сотрудники, в том числе и кадровый резерв;

молодые специалисты, прошедшие стажировку;

внешние кандидаты .

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию — это ежедневно получаемый поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствует основным требования должности, то он приглашается на встречу. Проводится интервью и, в случае положительной оценки, соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. По каждому кандидату составляется профиль личности и даются оценки по каждому критерию .

Может также проводиться психологическое тестирование. По результатам тестирования психолог даёт заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте [2] .

Руководитель структурного подразделения обязан при проведении собеседования с кандидатом учитывать оценки, полученные на ранних этапах отбора, а так же рекомендации с предыдущего места работы соискателя. Перед руководителем встаёт задача выбора нового сотрудника из всего потока кандидатов. Эта задача относится к классу задач многокритериального оценивания. Основной проблемой при её решении является то, что эксперты не могут поставить четкую числовую оценку кандидату, которая однозначно бы отображала степень его квалификации. Решением этой проблемы может служить применение аппарата нечетких множеств .

Математическая теория нечётких множеств, предложенная Л. Заде, позволяет описывать нечёткие понятия и знания, оперировать этими знаниями и делать нечёткие выводы. Основанные на этой теории методы существенно расширяют область применения информационных систем. Нечёткие методы оказываются особенно полезными, когда процессы являются слишком сложными для анализа с помощью общепринятых количественных методов, или когда доступные источники информации интерпретируются качественно, неточно или неопределённо. Нечёткая логика, на которой основаны нечёткие методы, ближе по духу к человеческому мышлению и естественным языкам, чем традиционные логические системы. Нечёткая логика, в основном, обеспечивает эффективные средства отображения неопределённостей и неточностей реального мира .

Наличие математических средств отражения нечеткости исходной информации позволяет построить модель, адекватную реальности [3] .

Многие технические системы и их элементы имеют весьма точные модели. Иначе обстоит дело со сложными системами, где человек играет важную роль. Здесь действует принцип несовместимости: для получения существенных выводов о проведении сложной системы, в нашем случае – это человек, необходимо отказаться от высоких стандартов точности и строгости, которые характерны для сравнения простых систем, и привлекать к её анализу подходы, которые являются приближенными по своей природе [4] .

Один из таких подходов связан с введением так называемых лингвистических переменных, дающих возможность описать качественные оценки кандидата. Нечёткие множества предоставляют эксперту большую гибкость при оценке качеств человека по различным критериям [5] .

Решение задач выбора кандидатов является весьма трудоёмкой процедурой и предъявляет высокие требования к уровню математической квалификации лица, принимающего решение. Именно поэтому разрабатывается система поддержки принятия решений (СППР) на основе нечётких множеств, позволяющая производить многокритериальное оценивание степени соответствия кандидата вакансии .

На этапе принятия решения о приёме кандидата на должность человеку, принимающему это решение, предоставляется оценка степени соответствия кандидата вакансии. Эта оценка вычисляется на основе задаваемых экспертами степеней важности критериев для определенной должности и оценок соответствия кандидата этим критериям .

В системе, для удобства работы с инструментами будет разработан пользовательский интерфейс. Итоги оценивания выводятся в виде отчетов, в которых можно посмотреть список кандидатов с полученными ими оценками степени соответствия должности .

Полученные кандидатами оценки в дальнейшем используются в процедуре принятия решения о приеме кандидата на соответствующую должность. Это позволяет работодателю упростить процедуру принятия решения и подобрать действительно квалифицированных сотрудников .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – 3-е изд. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003 .

– 304 с .

2. Ребекка Боуз, Дайза Байноу, Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям – М.:

Издательство ГИППО, 2009. – 208 с .

3. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и ее применение к принятию приближенных решений. – М.: Мир, 1976. – 306 с .

4. Кофман А. Введение в теорию нечётких множеств. – М: Радио и связь, 1982. – 192 с .

5. Леоненков А.В. Нечеткое моделирование в среде MATLAB и fuzzy TECH. – СПб.: БХВ-Петербург, 2005. – 736 с .

–  –  –

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала – он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности страны. Поэтому, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития экономики современных государств .

Очевидно, что в условиях растущего спроса на услуги высшего образования прежние методы финансирования не в состоянии обеспечить специалистов высокого уровня. Это ставит перед системой высшего образования проблему создания таких механизмов финансирования, которые обеспечивали бы расширяющееся производство кадров высшей квалификации при рациональном использовании ресурсов общества. То есть, по сути, подразумевается отказ от полного бюджетного финансирования высшего профессионального образования и переход к системе инвестирования в него со стороны потребителей .

Актуальность темы обусловлена тем, что развитие конкурентных преимуществ России в современной мировой экономике, внутренние факторы, связанные с необходимостью повышения уровня и качества жизни населения, требуют серьезной модернизации производства. Значительная роль в этом процессе принадлежит образованию. Чем качественнее подготовка специалистов, тем эффективнее экономическое развитие страны .

Нельзя говорить об этом без увеличения затрат на образование согласно Концепции 2020 .

Целью работы является анализ эффективности инвестиций в образование.

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач: провести сравнительный анализ эффективности инвестиций в образование с позиций различных экономических агентов:

индивида, фирмы, государства и образовательного учреждения, а также рассмотреть основные направления повышения эффективности инвестиций в образовательной сфере .

Можно сказать, что инвестиции в образование разделяют по источнику финансирования: частные и государственные. Помимо вопроса источников финансирования в образование, существует вопрос, кто является инвестором? Ответ на него многоаспектен, так как инвестором может являться сам индивид, получающий образование, его семья, а так же государство и другие социально-экономические институты. Стоить отметить, что каждый экономический агент имеет свою конечную цель инвестирования в сферу образования .

Чтобы оценить ожидаемые выгоды от инвестиций в образование с точки зрения индивидуумов, стоит рассмотреть ключевой показатель оценки инвестиций: заработную плату. Чем более высокий уровень образования имеет человек, тем более он «способен впитывать в себя новую информацию, приобретать новые навыки и адаптироваться к современным технологиям» [1]. Производительность труда более образованного работника повышается, следовательно, увеличивается и оплата его труда. Таким образом, можно говорить о прямой зависимости уровня образования и заработной платы .

Разрыв между доходами образованных и необразованных людей в большинстве стран мира растет. Средненедельный заработок американцев, не имеющих аттестата средней школы, упал с 462 долл. в 1979 г. до 337 долл. в 1999 г., а лиц с высшим образованием увеличился за тот же период с 758 долл. до 821 долл. [2]. Данные официальной российской статистики показывают, что среди зарегистрированных безработных в 2010 г. лица, не имеющие высшего образования, составили 32,5 %, что вдвое превышает количество тех безработных, кто имеет высшее образование (14,8 %). То есть подтверждается высокая эффективность получения высшего образования для граждан России с точки зрения их личного успеха – уровня зарплаты и занятости .

Государство должно оценивать эффективность инвестирования в образование с точки зрения влияния его на эффективность всей экономики, показателями могут являться экономический рост, увеличение производительности и общее благосостояние населения .

Проведенные А. Мэддисоном исследования [3] показали прямую зависимость между темпами экономического роста и уровнем образованности населения. Было установлено, что увеличение ассигнований на образование на 1 % ведет к росту ВВП страны на 0,35 %. Кроме того, по некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на 1 год ведет к увеличению ВВП на 5–15 % [4] .

В аналогичном русле лежат и результаты расчетов, проведенных Организацией социального и экономического развития (ОСЭР), которые показали, что повышение «образованности» общества на один академический год обеспечивает прирост экономики стран на 5 % в краткосрочной перспективе и на 2,5 % – в долгосрочной [5] .

В результате инвестиции в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает влияние на темпы экономического роста. Мировой опыт свидетельствует, что расходы на образование должны составлять не менее 5 % ВВП. Минимально допустимая доля расходов государства на образование составляет 3,5 %, после чего неизбежен распад инфраструктуры образовательной системы. Доля затрат на образование в национальном бюджете США составляет – 13,7 %, Японии – 11,7 %, Германии – 11,4 %, Франции – 10,2 %. Динамика затрат на образование в России представлена в таблице 1. Если следовать результатам упомянутых выше исследований, то уровень затрат на высшее образование в России находится на критической отметке, что ставит под угрозу инфраструктуру образовательной системы .

Одним из экстернальных эффектов образования, выраженный в денежной форме, является увеличение налоговых и прочих доходов бюджетов всех уровней в странах и регионах .

Таблица 1 Доля затрат на образование в процентах к ВВП в России [6] Год 2001 г. 2003 г. 2005 г. 2007 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г .

Доля затрат 3,1 % 3,7 % 3,8 % 4,1 %, 4,3 % 4,2 % 4,1 % По данным сравнительного анализа в соответствии с таблицей 2 вклада работников с высшим образованием и без него в ВВП России на основе данных Росстата за 2010 г. можно сказать, что с точки зрения социума и государства опосредованный вклад высшего образования является определяющим, как с точки зрения производительности труда лиц с высшим образованием и их вклада в ВВП, так и с позиций налоговых поступлений от физических лиц .

Таблица 2 Оценка эффективности отрасли высшего образования для государства в пересчете на одного работника Приращение ВВП, млн. Приращение поступлений в Период руб. бюджет от НДФЛ, млн. руб .

В целом Вклад вуза В целом Вклад вуза За год 0,83 0,27 0,11 0,036 За экономически активную 31,9 10,6 4,15 1,38 жизнь работника Примечание: Составлено автором на основе [7] и [8] .

Работодатель фирмы оценивает эффективность образования, сравнивая предельный доход, получаемый от найма специалиста с затратами на него. В настоящее время затраты работодателя ограничиваются заработной платой специалиста и не учитывают дополнительных затрат на подготовку специалиста определенной квалификации .

Исходя из разделения человеческого капитала на общую и специфическую части следует, что бюджетной системой должен финансироваться общеобразовательный компонент [9]. В то же время профессиональный компонент образования, который обеспечивает обучаемым конкурентные преимущества для работы в рыночных секторах экономики, должен финансироваться из внебюджетных источников. При всей сложности практического разделения общей и специфической части образовательных услуг, можно обозначить приоритеты: за счет бюджетной системы должно полностью финансироваться начальное и среднее образование, в то время как высшее профессиональное образование – большей частью за счет внебюджетных источников, а дополнительное профессиональное образование – практически полностью за счет внебюджетных источников .

Наиболее обсуждаемой в последние годы проблемой российского образования стало обеспечение доступности качественных услуг вне зависимости от текущих финансовых возможностей их потенциальных потребителей. При этом наиболее пропагандируемым способом повышения доступности образования является увеличение государственных бюджетных расходов. Но наиболее радикальной мерой по расширению доступности и улучшению качества общего образования может стать переход от финансирования образовательных учреждений к финансированию индивидуальных образовательных счетов граждан, как предлагается в Концепции 2020 [10]. Такой переход может быть осуществлен путем введения системы государственных именных финансовых обязательств (ГИФО) .

Таким образом, можно сделать вывод – инвестирование в образование должны осуществлять все группы его потребителей по принципу соответствия профессиональной подготовки специалистов современным требованиям экономики, иными словами инвестирование должно быть совместным .

Следует также отметить, что государству стоит увеличить расходы на образование .

Возможностью увеличения государственных расходов может стать формула «плюс 4 минус 2»: увеличение расходов ВВП на 4 % (образование на 1,3 %, здравоохранение на 1 %, железные дороги на 1,6 %) и уменьшение на 2 % в других отраслях. В опыте зарубежных стран, стоит обратить внимание на частное инвестирование на примере эндаумент фондов [11] .

В целом благополучие и стабильное развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития инвестиций в образование, как на уровне фирмы, так и на уровне государства .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Bartel A.P., Lichtenberg Frank R. Technical Change, Learning and Wages // National Bureau of Economic Research. – 1991. – Working Paper 2732 .

2. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. – 2004. – № 5. – С. 43-48 .

3. Maddison A. Dynamic Forces in Capitalist Development. A Long – Run Comparative View. N.Y.:

Oxford, 1991. P. 37–43 .

4. Экономический словарь / под ред. Архипова А.И. – М.: Проспект, 2004. – 718 с .

5. Европейская система образования и подготовки кадров должна стать эталоном мирового качества .

Доклад на саммите руководителей стран ЕС. Март, 2008 .

6. Государственные расходы на образование (в процентах к ВВП) [Электронный ресурс] // StatInfo.biz / база данных экономической статистики о странах мира, рынках и компаниях. URL:

http://www.statinfo.biz/Data.aspx?act=6492&lang=1 .

7. Карпенко М.П. Телеобучение. – М.: СГА, 2008. – 800 с .

8. Россия в цифрах. 2011: Крат.стат.сб./Росстат –М., 2011.– 581 с .

9. Комплексная программа экономии и повышения эффективности использования бюджетных средств в сфере образования [Электронный ресурс] // Федеральный образовательный портал Экономика. Социология. Менеджмент, 2012. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/16909133 .

10. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2020 г. [Электронный ресурс]: Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р // Консультант Плюс: справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. М.:

АО Консультант Плюс, 2012. Доступ из локальной сети кафедры экономики Том. политех. ун-та .

11. Поддубный А.В. Управление качеством подготовки специалистов в контексте требований информационного общества // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 1-1 (163).– С .

179-182 .

–  –  –

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ МОНОПОЛЬНОГО ПОЛОЖЕНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ ВЫБОРЕ

Стремление к уникальности столь же естественно, как и стремление быть первым и лучшим. А что может быть более уникальным, чем монополия - единоличное право на занятие каким-либо видом деятельности [1]? Экономическую привлекательность подобного рода способа существования невозможно отрицать. Однако возникает вопрос: единственная ли это причина для стремлений большинства быть монополистами? Существуют ли, помимо сверхприбыли, выгоды, даваемые монополией? Какова ценность и значимость статуса монополиста? Какую роль играет выбор отдельного человека в решении сохранять или нет монопольное положение?

Все эти вопросы имеют под собой общую основу, которая складывается в следующую гипотезу: монополия имеет собственную ценность, обусловленную лишь мнением человека о значении данного статуса в обществе .

Поэтому, нами весной 2012 г. был проведен экономический лабораторный эксперимент с целью выяснить, насколько ценен статус монополиста в сравнении с возможностью получить прибыль .

Исходная идея эксперимента была такова: поставить участников в такие условия, чтобы удерживать монополию было невыгодно. Удерживающие монополию в этом случае поступают нерационально, а это значит, что для них существует некая ценность самого статуса монополиста .

Прибыль в эксперименте была заложена таким образом, что человек удерживающий монополию до конца, получал 100 единиц прибыли, сдающий рынок в первом раунде - 150 единиц прибыли, сдающий со второго по десятый от 140 до 60 единиц соответственно .

Таким образом сыграть безубыточно или понести потери для участников было невозможно, о чем им сообщалось в начале эксперимента. Для эксперимента была смоделирована ситуация, когда отказаться от монополии для участников было выгоднее, чем сохранять ее .

В начале каждого тура эксперимента участники являлись монополистами на рынке условного товара. Им сообщались издержки на производство товара и цены потенциальных конкурентов, желающих проникнуть на рынок .

Участникам предоставлялась возможность в течение 15 раундов выбирать цену на товар. В эксперименте существовали две модели поведения в ходе принятия решения о назначении цены (рис.

1):

1. Назначить цену ниже, чем у конкурентов, сохранить этим свое монопольное положение на рынке, но при этом 10 раундов не получать прибыли, так как необходимая для этого цена была равна издержкам. Последние же пять раундов получать монопольную прибыль, которая в два раза больше прибыли получаемой конкурентами .

2. Назначить цену как у конкурентов, тем самым превратив рынок в рынок совершенной конкуренции, где согласно рыночному механизму производитель является ценополучателем, а значит вернуться к монопольному положению или повлиять на уровень цен до конца тура игрок уже не мог и был вынужден и в дальнейшем придерживаться той цены, которую назначали конкуренты (дизайн эксперимента не предполагает альтернатив в данном вопросе – однажды сдав рынок, нельзя было вернуть себе монопольное положение) .

Рис. 1. Вид основного окна программного обеспечения эксперимента Для участия в эксперименте нами было отобрано 7 групп студентов первого курса инженерно-экономического и гуманитарного факультетов специальностей «Экономика» и «Менеджмент» общей численностью 141 человек .

Таблица 1 Параметры выборки Направление подготовки Количество человек Экономисты 50 Менеджеры 91 Для чистоты эксперимента и в целях мотивации участников вся прибыль, полученная ими в игре, пересчитывалась в баллы текущего рейтинга в зависимости от лимита выделенного преподавателями. В среднем максимально возможный выигрыш составлял 10% от рейтинга курса. Для эксперимента было разработано программное обеспечение (рис. 1), выдающее заранее просчитанные данные игрокам в таком виде, чтобы они принимали решения, основываясь только на собственных представлениях о рынке и о правильности действий. Общение между участниками во время эксперимента пресекалось. Максимальный временной разрыв между экспериментами составлял 2 дня, что препятствовало распространению информации об эксперименте в студенческой среде .

В качестве критерия проверки гипотезы был использован № раунда, в котором участник отказывался от монополии. Выполнившим условие считался тот, кто удерживал монополию на протяжении всех 15 раундов .

В результате обработки было установлено, что на момент входа в эксперимент (1 тур) 60% участников соблюдают данное условие. Этот показатель следует брать за основной, поскольку в последующих сессиях поведение участников подвергается корректировке, как со стороны особенностей дизайна, так и со стороны предложенных стимулов .

Справедливость первой гипотезы находит свое отражение и в данных полученных при обработке обозначенных для этой гипотезы условий .

Процентный показатель тех, кто удерживает монополию до конца, снижается от тура к туру. Так для трех туров это следующие цифры: соответственно 60%, 50% и 42% (рис. 2) .

Рис. 2. Результаты эксперимента Исходя из полученных по окончанию эксперимента отзывов студентов можно заключить, что самоценность монополии основана на завышенных ожиданиях ее будущей прибыльности. Поэтому наши участники, как и любая монополия, согласны были нести дополнительные затраты на поддержание монопольного положения. Даже если возможность окупить эти затраты в будущем весьма эфемерна .

Таким образом, ключевую роль в личностном выборе участников эксперимента сыграли их субъективные представления о такой экономической категории как монополия, а не объективные экономические показатели .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций [Текст] / Кунц Г., О’Доннел С.– М.: Прогресс, 2001. – 532 с .

2. Монополия [Электронный ресурс] // Большой энциклопедический словарь / Поволжский образовательный портал. Интернет-портал. [2004– ]. URL: http://www.vedu.ru/BigEncDic/39842 (дата обращения: 29.09.2012) .

3. Смит В. Экспериментальная экономика. - М.: ИРИСЭН: Мысль, 2008. - 800 с .

4. Рыжкова М.В., Гармаева А.А. Особенности формирования микроэкономической системы в ходе лабораторного эксперимента в формате устного двойного аукциона // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2010. – №2 (10). – С.14-29 .

[Результаты эксперимента, изложенные в статье, и в части постановки проблематики и в части дизайна эксперимента, являются авторской разработкой] .

5. http://vertexglobal.ru/main/articles/vybor_uspeshnoj_strategii_peregovorov/ .

УДК 330.34

–  –  –

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА ПРИМЕРЕ

ОАО «УЛЬЯНОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ЗАВОД»)

Будущее России с ее огромным экономическим и интеллектуальным потенциалом, богатыми природными ресурсами связано с органичным вхождением в мировое сообщество, необходимым условием которого является достижение конкурентоспособности .

Развитие промышленности, как основы экономического потенциала, может обеспечить конкурентоспособность страны в целом. Главной и приоритетной целью промышленной политики Правительства РФ является создание условий для обеспечения конкурентоспособности российских предприятий, и, как следствие, страны в целом .

Условиями конкурентоспособности предприятия являются конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации труда и конкурентоспособный персонал. Важнейшая роль отводится человеческому потенциалу, его развитие и реализация приобретают особую остроту и актуальность в настоящее время .

Другими словами обеспечение конкурентоспособности страны напрямую связано с решением значительного числа серьезных внутренних задач, одной из которых, поддающихся государственному регулированию, является формирование, воспроизводство и реализация человеческого потенциала .

Тупикина Е.Н. и Кочева Е.В. также обращают внимание на то, что задачи модернизации российского общества неразрывно связаны с развитием его человеческого потенциала [5] .

Многочисленные исследования раскрывают и уточняют понятие «человеческий потенциал», исследуются вопросы мотивации и стимулирования человеческого потенциала, которые определяют условия реализации названного ресурса и многие актуальные вопросы современной экономики .

Однако ряд актуальных вопросов, связанных с реализацией человеческого потенциала остается до конца не исследованным. Актуальность, научная и практическая значимость решения проблем реализации человеческого потенциала предопределили выбор темы статьи .

В качестве объекта исследования нами выбрано градообразующее предприятие города Ульяновска – ОАО «Ульяновский автомобильный завод» .

Целью данной работы является анализ проблемы реализации человеческого потенциала на ОАО «УАЗ». В работе решались следующие задачи: изучение теоретических основ человеческого потенциала, определение существующих проблем и причин их возникновения на заводе, предложение мероприятий по решению данной проблемы .

В работе применялись системный, сравнительный, опросный метод, наблюдение, анализ литературы по проблеме исследования, анализ различных форм отчетов организации .

Концепции человеческого потенциала в относительно целостном виде оформилась лишь на рубеже 80-х-90-х годов прошлого века. «Человеческий потенциал экономики можно характеризовать как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, культурной и профессиональной компетентности, творческой, активности», утверждает Р.М .

Камалтдинова [3]. Он может быть реализован в различных сферах и отраслях народного хозяйства .

Знания и умения, которые люди приобретают посредством образования, профессиональной подготовки или практического опыта, позволяют им представлять другим людям ценные производственные услуги. В этом случае затраты на приобретение знаний, навыков и способностей более высокого уровня рассматриваются как инвестиции в человеческий потенциал, что в будущем может способствовать получению более высоких доходов .

На сегодняшний день ОАО «УАЗ» – одно из крупнейших автомобильных объединений, выпускающее малотоннажные машины повышенной проходимости. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, связанную со сбытом продукции, нехватку денежных средств, предприятие все же работает, получает прибыль и выпускает автомобиль, который обладает превосходными данными, рассчитанными на экстремальные ситуации .

ОАО «УАЗ» - это предприятие, где выпускники технических специальностей, а именно машиностроительного факультета технического университета, хотели бы применить свои способности, а «человеческие способности – это ядро человеческого потенциала», как утверждает Иванов О.И. [2] .

Нами был проведен опрос среди работников завода, в котором участвовало 20 человек .

В процессе опроса были определены следующие характеристики: средний возраст работников – 43,5 года, средний стаж работы – 21 год. Это говорит о том, что опрашиваемые хорошо знают принципы и условия организации работы, отвечали на вопросы осознанно, опираясь на реальные факты .

В результате опроса были выявлены следующие проблемы и противоречия: ухудшение положения рабочих завода, неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительная заработная плата, неосведомленность сотрудников положением дел в компании, а также дефицит молодых кадров. Основная причина этих проблем – слабая мотивация .

Рассмотрим заработную плату как фактор реализации человеческого потенциала на заводе. Цена на продукт, т. е.

на автомобиль УАЗ, складывается из 3-х основных параметров:

цена на полуфабрикат, общецеховые расходы и зарплата рабочего. Цена на полуфабрикат постоянно растет, затраты на электроэнергию и прочее постоянно растут, и чтобы удержать цену УАЗа, с целью сохранить занятую на рынке внедорожников нишу, предприятие снижает зарплату рабочим .

Заработная плата рабочего – это есть трудоемкость. В последнее время завод начал заключать договоры с колониями–поселениями, которые работают на заводе и получают 60от заработной платы основных рабочих (заработная плата рабочих 17 000-18 000 руб., рабочих с высшим разрядом 25 000–30 000 руб.). Таким образом, завод приобретает, с одной стороны, рабочих с удовлетворяющей их заработной платой, и с другой стороны, – нарастание недовольства штатных рабочих. Сложившаяся ситуация объясняется повышением цен на металл и затраты на электроэнергию, поэтому предприятие снижает трудоемкость изготовления детали за счет снижения издержек на фонд оплаты труда и удерживает цену на продукт .

К тому же в настоящий момент ОАО «УАЗ» берет курс на омоложение всего состава работников, тем не менее, превалирующее число работников – люди предпенсионного и пенсионного возрастов. Следовательно, завод готов принять на работу выпускников технических специальностей, но не может предоставить им удовлетворяющие их условия труда. Возраст выпускника ВУЗа (23-25 лет) – это возраст, в котором создаются семьи .

Семья – это дом (квартира), дети. На все это нужны деньги. Даже чтобы заключить договор ипотечного кредитования, необходима достойная заработная плата. Средняя заработная плата на ОАО «УАЗ» 15 000-20 000 рублей не позволяет молодым людям думать о создании семьи и налаживании быта .

Для того чтобы человеческий потенциал мог реализоваться в человеческий капитал предприятия или общества в целом необходимы соответствующие предпосылки. То есть на современном этапе развития важной является мотивация людей к использованию своего человеческого потенциала .

На рис. 1 представлена схема преобразования человеческого потенциала в человеческий капитал .

–  –  –

Главным инструментом повышения эффективности использования человеческого потенциала на предприятии является мотивация. Мотивация позволяет обеспечить формирование компетентностного специалиста-профессионала и его наилучшее включение в работу [1] .

Мотивировать работника – значит предоставить возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая в пользу предприятия .

Вознаграждение за труд должно отвечать вкладу работника, кроме того, необходимо придерживаться соответствующего баланса между материальным и нематериальным вознаграждением. В обратном случае работник теряет интерес к труду, его деятельность вскоре станет негативной для предприятия .

Поэтому основным нашим предложением предприятию «УАЗ» является пересмотр политики заработной платы с целью привлечения молодых работников .

Для формирования, развития и реализации человеческого потенциала в современных условиях требуются поиск и разработка новых принципов формирования эффективных способов мотивации труда, адекватных условиям социально-ориентированной рыночной экономики .

Таким образом, проблема мотивации формирования, развития и реализации человеческого потенциала требует переосмысления в связи с прогрессивным развитием производства изменяющихся потребностей всего общества и отдельного человека .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - 8 изд., пересм. и доп. – М.:НОРМА .

– 2009. – 120 с .

2. Иванов О.И. Человеческий потенциал современной российской экономики //Журнал социологии и социальной антропологии. – 2012. – Т.15. – №1. –145 с .

3. Камалтдинова Р.М., Разнодежина Э.Н. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. –145 с .

4. Переверзева А.В. Человеческий потенциал и человеческий капитал: взаимосвязь и взаимовлияние // Сборник материалов по итогам Третьей международной научно-практической онлайнконференции, Москва, 27–30 июля 2011 года / Под общей редакцией профессора О. Н. Мельникова. – М.: Креативная экономика, 2011. – 496 с.: ил. – С. 449-456. – http://www.creativeconomy.ru /articles/22152/ .

5. Тупикина Е.Н., Кочева Е.В. Развитие человеческого потенциала: статистическое исследование// Успехи современного естествознания. – 2011. – № 10. – С. 83-84; URL: www.rae.ru/use/?section =content&op=show_article&article_id=7981339 (дата обращения: 12.11.2013) .

–  –  –

ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Вложения в «человеческий капитал», включая сферу научных исследований и разработок, возрастая опережающими темпами, преодолели барьер, после которого преобладание нематериальных накоплений над материальными стало очевидным. Система образования является крупнейшей народнохозяйственной сферой, в которой создаётся важный элемент национального богатства - фонд знаний, навыков, личных качеств населения и рабочей силы, получивший в экономической литературе название «фонд образования» [1]. Можно с достаточной степенью уверенности сказать, что этот фонд выступает в настоящее время в качестве самого долговременного из всех активных производственных факторов [2] .

В настоящее время работодатели предъявляют требования к выпускникам высших учебных заведений, которые остаются без внимания со стороны университетов. Студенты не имеют зачастую возможности приобрести действительно необходимые практические навыки для трудоустройства. Вузы выпускают «коллекционеров» знаний, которые умеют рассуждать и учиться, но не осознают свою профессиональную пригодность .

Первоочередной задачей вуза в настоящее время становится подготовка высококвалифицированных специалистов, обучение социальным навыкам и способностям для карьерного развития .

Трудоустройство выпускников напрямую зависит от практических навыков, полученных ими в процессе обучения. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Она рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Отбираются наиболее способные работники с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда [3] .

Модернизация системы образования является важнейшим условием достижения сбалансированности трудовых ресурсов на рынке труда. Актуальность проблем развития образования предопределили необходимость выявления соответствия реализуемых образовательных программ высшего профессионального образования предъявляемым требованиям к выпускникам на рынке труда со стороны работодателей .

Исследования о роли знаний представлены в трудах таких ученых как Д. Белл, Ф .

Махлуп, Т. Стоуньер, А. Тоффлер, Ф. Хайек, Д. Форэ и др. Существенный вклад в развитие теории образовательных услуг как общественных благ и внешних эффектов образования внесли работы представителей различных направлений экономической науки: А.Маршалл, П. Самуэльсон, А. Джаффи, Д. Дози, Д. Одретча, Ф.-А. Таубе, М. Фелдмана, Д. Форнала и др .

Исследование закономерностей функционирования социально-экономических процессов на рынке образовательных услуг связано с концепцией человеческого капитала, начало которой было положено в конце 50-х начале 60-х гг. XX века в трудах Г .

Беккера и Т. Шульца. Проблемы образования исследовали отечественные ученые: В. С .

Автономов, B. C. Гойло, Л. С. Гребенев, А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, И. В. Ильинский, М .

М. Критский, Р. И. Капелюшников, В. Т. Смирнов и др. [4] .

Вместе с тем, понимание ключевых тенденций рынка труда и образования в современных условиях требует переосмысления в связи с прогрессивным развитием производства и меняющимися потребностей общества .

Целью исследования является выявление факторов, определяющих соответствие уровня и профиля подготовки выпускников высших учебных заведений требованиям рынка труда. Поставленная цель предполагает решение следующей задачи: определить параметры несоответствия профессиональных компетенций выпускника вуза требованиям, предъявляемым работодателями .

В современной ситуации происходят качественные изменения сферы образования .

Новые стандарты образования направлены на формирование профессиональных компетенций, что является положительным в процессе модернизации. Сейчас перед вузами стоит новая задача – реализация основных образовательных программ прикладного бакалавриата .

Предприятия обеспечивают студентам условия для получения практических знаний по специальности. Стажировки и практики не должны проходить формально для студента, эти формы обучения необходимы для получения нужных навыков и первичного знакомства с потенциальными работодателями. В рамках прикладного бакалавриата большое количество зачетных единиц отводится именно на практики, однако, это в ближайшей перспективе .

Любая образовательная программа направлена на подготовку студента к самостоятельной профессиональной деятельности независимо от экономической среды .

Однако при изменении содержания его деятельности должна меняться и система подготовки к ней [5] .

С целью определения основных компетенций, которые хотят видеть работодатели в молодом специалисте, чтобы принять его в свою компанию, а также определения насколько профессиональные компетенции выпускников, заложенные в ФГОС ВПО, соответствуют предъявляемым требованиям, авторами проведено исследование, по результатам которого можно сделать следующие выводы: должностные инструкции специалистов в области экономики и качества включают порядка 60-80% профессиональных компетенций, заложенных ФГОС ВПО и профессиональных задач, которые должен уметь решать выпускник. В то же время, профессиональные компетенции выпускников технических специальностей удовлетворяют потребностям работодателей значительно в меньшей степени, хотя технические специальности являются приоритетными направлениями развития образования, так как специалисты указанной области являются необходимым ресурсом для модернизации науки, производства, промышленности, и, следовательно, экономики в целом .

Таким образом, преподавателям необходимо формулировать компетенции, которыми должны обладать выпускники, совместно с работодателями желательно с учетом региональной специфики .

Кроме диплома о высшем образовании, небольшого практического опыта выпускник должен быть психологически готовым решать конкретные практические задачи, уметь принимать самостоятельные решения, оценивать и осознавать ответственность за их принятие. Теоретическое обучение и академическая направленность высшего профессионального образования не способствуют возникновению соответствия теоретической подготовки и опыта трудовой деятельности выпускника вуза. Проведение практических занятий со студентами в реальных условиях производства, введение заданий на курсовое и дипломное проектирование со стороны конкретных предприятий, участие в обучении студентов профессионалов-практиков, совмещение учебы по профилю подготовки с работой по специальности будет способствовать практической направленности обучения .

Очевидно, решением поставленной проблемы станет прикладной бакалавриат .

Таким образом, уровень и профиль подготовки выпускников высших учебных заведений не в полной мере отвечает современным жизненным условиям и экономическим требованиям производства .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Марцинкевич В.И. Тенденции развития и роль сферы образования: экономический и социальные аспеты. – М.: МЭМО. – 1994. – С. 10 .

2. Гаузнер Н.Д. Инновационная экономика и человеческие ресурсы / Н. Д. Гаузнер, Н. Иванов. – М.:

МЭМО. – 1994. – С.17 .

3. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // маркетинг в России и за рубежом. – 2006. – № 2 (25). – С 96 .

4. Логинкин Д.Н. Влияние рынка образовательных услуг на конфигурацию национального экономического пространства.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон .

наук // http://vak2.ed.gov.ru/catalogue/details/137623 .

5. Горелов Н.А. Образовательные стандарты высшего профессионального образования третьего поколения – условия становления наукоемкой экономики / Н. А. Горелов, О. Н. Мельников, В. В .

Синов // Креативная экономика. – 2001. – №3. – С.102-111 .

–  –  –

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ В УПРАВЛЕНИИ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Проблемы управления персоналом особенно сильно ощущаются на малых предприятиях. Вклад каждого сотрудника имеет высокую степень влияния на успехи или неудачи всей организации. Для малых предприятий эффективное управление кадровыми ресурсами является важнейшим показателем конкурентоспособности. Существует потребность во внедрении прогрессивных методов управления малыми предприятиями для закрепления и удержания персонала в условиях неопределённости их функциональных обязанностей и возникновения неформальных отношений внутри размытой организационной структуры [1] .

В данной работе рассматриваются инновационные методы управления кадровыми ресурсами, ориентированные на наращивание главной ценности малого предприятия — его интеллектуального капитала, представляющего собой сумму компетенций работников, обеспечивающих компании стабильное место в высококонкурентном глобальном рынке .

Целью данной работы является рассмотрение инновационного подхода к управлению малым предприятием. Задачи работы: описание специфики малых предприятий, доказательство необходимости внедрения инновационных подходов к управлению персоналом и выделение инновационных методов, подходящих для применения на малых предприятиях .

Главной особенностью работы малого предприятия следует выделить комплексный характер деятельности и гибкую систему организации труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому вместо профессионалов узкого профиля здесь отдается предпочтение универсальным работникам, способным совмещать должности и выполнять различные виды работ .

Другой особенностью является относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей .

Отсюда происходят специфические принципы отбора персонала, зачастую ориентированные на косвенные доказательства профессиональной пригодности .

Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника .

Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения [2] .

Традиционный подход, широко применявшийся в эру индустриальной экономики, опирается на материальные стимулы в виде денежных премий, увеличения оклада и повышения в должности, ведущего к увеличенной зарплате. Однако, такой подход ведёт к тому, что сотрудник в большей степени работает ради своего благополучия, ослабляя степень приложения своих сил к задачам предприятия, на которое он имеет столь большое влияние в силу размера организации. К тому же, с повышением материальных доходов предельная полезность каждой последующей суммы снижается. Таким образом, прирост мотивации отстаёт от темпов прироста заработной платы .

Инновационный подход ориентирован на функционирование организаций в эпоху информационной экономики и интеллектуального капитала. Задача инновационного подхода заключается в том, чтобы выстроить мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего комплекса организационных целей. Одна из основных функций организационных целей – мотивационная, побуждающая. Под комплексом организационных целей понимается целевая структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии, программы. У сотрудников организации не может быть полного совпадения собственных интересов с целями компании, но управленческая технология позволяет максимально полно согласовать цели работников с целями организации и формировать активную систему целевой мотивации [3] .

Инновационные методы мотивации персонала:

позволение сотруднику часть времени работать над собственным проектом, который впоследствии может быть внедрён в основную деятельность предприятия (например, Google выделяет сотрудникам 20% времени на собственные разработки);

применение технологии делегирования полномочий. Для малых предприятий характерно наличие неформальных отношений между работниками и руководством, поэтому для повышения взаимного доверия можно применить описываемую технику, которая позволит освободить руководителя от оперативного управления процессом; повысить мотивированность персонала; повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы; меньше ограничивать персонал компании и предоставлять сотрудникам больше свободы в достижении целей организации. В результате работник получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения удовлетворения от работы;

применение технологий подготовки и развития сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс обучения, используемый организациями для получения знаний работников, развития их навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить вклад в достижение организационных целей. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы сотрудниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент, а также подготовить работников к тем постам, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем. [4] Следует отметить, что традиционным малым предприятиям не свойственно организационное обучение. Причиной тому служат недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия;

инновационные технологии оценки персонала. Не сравнивание фактических показателей деятельности с планируемыми, а оценка сотрудника со стороны начальства, клиентов и коллег (например, знаменитая “Сессия Си” в компании General Electric) [5] .

При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно. Комбинация различных форм в каждом случае должна быть разной. Это позволяет избежать эффекта привыкания, когда сотрудники постепенно привыкают к воздействию, и оно теряет свою актуальность .

Таким образом, учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволит руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом в развитие организации. В условиях малого предприятия это позволит решить целый ряд проблем, специфичных для бизнеса данного размера [6] .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Гневко В.А. Проблемы управления инновационной деятельностью в сфере малого предпринимательства // Электронный ресурс: http://spbume.ru/up/article/img/un/izd/ problemi_upravlenija.pdf .

2. Савичев О.П., Зискель Н.А., Трифонов С.В., Цапук А.И. Экономика и организация малого предпринимательства // Электронный ресурс: http://elibrary.finec.ru/materials_files/346518285.pdf .

3. Мухамемедьяров А.М. Инновационный менеджмент // Электронный ресурс:

http://artemed.ucoz.ru/innovacionnyj_ menedzhment_a-m-mukhamedjarov.pdf .

4. Воробьев В.П., Платонов В.В., Рогова Е.М., Тихомиров Н.Н. Инновационный менеджмент // Электронный ресурс: http://www.innovations2005.narod.ru/texts/Innovation_Management.pdf .

5. Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // Электронный ресурс: http://www.unn.ru/pages/e-library/vestnik_soc /99990201_ West_soc_2008_1(9)/15.pdf .

6. Королёва А.И., Бабкин И.А. Элементы государственно-частного партнерства как механизма инновационного развития экономики // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 1-1 (163).– С .

31-38 .

–  –  –

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда [6] .

Растущая конкуренция ставит руководителей предприятий перед необходимостью разработки новых механизмов управления, в частности, системой оплаты труда .

Разработано множество моделей и систем оплаты труда. Каждая из них эффективна, однако, при грамотном комбинировании разработанных систем, можно достичь больших результатов .

В статье рассмотрено совмещение системы сбалансированных показателей, системы управления по центрам ответственности и системы ключевых показателей эффективности для формирования системы оплаты труда, направленной на повышение результативности деятельности предприятия На первом этапе предлагается разработать на предприятии систему сбалансированных показателей (BSC): на основе миссии предприятия, анализа его внешней и внутренней среды определяются стратегические цели, выбираются стратегии, с помощью которых их можно достичь. Затем проводится декомпозиция целей, т. е., исходя из стратегических целей предприятия, устанавливаются цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками .

Успешность системы базируется на подробной и тщательной проработке стратегии компании. BSC не заменяет стратегию, а служит инструментом ее выполнения. Поэтому вначале необходимо сформулировать суть стратегии компании, а уже потом приступать к ее формализации с помощью BSC и созданию механизмов исполнения и контроля стратегии .

Система BSC обеспечивает целенаправленный мониторинг деятельности предприятия, позволяет прогнозировать и упреждать появление проблем, органично сочетает уровни стратегического и оперативного управления .

Система пронизывает всю структуру предприятия и инициирует согласованные оперативные действия персонала, направленные на реализацию стратегии. Вся информация, связанная со стратегическими целями, доступна сотрудникам всех уровней Концепция BSC помогает представить стратегические цели предприятия на стратегической карте в виде декомпозиции целей. Стратегическая карта – это описание стратегии с помощью причинно-следственных связей на каждом уровне управления предприятия .

Система обеспечивает слаженное взаимодействие сотрудников предприятия и снабжает все уровни управления предприятия представлениями о том, каким образом можно улучшить процесс принятия решений и приблизиться к поставленным целям. За счет вовлечения персонала в процесс реализации стратегических решений предприятие превращается в гибкую структуру, где каждый работник одинаково понимает поставленные цели. Такое предприятие способно быстро реагировать на опасные тенденции и принимать соответствующие управленческие решения .

После проведенной декомпозиции целей с помощью системы BSC, используется система управления по центрам ответственности – второй этап. Под центром ответственности принято понимать структурное подразделение, осуществляющее хозяйственную деятельность, во главе которого стоит руководитель (менеджер), оказывающий непосредственное воздействие на результаты этой деятельности и несущий за них ответственность. Таким образом, каждой цели ставится в соответствие конкретный центр ответственности, отвечающий за её реализацию .

Управление по центрам ответственности — это система, оценивающая соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению. Каждый центр ответственности является самостоятельным объектом бюджетного процесса и отвечает за исполнение перечня бюджетных показателей, определяемых центральным аппаратом управления при разработке сводного плана предприятия на предстоящий бюджетный период. Благодаря спецификации делегирования подразделению полномочий, определяющих его статус как центра ответственности, любые отклонения от плановых показателей фиксируются не только по месту возникновения, но и по ответственному лицу (подразделению) .

Центры ответственности на предприятии различаются по полномочиям руководителей структурных подразделений в своей оперативной работе.

По критериям уровня полномочий руководителей подразделений в рамках существующей на предприятии организационной структуры все центры ответственности можно классифицировать следующим образом:

а) Центр управленческих затрат подразделение, руководитель которого в рамках выделенного бюджета ответственен за достижение суммарного уровня затрат .

б) Центр нормативных затрат подразделение, в котором руководитель ответственен за достижение планового уровня затрат по выпуску продукции, работ, услуг. Нормативы, как правило, охватывают сферы прямых затрат труда, прямых затрат сырья и материалов и переменные накладные расходы .

в) Центр доходов подразделение, руководитель которого в рамках выделенного бюджета ответственен за максимизацию дохода от продаж. При этом, как правило, руководители таких подразделений не имеют полномочий ни по расходу средств сверх бюджета для привлечения дополнительных ресурсов, ни по варьированию цен реализации с целью максимизации прибыли .

г) Центр прибыли этот центр ответственности отличается от предыдущего расширением полномочий руководителя. Здесь он имеет право варьировать затраты и цены реализации с целью максимизации прибыли от операций .

д) Центр инвестиций в добавление к предыдущему пункту при оценке эффективности деятельности здесь включается процент на задействованный капитал. Таким образом, целевой функцией, по которой оценивается эффективность деятельности «центра ответственности», является либо отдача на инвестированный капитал, либо прибыль за вычетом процента на задействованный капитал .

Заключительным этапом является разработка системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (KPI), с помощью которой разрабатываются показатели, позволяющие измерить эффективность выполняемых действий. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя возможность его измерения .

Цель системы сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение .

Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть «эффективными». Под «эффективностью»

понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная организацией от деятельности сотрудника .

В каждом структурном подразделении общие KPI предприятия «дробятся» на более мелкие – персональные. Ключевых показателей для каждого работника не должно быть много, достаточно трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное - чтобы каждый из них можно было легко измерить .

Помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI могут являться основой для ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки служба управления персоналом имеет возможность составить списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв предприятия и повышения в должности .

Главным преимуществом системы премирования по ключевым показателям деятельности является то, что размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI, то есть система полностью ориентирована на результат. За каждым сотрудником закреплена ответственность за определенный участок работы, в результате чего сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели предприятия. Кроме этого, система позволяет корректировать направление усилий сотрудников без серьезной модификации самой системы .

Однако, при большом количестве KPI доля каждого из них в общем бонусе будет мала .

Слишком большой вес одного из показателей может привести к перекосам в работе, а реально недостижимые KPI будут демотивировать работу сотрудников. Поэтому данная система должна быть тщательно проработана, а показатели достижимы .

Применение предложенного в статье подхода для организации системы оплаты труда будет способствовать оптимизации работы, достижению поставленных в соответствии с миссией предприятия целей, а также существенно повысит уровень мотивации, ответственности и эффективности сотрудников .

Однако не стоит забывать, что изменение системы оплаты труда на предприятии очень долгий и трудоемкий процесс. Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников предприятия. Руководству следует сфокусироваться на приоритетных направлениях реорганизации системы оплаты труда на предприятии и внимательно отслеживать процесс .

При совершенствовании или разработке новой системы оплаты труда нужно четко определить обязанности, ответственность всех участников проекта и сроки выполнения поставленных задач .

ЛИТЕРАТУРА:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]. – М.: Приор, 2001. – 272 с .

2. Ветлужских, Е.И. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инсрументы для руководителей [Текст]: учебное пособие / Е.И. Ветлужских – М.:Альпина, 2009. – 208 с .

3. Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала [Текст]: учебное пособие/ А. К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с .

4. Сулоева, С.Б. Стратегический контроллинг в системе управления промышленным предприятием [Текст]: учебное пособие/С.Б. Сулоева, Н.В. Муханова – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012 .

5. Козлов, А.В. Менеджмент персонала: учебное пособие/ А.В.Козлов – СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2012. – 99 с .

6. Мамиконян А.К., Минева О.К. Реализация воспроизводственной функции заработной платы в современной экономике // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – № 1-1 (163).– С. 26-30 .

СЕКЦИЯ «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

–  –  –

НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИЙ

КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПРОСОБНОСТИ

РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |



Похожие работы:

«ДИСПЕРСНЫЙ СОСТАВ КОНДЕНСИРОВАННОЙ ФАЗЫ В ПРОДУКТАХ СГОРАНИЯ В ДВС Бразовский В.В. e-mail: wtu@agtu.secna.ru Алтайский государственный технический университет, 656038, г. Барнаул, Россия, Аннотация. Разработан метод голографической регистрации конденсированной фазы в отработавших газах дизельно...»

«Пестерев Алексей Викторович ВЛИЯНИЕ КОМПОНЕНТНОГО СОСТАВА НА ХАРАКТЕРИСТИКИ ГОРЕНИЯ ВЫСОКОЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ Специальность 01.04.17 – химическая физика, горение и взрыв, физика экстремальных состояний вещества АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соиск...»

«ПРОЕКТНАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ в редакции от 31 декабря 2012 года на строительство жилого дома № 13 в 1-й части, 1-й очереди строительства комплексного малоэтажного проекта "Новое Ступино", расположенного по адресу: Московская область, Ступинский район, городское поселение Жилево...»

«ПРОТОКОЛ заседания Комитета по беспилотным авиационным системам НП "Союз авиапроизводителей" г. Москва 17 сентября 2015 г . №4 Председательствующий: Фальков Эдуард Яковлевич ФГУП "ГосНИИАС", начальник подразделения.Присутствовали: Аверьянов Юрий Ни...»

«Труды 1-го совещания по проекту НАТО SfP–973799 Semiconductors. Нижний Новгород, 2001 Модовый состав излучения полупроводникового лазера, содержащего в активной области два типа квантовых ям В.Я.Алёшкин Институт физики микроструктур РАН, Нижний Новгород, 603600, Россия Б.Н.Звонков, Н.В.Байдус...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГО С Т Р СТАНДАРТ 55540РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЧЕСТВО УСЛУГИ "УСЛУГА ЦЕНТРА ОБРАБОТКИ ВЫЗОВОВ" Показатели качества Издание официальное Москва Стандартинформ украшение кружевом ГОСТ Р 55540...»

«Ф Е Д Е Р А Л Ь Н О Е АГЕНТСТВО ПО Т Е Х Н И Ч Е С К О М У Р Е Г У Л И Р О В А Н И Ю И М Е Т Р О Л О Г И И СВИДЕТЕЛЬСТВО IL ж об у т в е р ж д е н и и ти па ср ед ств и зм е р е н и й RU.C.27.007.A № 43128 Срок действия до 01 мая 2014 г.Н И Е О А И Т П С Е С ВИ М Р Н Й А М Н В Н Е И А РД...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Уральский государственный лесотехнический университет (УГЛТУ) Институт лесопромышленного бизнеса и дорожного строительства Кафедра тра...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ ГОСТ Р и с о НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ 139363— РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МАТЕРИАЛЫ ТЕКСТИЛЬНЫ Е Определение сопротивления раздвижке нитей в шве текстильных изделий Часть 3 Метод зажима иглой I...»

«МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ, МЕТРОЛОГИИ И СЕРТИФИКАЦИИ (МГС) INTERSTATE COUNCIL FOR STANDARDIZATION, METROLOGY AND CERTIFICATION (ISC) ГОСТ МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ ISO 4150СТАНДАРТ КОФЕ ЗЕЛЕНЫЙ Гранулометрический анализ (ISO 4150:...»

«СОГЛАСОВАНО ь руководителя ГЦИ СИ им. Д.И.Менделеева" В.С. Александров 2007 г. Внесены в Государственный реестр средств Комплексы измерительные природного измерений газа ГСК2 Регистрационный номер № 22820-07 Взамен № 22820-02 Выпускаются по те...»

«РЕШЕНИЯ "БПА" В АВТОМАТИЗАЦИИ И ЭНЕРГЕТИКЕ октябрь 2014 г. НЕФТЬ И ГАЗ ЭНЕРГЕТИКА МЕТАЛЛУРГИЯ ТРАНСПОРТ ПРОМЫШЛЕННОЕ И ГРАЖДАНСКОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО г . Москва, Центр. офис г. Н. Новгород, производство МО, с 2007 года г. Альметьевск, с 2007 с 2002 года года г.Уфа, с 2011 года Беларусь Казахстан Азербайджан Тур...»

«УДК 621.792:539.4.019.2 ©Куприянов А.В.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПОГРЕШНОСТИ ГЕОМЕТРИИ ФОРМЫ ДЕТАЛЕЙ НА ПРОЧНОСТЬ ЦИЛИНДРИЧЕСКОГО СОЕДИНЕНИЯ С НАТЯГОМ 1 . Постановка проблемы В промышленности широко используются соединения с натягом, которые обеспечивают высокую прочность на осевой сдв...»

«р, ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Уральский государственный университет путей сообщения" ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Согласовано УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА повышения квалификаци...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННАЯ КОРПОРАЦИЯ ПО АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ "РОСАТОМ" НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЯДЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ "МИФИ" СНЕЖИНСКИЙ ФИЗИКО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ НИЯУ МИФИ НАУЧНАЯ СЕССИЯ НИЯУ МИФИ – 2013 Сборник научных трудов ТРЕТЬЕ ЗАСЕДАНИЕ ТЕ...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОСТР СТАНДАРТ 57609РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИЗДЕЛИЕ БУЛОЧНОЕ РЖАНО-ПШЕНИЧНОЕ СДОБНОЕ. ЛЕПЕШКА "РЖАНАЯ" Технические условия Издание официальное Москва Стамдартинформ купить скатерть ГОСТ Р 57609—20...»

«УТВЕРЖДАЮ Директор ФГУП "ВНИИМ им.Д.И. Менделеева" К.В. Гоголинский " 22 " августа 2016 г. Блоки датчиков давления БДД МЕТОДИКА ПОВЕРКИ МП 231-0037-2016 Руководитель отдела ФГУП "ВНИИМ им. Д.И. Менделеева" В.Н. Горобей 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Настоящая методика поверки распространяется на блок датчиков давления БДД (далее по тек...»

«ИНСТРУКЦИЯ КОНДУКТОРА ОБЩЕСТВЕННОГО ТРАНСПОРТА КРАТКО О НАС: Создание компании 2008 год; Учредители — Правительство Тюменской области, Администрация г. Тюмени; Территории внедрения АСОП — г. Тюмень и Тюменский район, г. Заводоуковск и район, г. Надым (ЯНА...»

«ПрllЛожейие 14. /;~, '' \ ~,:S. ;:.::lj!~,I,tJ\1'~f,3~д()~H~:fiЙfl •.. ~KIJ\ 9"J~IO$к~.. :•'·.·. :.::,. (:АВА':РИИНОГО • СЕРТИ9'.Ц'I\ДТ'А.).'\JJ;~lfG1I1EPTИ3БI~·J:PYЗOB · '.,.:;, •. ·: АКТ ОСМОТРА И ЭКСПЕРТИЗЫ ГРУЗОВ (Аварийный сертификат) г.Москва "_ _ _ _ 19_г. " Я, нижеподпи:савшийся, представитель...»

«Технологическая карта урока Урок 1. "Предмет химии. Вещества и их свойства"Цели: показать значение химии для жизни человека и указать области деятельности, где нужны знания по химии (медицина, сельское хозяйство, пищевая, нефтеперерабатывающая, металлургическая, химическая и другие отрасли пр...»

«Вид работ № 15.2. Устройство и демонтаж системы отопления* (в случае выполнения таких работ на особо опасных и технически сложных объектах, указанных в ст. 48.1 Градостроительного кодекса Российской Федерации, кроме объектов использования атомной энергии) 1. Требования по кадровом...»

«BX160BT v3.0 CD/MP3-МАГНИТОЛА (проигрыватель CD-дисков cо встроенными громкоговорителями) Руководство по эксплуатации прочитайте внимательно перед эксплуатацией СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Инструкц...»







 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.