WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

Pages:     | 1 | 2 ||

«Уральское отделение Российской академии образования Академия профессионального образования М.А. Реньш ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ Учебное пособие Екатеринбург 2009 УДК 159.9(075.8) ББК ...»

-- [ Страница 3 ] --

обстановку, с тем чтобы каждый знал, кто что должен делать и кто за получение каких результатов отвечает, устранение мешающих нормальной деятельности препятствий, возникающих при нечетком определении круга обязанностей по той или иной должности, создание коммуникационной сети для обеспечения процесса принятия решений, отвечающих целям предприятия .

Организация, по существу, вырастает из человеческой потребности в кооперации усилий. Как подчеркивал Барнард, люди вынуждены объединять усилия для достижения своих личных целей в связи с наличием целого ряда физических, биологических, психологических и социальных ограничений. Такое объединение в большинстве случаев может быть более продуктивным и требует меньших расходов при наличии определенной организационной структуры .

Следует отметить, что понятие «организация» очень свободно истолковывается многими теоретиками управления. Одни считают, что оно «включает в себя все действия всех участников» [Argyris, 1957]. Другие отождествляют его со всей системой социальных и культурных отношений. Есть и такие, которые могут применить термин «организация» по отношению к министерству обороны или корпорации «Ю С. стил». Однако для большинства управляющих-практиков этот термин означает сознательно формализованную структуру ролей или постов.... Большинство управляющих считают, что они занимаются организационной работой, когда внедряют подобную структуру .

Формальная и неформальная организации

Формальные организации Люди, их поведение и взаимоотношения являются частью большой системы социальных взаимосвязей, в которой единичная, построенная по формальному типу организация является лишь подсистемой .



Барнард называл организацию «формальной», когда деятельность двух или более индивидов была сознательно скоординирована для достижения поставленной цели. Он обнаружил, что сущность формальной организации – это наличие осознанной общей цели и что формальная организация возникает, когда индивиды: 1) имеют возможность общаться друг с другом, 2) хотят действовать, 3) имеют общую цель. Это определение значительно шире используемого в данной книге, и лишь незначительная часть управляющих признает его. Во-первых, оно распространяется на любое групповое действие с общей целью и может быть отнесено к такой деятельности, как карточная игра, т. е. деятельности, участники которой, конечно же, не рассматривают ее как формальную организацию. Во-вторых, это определение выходит за рамки нашей концепции «цель – деятельность – полномочия». Как правило, ни одна формальная организация не может включить в себя все виды человеческих производственных связей. Если определение роли и схема распределения полномочий намечают пути для принятия решений и продуманных действий, то этого уже более чем достаточно... .

Не вызывает сомнения тот факт, что определенная доля опасений по поводу ограничений формальной организации вызывается слабой организационной практикой .

Даже в наиболее формальных организациях должны иметь место определенная свобода действий, использование творческих способностей и понимание индивидуальных предпочтений и возможностей. Предполагать, однако, что индивидуальные усилия члена группы могут не совпадать с общим направлением работы, – значит не понимать подлинной сущности любой групповой деятельности .

Неправильно и представление, что формальная организация по сути своей есть организация негибкая. Напротив, если управляющий хочет хорошо проводить организационную работу, то организационная структура должна обеспечивать такое окружение, при котором деятельность индивида и в настоящем, и в будущем способствовала бы осуществлению групповых целей .



Хотя достижение целей является основной причиной любой совместной деятельности, мы должны рассмотреть основные принципы построения эффективной формальной организации .

Принцип единства цели. Организационная структура является эффективной, если она способствует сотрудничеству индивидов в достижении целей организации5 .

Урвик называл данное определение «принципом цели» – одним из десяти принципов организации [Urwick, 1952]. Барнард называл его принципом эффективности организации, указывая, что, если организация достигает поставленных целей (даже если она функционирует недостаточно надежно), то эта организация эффективна .

Применение принципа единства цели предполагает, разумеется, наличие ясно сформулированных целей предприятия .

Если целью является получение прибыли в течение определенного периода времени, то организационная структура, способствующая достижению этого, отвечает принципу единства цели. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность должны оцениваться по их эффективности в достижении этих целей .

Принцип эффективности. Организационная структура эффективна, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках (причем термин «издержки»

понимается шире, чем обычные поддающиеся измерению затраты в долларах, человеко-часах и т. п.). И хотя показатели финансовых или материальных затрат важны для определения эффективности организационной деятельности, принцип эффективности, применяемый в этой книге, включает в себя также такие понятия, как индивидуальное и групповое удовлетворение. Для сотрудника эффективная организационная структура – это такая, которая не допускает потерь или ошибок и обеспечивает удовлетворение от работы, имеет четкие линии подчиненности и распределения ответственности, позволяет принимать участие в решении проблем, придает уверенность в будущем и представляет определенный статус и возможности для служебного роста и обеспечивает престижный уровень заработной платы .

Необходимо разумное применение принципа эффективности. При формировании организационной структуры управляющие слишком часто прибегают к экономии средств путем организации того или иного вспомогательного подразделения, не выяснив при этом, как создание этого подразделения повлияет на затраты вне его рамок. Например, вся работа по сбору и обработке статистических данных может быть поручена одному отделу, и, хотя затраты на эти работы снизятся, может снизиться и ценность информации, поскольку она не будет полностью удовлетворять управляющих. Обычным для мало опытных в области эффективности организаторов средством экономии денежных средств является также создание централизованных секретарских бюро. И хотя такого рода бюро иногда довольно эффективны, это часто достигается за счет снижения производительности руководителя, который часами должен ожидать выполнения необходимой стенографической работы .





Эффективность может стать неопределенным и изменчивым критерием. Один управляющий определяет эффективность размерами прибыли, в то время как другой измеряет ее в таких понятиях, как конкурентоспособность, престиж в деловом мире или в глазах общественности, расширение предприятия. Или, например, президент компании, преследуя цели снижения себестоимости, завоевания рынка или получения прибыли, направляет ее деятельность по достижению поставленных целей такими методами, которые приводят к возникновению у подчиненных проблем морального характера, что в конечном счете наносит ущерб предприятию .

Какими бы критериями ни измерялась эффективность, принцип эффективности лежит в основе оценки любой организационной структуры .

Выбор же подходящего критерия эффективности может вызывать известные трудности. Так, один человек может, например, подвергать критике дублирование работы в некоторых государственных учреждениях, а другой рассматривает это как необходимую защитную меру против опасностей, присущих чрезмерной концентрации власти. Президент компании может подвергнуться критике за слишком медленное осуществление организационных изменений, в то время как его медлительность может быть оправдана в плане самостоятельного уяснения подчиненными полезности подобных изменений и добровольного их принятия .

Неформальная организация Барнард рассматривал как неформальную организацию любую совместную деятельность индивидов, в которой отсутствует осознанная общая цель, хотя эта деятельность, возможно, и приводит к получению общих результатов. В соответствии с таким определением к неформальным организациям относятся самые различные группы, включая пассажиров одного самолета и пешеходов на улице. Рассуждая подобным образом, мы можем отнести к неформальным организациям (взаимосвязи которой не отражены в организационной схеме) группу работников механического цеха, группу работников водоснабжения, группу инженеровпроизводственников, команду игроков в кегли и собирающихся в одном месте любителей утреннего кофе .

Анализ причин и обстоятельств возникновения таких неформальных организаций относится к специальной области социальной психологии .

Управляющий знает, что учет межличностных связей такого рода имеет важное значение. Если бы не их высокая динамичность в смысле характера группы, числа ее членов, сферы интересов, смены лидеров, постоянного процесса возникновения и распада, управляющие, быть может, были бы склонны более осознанно принимать во внимание наличие неформальных организаций при создании или изменении формальной организации. Этого они, однако, сделать не могут, они лишь осознают существование неформальной организации, стараются не вступать с ней в конфликт и используют ее при руководстве подчиненными .

Понятие «подразделение»

«Подразделением» называют определенную часть, сектор или отделение организации, возглавляемое управляющим с целью осуществления руководства различными видами деятельности. «Подразделение» в обычном понимании этого термина – это производственное отделение, отдел сбыта, филиал на Западном побережье, сектор по изучению рынка, бухгалтерия. В некоторых учреждениях обозначение подразделений бессистемно, в других, особенно в крупных, оно четче и отражает служебную иерархию .

Так, вице-президент компании может, например, возглавлять отделение;

директор – отдел; управляющие – филиал, а начальник – сектор; часто такая взаимосвязь наименования со статусом того или иного работника встречается в органах федерального правительства, где в типичном министерстве на вершине служебной иерархии находится управление или бюро, подразделяемые последовательно на отделы, секторы, секции, группы и подгруппы .

И действительно, в организации, нуждающейся в последовательной подчиненности группировок, четкие определения могут быть необходимыми, поскольку то или иное наименование подразумевает определенную сферу полномочий, престиж и уровень заработной платы. Если вицепрезидент по производству возглавляет отделение, то вице-президент по сбыту не будет удовлетворен тем, что он возглавляет лишь отдел. Некоторым крупным организациям общепринятых обозначений не хватает, и этим объясняется использование таких терминов, как «группа», «деятельность» или «элемент» .

Организационная деятельность как процесс

Для рассмотрения организационной деятельности как процесса необходимо исходить из ряда основных положений .

Во-первых, организационная структура должна отражать цели и планы предприятия, поскольку на них базируется вся его деятельность .

Во-вторых, структура должна отражать объем полномочий, которыми обладают лица, управляющие данным предприятием; это зависит от таких общественных институтов, как частная собственность, репрезентативное правительство в совокупности обычаев, норм и законов, которые как ограничивают, так и допускают руководство отдельными лицами, предприятиями, церквами, университетами и т. д. Таким образом, в каждой конкретной организации предоставленные полномочия есть социально детерминированное право свободы действий, и как таковое оно подвержено изменениям .

В-третьих, организационная структура, как и любой план, должна отражать внешнюю среду. В основе построения любой организационной структуры, равно как и в основе любого плана, лежат предпосылки экономического, научно-технического, политического, социального или этического характера. Организационная структура должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала, допускала вклад в общую работу со стороны всех членов группы и эффективно помогала людям достигать поставленных целей и в настоящее время, и в будущем. В этом смысле действенная организационная структура не может быть статичной .

В-четвертых, организация укомплектовывается людьми .

Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной структуры необходимо учитывать различные недостатки и привычки людей. Это не означает, что организационная структура должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным, зачастую сдерживающим для организатора фактором является то, какие лица будут работать на предприятии. Как инженеры учитывают сильные и слабые свойства сырья, направляемого в производство, так и организаторы должны учитывать особенности своего рабочего материала – людей .

–  –  –

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ6

Всякая социальная организация независимо от задач и целей, «вкладываемых в ее программу, считается также и специфической формой общения. Исследования показывают, что это общение отнюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в другой, в функциональном отношении также целесообразной форме, но вне рамок организационной программы и является продуктом внутренних процессов самоорганизации. Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается и внеформальной сферой. Во всякой социальной организации спонтанно складывается система других межличных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии индивидов как личностей. В отличие от предыдущей, внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную направленность, эту систему отношений можно определить как собственно неформальную, т. е. не имеющую производственного содержания. Если внеформальная организация складывается на основе формальной, во взаимодействии с ней, то причиной возникновения социально-психологической (или собственно неформальной) организации выступает взаимный интерес. Таким образом, эта разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную (т. е. не опосредованную), спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе связей и ассоциаций между собой .

Ставя далее вопрос об источниках этой общности, следует прежде всего напомнить тот неоднократно подчеркнутый уже факт, что формальная организация в силу отмеченных выше свойств оставляет в организации некоторое социальное «пространство» не регламентируемых ею отношений, норм, деятельность которого строится по принципам самоорганизации. Часть этого «пространства» поглощается внеформальной организацией, другая же часть приходится на социально-психологическую .

Стало быть, и здесь ограниченность формальной организации представляет собой важное сопутствующее условие. Однако причины возникновения Пригожий А.И. Социология организаций. – М., 1980. – С. 123–133 .

социально-психологической организации нельзя понять, не учитывая при этом особую роль человеческих потребностей .

Структура потребностей индивида сложна и многопланова. И свое вступление в организацию индивид связывает с определенной степенью их удовлетворения. Я. Зеленевский (ссылаясь на Д. МакГрегора и А. Маслоу) выделяет следующую иерархию потребностей индивида: первый уровень – физиологический, т. е. потребности питаться, одеваться, иметь жилье и т .

д., эти потребности удовлетворяются в первую очередь; на втором уровне

– потребности, дающие индивиду относительную независимость от окружения; к третьему уровню относятся различные социальные потребности в принадлежности к каким-либо социальным группам, поиск признания, ассоциации с другими индивидами; четвертый уровень охватывает так называемые эгоистические потребности, которые бывают двух видов: в уважении к себе, знаниях, компетенции и потребности в положении, репутации;

наконец, пятый уровень характеризует «высшие» потребности в самовыражении, самоутверждении (интеллектуальное развитие, творчество и т. д.) [Zielenewski, 1969] .

Формальная организация, естественно, ориентируется прежде всего на удовлетворение главных, основных потребностей своих членов, без чего невозможно их включение в организацию. Что же касается потребностей «более высоких», то здесь ее возможности крайне ограничены. Предоставляя индивиду некоторое место в служебной иерархии, ставя в зависимость от его решений деятельность других, закрепляя это в известных символах (звание, должность и пр.), как отношение руководства – подчинения, формальная организация дает, конечно, вместе с этим статусом и определенное признание со своей стороны и повышает шансы на признание другими .

Такой статус дает также индивиду больше возможностей для самоутверждения, собственного развития, перспективы и т. д. Однако заметим здесь два обстоятельства: во-первых, формальная организация может дать соответствующий притязаниям статус лишь явному меньшинству членов организации, во-вторых, любое, даже очень высокое место на лестнице формальной иерархии не удовлетворяет само по себе все разнообразие потребностей индивида. Да это и не предусматривается, не преследуется программой. Некоторые из своих потребностей индивид может удовлетворить только через посредство других индивидов, т. е. в общении .

Такова природа самих этих потребностей: уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей в продолжительном контакте с ними. Очевидно, что это потребности социальные. И если формальная организация не задает это вместе с должностью, то поиск оказывается возможным в неформальной сфере .

Но даже если формальная организация предписывает, программирует, предусматривает в своей структуре удовлетворение этих потребностей на определенных условиях, это еще не означает их актуальности, это всего лишь благоприятствующая возможность. От возможности до действительности путь лежит через непосредственные отношения с окружающими, подчиненными и т. д. Разнообразие же их, как уже говорилось, формализовать нельзя. Реальное распределение, скажем, признания индивида, как показывают многие социометрические исследования, наблюдения и т .

д., часто значительно отличается от формального, а это увеличивает зависимость индивидов от неформальных отношений. Поэтому так или иначе необходимость в удовлетворении ряда своих потребностей, в особенности социальных (в общении, признании, принадлежности), в условиях организации приводит членов последней к образованию социальнопсихологической общности. Единственное средство удовлетворить социальные потребности – другие люди. Иначе говоря, стремление к общению реализуется человеком в различных группах – производственных, семейных, товарищеских и т. д. Силу указанных потребностей люди оценили давно. Еще в древности человека наказывали отказом в общении, а одиночное заключение считалось особенно суровым .

Механизм общения включает в себя еще один важный элемент: желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее; группа в состоянии контролировать его поведение. В ее распоряжении ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др. Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, следовать которым должен каждый ее участник. Причинами этого могут также быть различные напряжения внутри организации, вызывающие размежевание между ее членами, увеличение социальной дистанции между отдельными их слоями, ощущение угрозы у индивидов или групп .

Такие напряжения вызывают дезинтеграцию в коллективе и стремление людей заручиться взаимной поддержкой скорее друг у друга, чем у организации в целом. Кроме того, здесь имеет большое значение совпадение мнений, взглядов по различным вопросам, а также взаимные симпатии, антипатии и т.д. При этом благоприятствующими, стимулирующими обстоятельствами могут быть различные факторы социальной дифференциации, как порождаемые самой организацией (разделение по уровням, подразделениям и т.д.), так и привносимые в организацию из более широкой среды (этические, возрастные и др.). К этим же обстоятельствам следует отнести и функционирование внеформальной организации, которая делает контакты более интенсивными и близкими .

Социально-психологическая организация, как известно, выражается в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых групп. Строго говоря, двусторонние отношения здесь можно рассматривать как частный случай группы, тем более что они имеют тенденцию перерастать в таковые или включаться в их структуру. Такие неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные («лицом к лицу») связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих или выделяющих себя как специфическую социальность .

Предельная численность этой группы определяется возможностями поддержания непосредственных, личных контактов; по данным большинства исследователей, от трех до десяти человек. Следует добавить, что такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т. д .

Границы ее могут совпадать с формальными или отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации, разбивать последние на неформальные подгруппы или же функционировать за пределами организации вообще (дружеские компании, складывающиеся на основе общих привычек, взглядов, любительских интересов) .

Та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы, конечно, не снимает проблемы ее внутренней дифференциации. Напротив, члены группы, вовлеченные в ее деятельность, различаются по типу групповой принадлежности: вследствие своей большой заинтересованности, активности, личных способностей некоторые из них могут оказывать большее влияние на дела группы и пользоваться поэтому большим признанием, чем другие, более пассивные, менее втянутые в жизнь группы. Степень признания вызывает также и соответствующие ожидания по отношению к данному индивиду как члену группы со стороны остальных. Так образуется его неформальный статус. К примеру, это может быть статус лидера группы, определяющий его ведущую роль в делах группы .

Различие может проходить также и по характеру межличных отношений: обоюдные привязанности или только односторонние («асимметричные»), по степени прочности связей, положительные, негативные и т. д .

Кроме того, группа может подвергаться дополнительной структуризации на подгруппы; при значительном увеличении численности группы, когда непосредственный («лицом к лицу») контакт всех членов становится затруднительным, обычно образуется вторичное объединение такого же собственно неформального порядка, в котором делегированы нормы, статусы, интересы первичных групп. Вторичные группы менее стабильны, труднее обнаруживаются .

Группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, совокупность которых создает определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, что является важным условием существования самой группы. Благодаря этому группа может выступать в качестве средства социального контроля. Это обнаруживается в различных способах воздействия ее на личность: через внушение определенных социальных установок, жизненных ценностей, влияние на трудовую мотивацию и т. д.; так, более старшие и опытные рабочие играют, иногда не ставя себе такой цели, воспитательную роль по отношению к новичкам. Отклонение от этих норм какого-то члена группы вызывает со стороны последней меры ответного воздействия (презрение, изоляция, осуждение и т. д.). Таким образом, малые первичные группы социальнопсихологического характера формируют внутри себя относительно самостоятельную микрокультуру .

В то же время такая группа, в соответствии с данными многих исследований, представляет собой самоорганизующуюся систему... .

В качестве элементов социальной самоорганизации социальнопсихологического характера можно выделить три фактора: лидерство, престиж и сентименты. Под лидерством в социальной психологии понимается не столько совокупность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функция социальной среды, ее первично-организационное свойство персонифицировать инициативу; это подтверждается тем, что тот или иной тип лидера или даже те или иные качества его варьируют в зависимости от характера группы и особенностей ее деятельности. Тем не менее личность лидера обладает относительной самостоятельностью в отношениях со средой, причем эта самостоятельность может гипертрофироваться .



Последнее объясняет появление так называемого негативного лидерства, когда группа становится средством осуществления целей лидера в ущерб собственным. Исследователи по-разному подходят к типологии лидерства .

А. Э. Этциони, например, наряду с формальным и неформальным выделяет также инструментальный тип лидерства (ориентирующий сугубо на решение групповых задач, бескомпромиссный) и экспрессивный тип («социально-эмоциональный», подчеркивающий солидарность) [Etzioni, 1964] .

Явление лидерства, таким образом, представляет собой обоюдосторонний процесс: с одной стороны, признание средой определенного индивидуального носителя своей активности (вызванное, конечно, потребностью в таковом) и соответствующие этому ожидания, с другой – способность индивида к адекватному выражению групповых ценностей, влиянию его на окружающую среду и принятию на себя ответственности за коллективные действия. Следовательно, роль лидера не сводится к соответствию ожиданиям среды, он и воздействует на нее, т. е. лидерство выступает и как фактор самоуправления .

Престиж также рассматривается как элемент межличных отношений, он выступает в виде шкалы признаний, которыми социальная среда наделяет каждого из своих членов. В соответствии с уровнями, занимаемыми ими по этой шкале, люди распределяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания других индивидов. Основу отношений престижа составляют ценности, исповедуемые данной микрокультурой: характер труда, власть, личные качества и т .

д. В хотторнских исследованиях, например, среди рабочих экспериментальной комнаты наиболее престижной считалась специальность сборщика, и это служило заметным фактором внутригрупповой дифференциации, а получение места сборщика рассматривалось так же, как продвижение по социальной лестнице, даже если зарплата не менялась [Roethlisberger, 1941]. Определенная социальная позиция не закрепляется за индивидом навсегда, так как последний может передвигаться по шкале престижа либо сама шкала может изменяться вследствие, например, перегруппировки ценностей. Высшая позиция этой шкалы – «лидер». «Социологи различают три вида престижа, – пишет, например, польский социолог А. Сарапата, – личный, функциональный и позиционный. Личный престиж вытекает из оценки индивидуальных черт того или иного индивида, известного оценивающему, и выступает в группах с преимущественной личной связью .

Функциональный престиж опирается... на оценку положения, занимаемого индивидом в организационной иерархии. Позиционный престиж является результатом обобщающей и синтетической оценки...» [Sarapata, 1967] .

Социально-психологическая структура вносит наряду с внеформальной новое раздвоение организации, в частности по «шкале престижа», на которой каждый работник занимает деление в соответствии со степенью его признания группой... .

Под сентиментами обычно понимается первичная форма взаимной избирательности индивидов. Они выступают в виде симпатий, привязанностей и т. д. (позитивные) и неприязни, антипатии и т. д. (негативные) .

Этой категории значительное внимание уделяет Дж. Хоумэнс, который рассматривает сентименты в числе двух других элементов группового поведения (наряду с действием и взаимодействием). По поводу значения сентиментов Хоумэнс строит некоторые, представляющие интерес гипотезы типа: если частота взаимодействия между двумя или более индивидами возрастает, степень их привязанности друг к другу также возрастает, и наоборот: если между индивидами А и Б существуют положительные сентименты и положительны они между Б и С, то также и сентименты между А и С будут тяготеть к положительным; индивиды, испытывающие чувства привязанности друг к другу, будут стремиться выражать эти чувства в действиях сверх и помимо предписанных, что еще больше усилит эти чувства [Homans, 1950]. Эти гипотезы, основанные на материалах многих исследований, свидетельствуют, на наш взгляд, в пользу подтверждения первичноорганизационных свойств сентиментов .

Именно перечисленные выше три элемента и составляют механизм социально-психологической самоорганизации. Эти элементы межчеловеческих отношений можно определить не только первичными, но и «вечными» факторами социальной дифференциации и структурализации. Поэтому ни одна самая тотальная и самая доскональная формальная организация не может избежать их, и принципиально невозможно существование абсолютно эгалитарной социальной системы. Нередко, однако, исследователи рассматривают социально-психологическую организацию без связи ее с более общей социальной организацией – в масштабах предприятия, общества .

Разумеется, взятые сами по себе, а не как элементы системы, лидерство, престиж и сентименты по своей природе представляют собой явления социально-психологические, тем не менее обращение к ним в социологическом анализе вполне правомерно. По-видимому, социальная структура, начинаясь с самых общих категорий – общество, класс, слой, демографическая группа, на самом «низком», первичном уровне в какой-то степени проявляется и в различиях межиндивидуальных, описываемых социально-психологическими категориями. О структуре неформальной группы, на наш взгляд, можно говорить и в ином смысле как об отражении более общей социальной структуры, поскольку каждый ее член считается представителем и другой, внеорганизационной социальной категории, группы (экономической, демографической, политической и т.д.). При этом очевидно, что на уровне группы это различие обычно непосредственно в «чистом виде» не обнаруживается, а преломляется в других формах, порожденных личностными контактами, которые, конечно же, отличаются от связей более общих социальных структур. Тем не менее методологически неправомерно отрывать анализ первичных социальных процессов от макроструктуры общества, игнорировать взаимосвязь всех его уровней .

Оглавление

Введение

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

ПСИХОЛОГИИ

1.1.Определение понятия организации

1.2. Противоречия в развитии организации

1.3. Разработка стратегии организации

1.4. Стратегическое управление

1.5. Подсистемы организации

1.6. Функции управления организацией

1.7. Методы регулирования

1.8. Организационное развитие

Глава 2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.Характеристики организации как открытой системы................ 22

2.2. Организационная структура и ее составляющие

2.3. Виды организационных структур

2.4. Факторы выбора организационной структуры

Глава 3. МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Общая характеристика мотивации

3.2. Стадиальность мотивационного процесса

3.3. Виды мотивации

3.4. Мотивационные факторы

3.5. Стимулирование труда персонала

3.6. Потребности человека и мотивация

3.7. Теории мотивации профессиональной деятельности................ 71

3.8. Отечественные теории мотивации

3.9. Теория мотивации Д. МакГрегора

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

4.1.Понятие организационной культуры

4.2. Структура организационной культуры

4.3. Типы организационной культуры

4.4. Организационная культура и организационный климат компании

4.5. Диагностика организационной культуры

Глава 5. РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Диагностика организации

5.2. Введение изменений в организационный процесс

5.3. Этапы реорганизации

5.4. Организация процесса управления переменами

5.5. Сопротивление изменениям

5.6. Причины сопротивления изменениям в организации............. 138

5.7. Основные этапы сопротивления персонала переменам.......... 143

5.8. Природа конфликта в организации

5.9. Типы конфликтов

5.10. Особенности конфликтов в организации

5.11. Причины и последствия конфликта

5.12. Управление конфликтом

5.13. Психологические приемы проведения реорганизации .

Методы реализации организационных изменений.................. 158

5.14. Способы и методы преодоления сопротивления персонала предприятия

5.15. Стимулирование и мотивация участия персонала в переменах

Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ .

........ 173

6.1. Система управления организацией

6.2. Управление персоналом на предприятии

Заключение

Библиографический список

Приложения

–  –  –

Подписано в печать 20.03.09 Формат 60х84/16. Бумага для множ. аппаратов. Усл. печ. л. 14,1. Уч.-изд. л. 15,0. Тираж 150 экз. Заказ № Издательство ГОУ ВПО «Российский государственный профессиональнопедагогический университет». Екатеринбург, Машиностроителей, 11 .



Pages:     | 1 | 2 ||



Похожие работы:

«ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТОМСКА Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад общеразвивающего вида № 79 города Томска Интернационалистов ул., д. 27...»

«УТВЕРЖДЕНО Решением Правления ОО "БАТС" "30" января 2014 г. ПРАВИЛА спортивного костюма общественного объединения "Белорусский альянс танцевального спорта" 2014 год СОДЕРЖАНИЕ I. Общие положения 3 II. Санкции 4 III. Определение основных по...»

«A/HRC/WG.6/27/ECU/1 Организация Объединенных Наций Генеральная Ассамблея Distr.: General 7 April 2017 Russian Original: Spanish Совет по правам человека Рабочая группа по универсальному периодическому обзору Двадцать седьмая сессия 1–12 мая 2017 года Национальный доклад, представленный в соответствии с пунктом 5 при...»

«ПРОТОКОЛ Заседания методического объединения учителей-предметников № 1 28.08.2015 Всего педагогических работников: 13 Присутствовало: 13 Отсутствовали: нет ТЕМА: Рассмотрение образовательных учебных программ по ФГОС 5 класс. ПОВЕСТКА ДНЯ 1. Рассмотрение образовательных учеб...»

«Принято на заседанийпедагогического совета09.01.2016г протокол № У тверж ден(^ирЙ йй^Ж ^Щ ^^.02.2016г. Директор: %1/шЧ Рщтдокова Положение об определении основной учебной нагрузки " Гимназия №3 г. Горно-Алтайска"1. Общие положения 1.1. Настоя...»

«№1 Ноябрь Газета средней общеобразовательной школы Посольства Российской Федерации в Румынии День знаний Первого сентября чудесным осенним утром вновь собралась вся наша школа. Случай особый, торжественный, наступает новый учебный год. Вначале слово было пре...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых" С. В. ИВАНОВ ПЛАНИРОВАНИЕ ТРЕНИРОВОЧНОГО ПРОЦЕССА С...»




 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.