WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

Pages:   || 2 |

«РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ ПРИЗНАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ, ПОЛУЧЕННЫХ В РЕЗУЛЬТАТЕ НЕФОРМАЛЬНОГО И СПОНТАННОГО ОБУЧЕНИЯ Под ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ИНСТИТУТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ ПРИЗНАНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ,

ПОЛУЧЕННЫХ В РЕЗУЛЬТАТЕ

НЕФОРМАЛЬНОГО

И СПОНТАННОГО ОБУЧЕНИЯ

Под редакцией кандидата педагогических наук, доцента Э. М. Калицкого Минск РИПО УДК 502/504+620.9(075.32) ББК 20.1+31.19(4Беи)я723 Е24 Рекомендовано к изданию экспертным советом Республиканского института профессионального образования

Авторы-составители:

О. В. Дехтяренко, А. М. Мазовко, И. В. Павлючик, Е. С. Харченко, канд. филос. наук Н. Е. Потапенко .

Рецензенты:

зав. кафедрой проектирования образовательных систем ГУО «Республиканский институт высшей школы» А. В. Макаров;

доцент кафедры информатики УО «Минский государственный высший радиотехнический колледж», канд. пед. наук, доцент Е. Г. Ручаевская .

Публикация данного издания осуществлена при содействии Представительства зарегистрированного общества «Deutscher Volkshochschul-Verband e.V.» (Федеративная Республика Германия) в Республике Беларусь .



Содержание публикации является предметом ответственности авторов и может не отражать точку зрения Представительства зарегистрированного общества «Deutscher Volkshochschul-Verband e.V.» (Федеративная Республика Германия) в Республике Беларусь .

Е24 Европейский опыт признания профессиональных квалификаций, полученных в результате неформального и спонтанного обучения / авт.сост. : О. В. Дехтяренко [и др.] ; под ред. Э. М. Калицкого ; пер. с англ .

И. В. Павлючик, Е. С. Харченко. – Минск : РИПО, 2011. – 140 с .

ISBN 978-985-503-139-1 .

В издании раскрывается сущность, методические и практические подходы к организации и механизму признания неформального и спонтанного образования. Предложены инструменты для оценки процессов валидации .

Издание адресуется специалистам и руководителям в сфере профессионального образования, бизнеса, труда и занятости населения и другим заинтересованным лицам .

УДК 502/504+620.9(075.32) ББК 20.1+31.19(4Беи)я723 © Оформление. Республиканский институт ISBN 978-985-503-139-1 профессионального образования, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

1. ЕВРОПЕЙСКАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ПРИЗНАНИЯ НЕФОРМАЛЬНОГО

И СПОНТАННОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1. Сертификация и валидация: общее и особенное

1.2. Факторы, повышающие значимость процедур валидации................. 14

1.3. Европейские принципы признания профессиональных квалификаций, полученных вне формального образования

1.4. Механизмы обеспечения сопоставимости профессиональных квалификаций

2. ОБОСНОВАНИЕ И СТАТУС НАЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ВАЛИДАЦИИ........... 25

2.1. Социальное и экономическое обоснование национальных стратегий валидации

2.2. Соотнесенность с национальными системами квалификаций

2.3. Правовой статус валидации

2.4. Национальные квалификационные рамки



2.5. Национальные стандарты результатов обучения

2.6. Финансирование

3. ПРАКТИКА ВАЛИДАЦИИ В ОТДЕЛЬНЫХ СТРАНАХ

3.1. Франция

3.2. Германия

3.3. Нидерланды

3.4. Финляндия

3.5. Эстония

4. ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРАКТИКИ ВАЛИДАЦИИ В ОТДЕЛЬНЫХ КОМПАНИЯХИ ОРГАНИЗАЦИЯХ

4.1. Организация «Scouting Gelderland» (Нидерланды)

4.2. Компания «Corus Group»

4.3. Компания «Koskisen Oy» (Финляндия)

4.4. Книга по обучению в ходе рекреационной деятельности:

Молодежная академия (Финляндия)

5. ПРОЦЕДУРА ВАЛИДАЦИИ: МЕТОДОЛОГИЯ, УЧАСТНИКИ

5.1. Структура и свойства процесса валидации

5.2. Основные характеристики методологии валидации

5.3. Участники процесса признания

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ЛИТЕРАТУРА

ПРЕДИСЛОВИЕ

Во многих европейских странах предоставление доступа к дополнительному или высшему образованию, выдача национальных сертификатов для неформального и спонтанного обучения считаются важными факторами создания экономики знаний. Поэтому, рассматривая в качестве основного аргумента социальную и экономическую пользу, многие европейские страны посредством законодательных актов сделали возможной валидацию1 неформального и спонтанного обучения. Фактически существует четыре подхода, с помощью которых европейские правительства хотят сделать свои системы дополнительного и высшего образования более прозрачными .

1. Валидация неформального и спонтанного обучения через доступ к формальным экзаменам. В некоторых европейских странах (например, в Германии, Австрии, Норвегии, Литве, Чехии и Финляндии) студентам, которые не прошли предшествующий этап обучения в формальной системе, предоставляется доступ к выпускным экзаменам в системе дополнительного или профессионального образования. Несмотря на то, что конкретные процедуры валидации неизбежно разнятся, доступ к экзаменам всегда зависит от ранее проведенной оценки опыта и знаний органом формального образования. Например, в Германии, Австрии и Лихтенштейне оценка, необходимая для получения доступа к выпускным экзаменам по окончании курсов профессионального обучения, может проводиться соответствующими ремесленными палатами на основании выдаваемого работодателем описания опыта работы .

2. Расширение доступа к системе формального образования при условии, что предшествующее обучение удовлетворяет критериям доступа. Некоторые страны (в основном это касается Финляндии, Норвегии и Чехии) предоставляют доступ к дополнительному и высшему образованию абитуриентам, которые не имеют необходимых формальных сертификатов, но могут продемонстрировать, что они приобрели компетенции, эквивалентные компетенциям, получаемым в системе формального образования .

В Финляндии, например, студент может быть приятым в политехнические университеты путем демонстрации того, что он получил соответствующие знания посредством практического опыта. Еще одним примером является университет города Тарту в Эстонии, который создал метод аккредитации ранее полученного образования с целью предоставления доступа в универ

<

Валидация – признание чего-либо законным, действительным .





ситет лицам, у которых нет формальных квалификаций, необходимых для получения высшего образования .

3. Оценка компетенции индивидуума для сокращения срока профессионального обучения. В Дании абитуриенты могут пройти оценку компетенций до начала профессионального обучения. Соответствующие компетенции, приобретенные в ходе ранее полученного неформального или спонтанного обучения, затем засчитываются, и, исходя из этого, сокращается продолжительность обучения .

4. Превращение неформального и спонтанного обучения в неотъемлемую часть формального обучения. В некоторых странах, таких как Швеция и Мальта, были разработаны методы, с помощью которых неформальное и спонтанное обучение становятся неотъемлемой частью программ формального обучения. В Швеции практическое обучение на рабочем месте может предоставить ученику необходимые зачетные единицы для получения аттестата о среднем образовании. Университет Мальты создал систему, которая позволяет студентам получать зачетные единицы за осуществление волонтерской работы и засчитывать их при присвоении окончательной степени .

Данное издание представляет собой обобщенный материал в области профессионального образования по проблемам валидации неформального и спонтанного обучения с учетом европейских принципов обеспечения качества образования в целом и опыта государств с разным уровнем экономического развития и разной национальной политикой в сфере обеспечения секторов экономики трудовыми ресурсами .

Авторы ставят перед собой следующие цели:

• сделать сравнительный анализ и отбор подходов и методологий, используемых странами для валидации неформального и спонтанного обучения;

• описать и проанализировать современную практику;

• проинформировать об основных задачах, проблемах и о политических возможностях их разрешения .

В разделе 1 обоснована актуальность проблем признания неформального и спонтанного обучения, раскрываются основные понятия, используемые при валидации, определяются факторы, содействующие внедрению процедур признания неформального и спонтанного обучения, изложены общие европейские принципы признания неформальных профессиональных квалификаций .

Раздел 2 представляет собой описание практики валидации неформального и спонтанного обучения в ряде стран Европы .

Раздел 3 и приложение являются наиболее ценными для организации процесса валидации. В подразделах описаны структура процесса признания, методы оценки и участники процесса признания .

В приложениях предложены инструменты для оценки процессов валидации, основные индикаторы качества .

1. ЕВРОПЕЙСКАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ПРИЗНАНИЯ

НЕФОРМАЛЬНОГО И СПОНТАННОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1. СЕРТИФИКАЦИЯ И ВАЛИДАЦИЯ: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ

Данные, представленные в Европейском справочнике (European Inventory) за 2007 г., указывают на то, что валидация неформального и спонтанного обучения имеет большое значение для всей Европы. Большинство стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (Organization for Economic Cooperation and Development (OECD)), Европейской комиссии являются участниками кластера (группа экспертов) по взаимному обучению. Валидация ими рассматривается как важный элемент национальной политики в области образования, обучения и обеспечения занятости. Этот факт значим, поскольку отражает связующий характер данного понятия. Развитие и диверсификация образовательной политики в направлении расширения перспективы обучения в течение всей жизни фокусирует внимание не только на признании квалификаций учреждениями формального образования, но и на использовании других, более «гибких»

путей получения квалификации, которые учитывают иные способы приобретения людьми знаний и навыков, а также их образ жизни. Валидация неформального и спонтанного обучения делает возможным признание образования, полученного вне учебных заведений. В рамках страны оно является большим неиспользованным ресурсом скрытых знаний и навыков, и в дополнение к праву граждан на признание их обучения его прозрачность дает ощутимый экономический и общественный эффект для граждан, сообществ и стран [16] .

О значимости неформального и спонтанного обучения для понимания современного состояния образовательного пространства и имеющих в нем место трендов говорят следующие данные:

– по оценке ЮНЕСКО, 85 % работающего населения приобрели необходимые для работы знания и умения за рамками формального обучения [48];

– в 2003 г. почти 18 % жителей Европейского Союза (ЕС) в возрасте 25–64 лет участвовали в неформальном обучении [49];

– в странах Скандинавии (Дании, Швеции, Финляндии) вовлеченность в неформальное обучение, по данным за 2004 г., составляет почти 50 % [50] .

Определения, принятые Европейским центром развития профессионального образования (Cedefop) для стран Евросоюза, следующие [4]:

• формальное обучение – обучение, осуществляемое в структурированной и организованной среде (в учебном заведении, центре обучения или на рабочем месте) и четко обозначаемое как обучение (с точки зрения задач, продолжительности или ресурсов). Для обучающегося формальное обучение носит намеренный характер. Обычно завершается сертификацией;

• неформальное обучение – обучение, основанное на запланированной деятельности, которая явно не обозначена как обучение (с точки зрения задач, продолжительности обучения или поддержки обучающихся), но которая содержит значимый обучающий элемент. Неформальное обучение является намеренным с точки зрения обучающегося. Обычно оно не завершается сертификацией;

• спонтанное обучение – обучение, являющееся результатом повседневной деятельности, связанной с работой, семьей или досугом. Оно не структурировано и не организовано (с точки зрения задач, продолжительности или поддержки обучения). Спонтанное обучение в большинстве случаев не является намеренным для обучающегося. Обычно не завершается сертификацией .

Неформальное и спонтанное обучение являются дополнением формального, а не его альтернативой. Это составные части обучения на протяжении всей жизни, причем каждая направлена на достижение своих собственных целей и результатов [61] .

Между данными понятиями существует контекстуальное отличие .

Формальное обучение – деятельность, направленная, как правило, на осуществление сертификации (признанная квалификация). Направленность как спонтанного, так и неформального обучения таковой не является .

В данном отличии заключаются определенные проблемы признания ценности обучения на опыте как действительной альтернативы формально приобретенным знаниям, навыкам и компетенциям. Ценность, в контексте сертификации, должна определяться эквивалентностью. Необходимо отметить, что отличие между неформальным и спонтанным обучением не является общепринятым во всех национальных системах. Понятие «обучение на опыте», например, встречается чаще и является позаимствованным из достижений французской системы. Это также эталонное понятие, используемое непосредственно в отчете Европейской комиссии по апробированию общеевропейских принципов [7, с. 6]. «Обучение на опыте» подразумевает как обучение, исходя из опыта, так и обучение через опыт; т. е. экстраполяцию и применение элементов обучения. В более широком смысле понятие «ранее полученное образование» также может включать как спонтанное или неформальное обучение, так и формальное [30, с. 16] .

В неформальном и спонтанном обучении кроется огромный потенциал в связи с тем, что эти формы способны более гибко реагировать на новые потребности и предлагать системе образования и рынку труда то, что необходимо в плане времени, содержания и организации обучения. Сегодня, когда учреждения образования потеряли свою монополию в распространении информации, возрастает значение неформального и спонтанного обучения. Новая информация поступает отовсюду и формирует информационное поле, в котором возможно получать знания и новые навыки без осознания самого процесса обучения со стороны того, кто их получает [47, с. 27–28] .

Совет Европы всегда содействовал признанию неформального обучения. Стоит упомянуть Рекомендацию о содействии и признании неформального обучения молодежи (2003). В этом документе рекомендовано создание Европейского портфолио для работающих во внешкольных рамках молодежных лидеров и молодежных работников. Среди других важных действий стоит отметить симпозиум по неформальному обучению (г. Страсбург, 13–15 октября 2000 г.) и совместную конференцию Совета Европы и Ресурсного центра SALTO «Мосты для признания» (г. Лойвен, 19–23 января 2005 г.), а также разработку Европейского портфолио для молодежных лидеров и молодежных работников по неформальному обучению (2007) .

Разработанные Советом Европы документы [66] определяют следующие признаки неформального обучения:

• добровольное;

• доступное каждому;

• приобретается в разных местах и в различных ситуациях;

• процесс обучения связан с педагогическими целями;

• дополняет другие составные части обучения на протяжении всей жизни, в частности формальное обучение;

• дает преимущество компетенциям, приобретенным активным участием в деятельности, повседневной жизни;

• опирается на опыт и действие и стремится к удовлетворению потребностей участников .

Необходимо уточнить, что для Совета Европы, как и для Европейского центра развития профессионального образования Cedefop, понятие неформального обучения охватывает практически всякое обучение, которое направлено на точную, но при этом свободно избранную цель, учитывающую социальный контекст2. При этом главная его сущность не заключается в школьном или профессиональном обучении. Неформальное обучение

Ж. Бьерновольд поясняет, что неформальное обучение включает также спонтанное

обучение, которое можно определить как приобретение знаний и компетенций, происходящее непланомерно в профессиональных или других контекстах, а также планомерную и целенаправленную подготовку предприятий и других структур, которые, как правило, не признаются формальной школьной и профессиональной системой образования [5] .

охватывает практически все действия, не направленные на получение диплома или признанного свидетельства об окончании и происходящие за рамками институционализированного, запланированного школьного или профессионального обучения контекста .

Д. Коллардин [6, с. 23–26] выделяет две существенно различающиеся формы признания результатов обучения:

• сертификация как элемент формального обучения является официальным признанием институционального приобретения образования: дипломы и свидетельства о получении профессионального образования вручаются государственными организациями (главным образом, министерствами образования и воспитания);

• валидация – признание всей палитры компетенций и знаний независимо от времени и места их приобретения .

Валидация, в противоположность сертификации, учитывает все формы обучения, в том числе неформальные. Ее смысл заключается в том, «чтобы сделать обучение видимым» [5, с. 12], а также подчеркнуть и признать ценность совокупности компетенций, приобретенных вне учебных заведений .

Если сертификация в институциональном отношении является уже устоявшимся процессом, то процесс валидации относительно молод. Он касается одновременно профессиональных компетенций, относящихся к строго определенной трудовой деятельности, и способностей, необходимых для жизни в общности (например, гражданственные и межкультурные компетенции) [57] .

Основная цель валидации неформального и спонтанного обучения – предоставить возможность всем гражданам подтвердить свои знания, навыки и умения, которые они приобрели вследствие обучения, работы, определенных видов деятельности и собственных усилий. Валидация способствует повышению уверенности личности в себе на рынке труда, а также профессиональной самоидентификации; она стимулирует интерес к обучению в течение всей жизни, дает возможность управлять своим карьерным ростом и приносить общественную пользу .

Целевые группы валидации Тенденции в экономике и постоянное развитие новых технологий, ускоряющих свой темп за последние два десятилетия, оказывают значительное давление на трудовые ресурсы. Чтобы стать успешным на рынке труда, нужно работать над приобретением новых знаний, навыков, компетенций, а также повышать свою квалификацию. Необходимо осознавать, что всегда существует угроза потери работы .

Система формального образования может реагировать на новые требования современного общества лишь частично, так как ее основная цель – предоставить студентам возможность приобретения базовых знаний, навыков, установок и привычек, которые формируют основу для дальнейшего образования. Неформальное обучение быстрее реагирует на новые задачи, создавая для граждан возможности в приобретении новых компетенций, в повышении квалификации, тем самым увеличивая их шансы на рынке труда .

Однако неформальный процесс обучения создает проблему, связанную с появлением на рынке труда людей, имеющих более высокую квалификацию, чем заявленная в сертификате об образовании.

Поэтому растет значимость идентификации и валидации неформального и спонтанного обучения для разных контингентов:

– молодежи рано выбывшей из школы, с несформировавшимися навыками в процессе обучения или работы и не имеющей накакого сертификата;

– тех, кто долгий период времени был безработным;

– мигрантов и иммигрантов;

– тех, кто хочет работать по определенной профессии, но у кого нет требуемой квалификации, только необходимые навыки и опыт .

Идентификация и валидация неформального и спонтанного обучения являются важными для европейского сотрудничества в области профессионального образования и обучения. Основой сотрудничества является копенгагенский процесс, который был инициирован Копенгагенской декларацией, подписанной в 2002 г. министрами образования 31 европейской страны. Она представляет собой резолюцию о сотрудничестве в области профессионального образования и обучения [47, с. 27–28] .

В Европейском справочнике 2007 г.

выделены основные факторы, определяющие эффективность процесса признания неформального и спонтанного обучения:

• партнерство и консультирование;

• наличие достаточных финансовых и человеческих ресурсов;

• подготовка и руководство персоналом в целях содействия политике и развитию законодательства;

• использование четких ориентиров, таких как стандарты и уровни квалификаций;

• создание методик, основанных на результатах;

• обеспечение качества, мониторинг и оценка для гарантии справедливости и создания атмосферы доверия;

• взаимообучение и обмен опытом .

К сожалению, существуют факторы, препятствующие эффективному внедрению системы валидации результатов неформального и спонтанного обучения:

недостаточность ресурсов, необходимых для удовлетворения потребности в валидации или ее эффективного осуществления;

недостаточная продолжительность обучения персонала, ответственного за валидацию;

неопределенность в планировании из-за вариаций в масштабе и качестве пилотных проектов;

недостаточно развитое сотрудничество между группами заинтересованных сторон;

низкий уровень заинтересованности со стороны компаний в процессе валидации;

высокий уровень доверия к традициям и культуре формального обучения;

восприятие валидации как длительного и сложного процесса;

недостаточный доступ к информации о процедурах валидации;

низкий уровень ожиданий от валидации у потенциальных кандидатов, особенно у мужчин с низким уровнем квалификации;

опасения со стороны работодателей, что лица, прошедшие валидацию, будут требовать более высокую заработную плату и более выгодные контрактные условия;

большое разнообразие методов оценки, что может поколебать доверие к валидации;

убежденность частного сектора в том, что валидация неформального и спонтанного обучения является задачей государства;

отсутствие законодательной базы для процессов валидации;

нежелание частного сектора обмениваться опытом или политикой;

негативное отношение к нетрадиционным квалификациям [16, с. 20] .

Обмен проектами и опытом по валидации неформального и спонтанного обучения сопряжен с такой проблемой, как различное понимание общеупотребимых слов или фраз. Данная проблема была выявлена Советом по образованию и отражена в Выводах об общих принципах валидации неформального и спонтанного обучения (2004 г.). Совет определил, что невозможно использовать один термин для того, чтобы отразить всю сложность данных процессов. Было принято решение по определению терминов «идентификация» и «валидация» неформального и спонтанного обучения .

Идентификация неформального и спонтанного обучения рассматривается как процесс, который фиксирует и отражает результаты обучения индивидуума. Она не завершается выдачей формального сертификата или диплома, но может предоставлять базу для такого формального признания .

Валидация неформального и спонтанного обучения основана на оценке результатов обучения индивидуума и может завершаться выдачей сертификата или диплома .



Данное различие между идентификацией и валидацией неформального и спонтанного обучения отражает различие между формативной и суммативной оценками. Эти концептуальные вопросы рассмотрены Европейским центром развития профессионального образования Cedefop в обновленном многоязычном глоссарии, включающем 100 терминов, используемых в сфере образования и обучения в Европе [33]. В глоссарии представлена работа ОECD по квалификациям и признанию неформального обучения. В нем также используются понятия, связанные с Европейской рамкой квалификаций. Термин «валидация результатов обучения» понимается как «подтверждение компетентным органом того, что результаты обучения (знания, навыки и (или) компетенции), приобретенные индивидуумом в формальном, неформальном или спонтанном контекстах, оценивались согласно заранее заданным критериям и соответствуют требованиям стандарта валидации. Валидация обычно приводит к сертификации». Необходимо отметить, что в данном определении валидация применяется как к формальному, так и к неформальному и спонтанному обучению. Взаимосвязь между валидацией формального обучения и процессом, применяемым к неформальному и спонтанному обучению, можно представить схемой (рис. 1) .

Валидация результатов обучения с использованием Обучение по учебной Оценка систем, разработанных для программе целых групп кандидатов

–  –  –

Существуют более широкие понятия, используемые при валидации, связь которых с ней не прослеживается в других глоссариях, например, «социальная валидация обучения». Как правило, обучаемый документирует свои достижения согласно стандартам (профессиональным, квалификационным стандартам или соответствующим ожиданиям в отношении определенной работы). По этим документированным данным можно получить социальное признание, например, лучшее место работы или обучение по программе высшего образования. В данном случае сертификация и формальное признание учреждениями, присуждающими квалификации, не осуществляется [16, с. 15–16] .

В основном успех в валидации достигается тогда, когда широко признается ее значимость для решения таких всеобъемлющих задач, как трудоустройство, обучение в течение всей жизни и социальная интеграция .

Кроме того, важно, чтобы валидация стала неотъемлемой частью квалификационных систем (в политическом, законодательном, административном и финансовом отношениях) .

Практика признания результатов неформального и спонтанного обучения должна осуществляться в соответствии с Европейскими принципами валидации неформального и спонтанного обучения (2004 г.), Европейскими принципами обеспечения качества образования и обучения и Рекомендацией к Европейской эталонной структуре по обеспечению качества в профессиональном образовании и обучении (ПОО) [45]. Сотрудничество европейских стран по вопросам валидации развивается посредством постоянного обновления и совершенствования этих принципов, а также Европейского справочника по валидации неформального и спонтанного обучения .

Европейские инструменты и системы (Европейская структура квалификаций, Европейское портфолио (Europass), Европейские системы зачетных единиц) используются для содействия валидации и улучшения сопоставимости и прозрачности результатов, и значит, для укрепления межнационального доверия [16, с. 70] .

1.2. ФАКТОРЫ, ПОВЫШАЮЩИЕ ЗНАЧИМОСТЬ ПРОЦЕДУР ВАЛИДАЦИИ

Политика и практика валидации различны в 32 странах, принимающих участие в реализации программы «Образование и профессиональная подготовка 2010». Тем не менее за последние несколько лет отмечается значительный рост активности в процессе валидации3. Выявлены общие факторы, содействующие внедрению процедур признания неформального и спонтанного обучения в различных странах .

Подраздел берет за основу проект итогового отчета Европейского справочника по валидации неформального и спонтанного обучения. 2007 г .

Факторы системы образования Упрощение доступа к формальной системе образования и повышение ее эффективности. Одной из причин повышения интереса к валидации результатов неформального и спонтанного обучения является предоставление условий для получения формальных квалификаций или открытия соответствующих учебных курсов, что позволяет избежать повторений и несоответствий в системе образования (Feutrie, 2005). Европейский справочник 2007 г. указывает на то, что ряд стран осуществляет валидацию для того, чтобы сделать выше мобильность граждан и дать им «второй шанс»

полностью раскрыть свой потенциал в обучении. В высшем образовании, несмотря на то, что прогресс был достаточно медленным, некоторые страны добились значительного успеха, используя валидацию для облегчения доступа к обучению. Успех связан с созданием возможностей получения квалификации на основе более широкого диапазона результатов и контекстов обучения, что во многих случаях приводит к разработке национальных квалификационных рамок .

Экономические факторы Потребности экономики знаний отражаются в деятельности предприятий. Рынки труда стали более гибкими: быстрее реагируют на инновации и лучше стимулируют развитие человеческого капитала. Валидация может использоваться для ориентации на потребности различных секторов экономики как способ восполнения недостатка квалификаций и соблюдения нормативных требований к профессиональным квалификациям. Все заинтересованные стороны частного сектора – социальные партнеры, частные компании – признают пользу валидации (Dyson and Keating, 2005). Сегодня валидация все более активно применяется для развития персонала и обеспечения наиболее эффективного использования ресурсов в бизнесе .

Социальные факторы Предоставление возможностей для социально незащищенных людей или лиц с ограниченными возможностями. Валидация может помочь лицам с ограниченными возможностями интегрироваться в рынок труда и общество .

В некоторых странах валидация воспринимается как инструмент оказания помощи социально незащищенным группам населения, таким как беженцы, безработные и пожилые работники [55, 54, 53]. В ряде стран были определены приоритетные целевые группы, и в некоторых случаях выделение средств и инициативы в области валидации были направлены исключительно на эти группы. Валидация также может содействовать предоставлению равных возможностей для всех социально незащищенных групп населения, установлению равенства в системе образования и на рынке труда .

Демографические факторы Старение населения и растущая миграция имеют следствием рост социально-незащищенных групп населения. Увеличивается число людей, находящихся в группе риска. Валидация может облегчить этим лицам доступ на рынок труда, повысить их мобильность внутри него, помочь избежать безработицы .

Технологические факторы Развитие новых технологий повышает требования к техническим навыкам, приобретенным неформально либо спонтанно. Существует необходимость предоставить гражданам возможность использования новых технологий на рабочем месте и признать новые компетенции в профессиях, где они преобладают. В секторах, зависящих от использования новых технологий, формальное обучение может не поспевать за технологическими изменениями и необходимостью повышения квалификации. В данном случае валидация рассматривается в качестве альтернативного средства, обеспечивающего возможности граждан получить признание своих технических компетенций, выявить бреши в навыках и определить потребность в обучении на рабочем месте .

Высокий уровень осведомленности, принятие валидации заинтересованными сторонами Большая осведомленность привела к более активному вовлечению в данный процесс заинтересованных сторон. Европейский справочник 2007 г. выявил ряд инициатив в области валидации в 32 странах. Появилась литература, посвященная рассмотрению того, как валидация результатов неформального и спонтанного обучения может улучшить системы образования и политику в области образования. Оказывается, что в разработку государственных инициатив в области валидации были вовлечены заинтересованные стороны частного и некоммерческого секторов, их точка зрения и нужды приняты во внимание. Результатом осознания важности и ценности валидации стал больший спрос на конкретные практики валидации .

Причины, по которым страны проявляют интерес к валидации неформального и спонтанного обучения, могут быть объединены в одну – необходимость содействовать обучению в течение всей жизни. Это подтверждается Европейским справочником 2007 г., где валидация часто рассматривается как неотъемлемая часть национальных стратегий обучения в течение всей жизни (LLL) [36] .

1.3. ЕВРОПЕЙСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПРИЗНАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КВАЛИФИКАЦИЙ, ПОЛУЧЕННЫХ ВНЕ ФОРМАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Осознавая важность и актуальность обучения вне формального образования, Совет ЕС в мае 2004 г. был принят ряд общих европейских принципов признания результатов неформального и спонтанного обучения [43] .

«Рабочая группа Н» по повышению привлекательности обучения и развитию более тесных связей с миром труда и обществом сыграла главную роль в их разработке. Европейские принципы должны использоваться как руководство и отправная точка для разработки и внедрения методов оценки и систем сертификации результатов неформального обучения .

Общие европейские принципы объединены в шесть основных блоков:

цель признания;

права индивидуума;

ответственность учреждений и учредителей;

доверие и надежность;

беспристрастность;

достоверность и легитимность .

Европейские принципы не дают конкретных методологических или институциональных решений, поскольку последние должны соответствовать местным, региональным, национальным потребностям или потребностям определенной сферы деятельности. Однако они указывают на ряд основных требований, выполнение которых необходимо для достижения и сохранения доверия, беспристрастности и достоверности .

Предложенные принципы базируются на целостном подходе к оцениванию совокупности знаний и компетенций человека и предлагают переход от фрагментарных действий по оценке и подтверждению результатов неформального обучения к системным .

Цели признания Главной целью является выявление и оценка полного диапазона имеющихся квалификаций и знаний личности, вне зависимости от того, где они были приобретены.

Цели валидации могут иметь как формативный (поддержка продолжающегося процесса обучения), так и суммативный (направленный на получение подтверждающих сертификатов) характеры:

• Подтверждение результатов обучения, достигнутых в ходе формального, неформального или спонтанного обучения, направлено на выявление полного диапазона знаний и компетенций, имеющихся у индивидуума и предоставление сведений о них .

• Подтверждение результатов обучения способствует обучению в течение всей жизни, возможности трудоустройства и активного гражданства .

Оно содействует прогрессу в образовании и обучении, реинтеграции на рынок труда, территориальной и профессиональной мобильности так же, как организационное и личностное развитие .

• Подтверждение учебных достижений, вне зависимости от места их приобретения, может служить суммативным целям. Под суммативным понимается формальное признание (например, посредством выдачи свидетельства или диплома) .

• Подтверждение результатов обучения, независимо от того, где оно происходило, может служить формативным целям. Под формативным оцениванием понимается процесс идентификации результатов обучения без формального признания (для личностного и (или) карьерного роста) .

Формативная валидация потенциально может стать основанием для формального признания .

Права индивидуума Процесс оценки и подтверждения результатов неформального и спонтанного обучения прежде всего должен быть ориентирован на потребности конкретного гражданина. Соответственно, права личности должны быть четко обозначены, особенно это касается защиты личных данных, права собственности на итоги оценки и права на апелляцию .

• Валидация основана на добровольности. Только индивидуум решает, начинать ли ему процесс оценки и признания результатов обучения или нет .

• Если процесс валидации является частью обязательной системы измерения результатов обучения, то должны быть приняты меры по обеспечению гарантий прозрачности, справедливости и защиты личных данных .

• Процесс валидации, осуществляемый в частных и государственных организациях, должен быть основан на социальном диалоге .

• При проведении суммативной валидации участники имеют право обжаловать результат оценки. Они должны быть проинформированы об этом еще перед началом процесса признания .

• Должны быть приняты меры для обеспечения равного доступа к процессу оценки и признания результатов обучения людей со специальными нуждами (с особенностями психофизического развития, инвалидов) .

• Итоги оценки и подтверждения результатов обучения должны быть собственностью индивидуума. Если они хранятся у кого-либо еще, должны быть обеспечены гарантии защиты личных данных .

Ответственность учреждений и учредителей Учреждения и организации (государственные, частные и общественные), начиная процесс валидации, сталкиваются с определенными обязательствами. Например, они должны предоставить потенциальным участникам соответствующие консультации и поддержку. Эти обязательства могут отличаться в зависимости от сферы деятельности .

• Результаты валидации должны быть оформлены таким образом, чтобы были понятны на европейском и международном уровнях. По возможности следует использовать общие европейские инструменты и заготовки (например, Европейская биография или Европейская рамка квалификаций и компетенций) .

• Следует уважать права индивидуума на сохранение конфиденциальности .

• Процесс оценки и подтверждения результатов обучения должен поддерживаться соответствующими информационными и консультационными услугами .

• Система общего и профессионального образования должна обеспечить юридические нормы и практические инструменты для оценки и подтверждения результатов неформального образования .

• Предприятия, государственные организации и экономический сектор должны создать практические условия для проведения оценки и подтверждения .

• Валидация должна стать неотъемлемой частью развития трудовых ресурсов на предприятиях и в государственных организациях и должна быть основана на социальном диалоге .

• Организации, в том числе неправительственные, предлагающие неформальное обучение вне системы формального образования, должны обеспечить условия для проведения оценки и подтверждения результатов обучения .

Доверие и надежность Доверие является необходимым условием для успешного развития и внедрения процесса оценки и подтверждения результатов неформального и спонтанного обучения. Все вовлеченные должны быть в состоянии сформулировать собственное обоснованное суждение. Это требует четких стандартов, ясной информации о том, как проходит процесс оценивания и на каком основании сделаны выводы, о цели валидации и о том, как будут использованы результаты, а также ясной и доступной информации об условиях проведения оценивания и подтверждения, например, о продолжительности и стоимости данной процедуры, возможностях получения консультаций и поддержки .

Прозрачность процедуры:

• Процесс валидации должен вселять уверенность в достоверности проведенной оценки и в том, что человек, оценивавший свои знания и компетенции, действительно ими обладает .

• Схемы валидации должны быть разработаны так, чтобы потенциальные потребители (люди или учреждения) были в состоянии проследить и оценить весь процесс в целом .

• Методология процесса оценки и подтверждения должна быть определена однозначно (письменный экзамен, интервью, практический тест, самооценка, описательные методы, опыт в том или ином виде деятельности и др.) .

Прозрачность критериев:

• Предъявляемые к человеку требования должны быть четко определены, чтобы гарантировать достоверность процесса оценки (например, две структуры, проводя валидацию независимо друг от друга, должны прийти к одинаковым результатам) .

• Критерии, используемые экспертами по оценке, должны быть максимально ясными и прозрачными .

Доступность информации:

• Цель, критерии и требования процесса валидации (включая базовые ценности и нормы), а также возможности использования результатов оценки должны быть представлены так, чтобы они были понятны всем заинтересованным сторонам, включая индивидуума, оценивающего свои знания .

• Должна быть предоставлена однозначная информация о продолжительности и стоимости процедуры валидации .

Беспристрастность Беспристрастность является существенным признаком валидации и относится как к функции, так и к обязанностям экспертов, вовлеченных в данный процесс. Важно обеспечить доверие и достоверность результатов .

Беспристрастности могут способствовать организация специального обучения экспертов и развитие сетевых контактов между ними, что во многом определяется вовлеченностью структур, предлагающих данные услуги .

• Эксперты по оценке, особенно если речь идет о проведении суммативной валидации, обязаны руководствоваться профессиональным кодексом и не должны совмещать эту работу с несвойственными им функциями, которые разрушают доверие и ставят под угрозу беспристрастность .

• Эксперты по оценке должны быть профессионально компетентными и иметь доступ к начальному обучению и повышению квалификации. По возможности следует создавать местные, региональные и национальные сети экспертов, чтобы способствовать их профессиональному росту и сопоставимости практической деятельности .

Достоверность и легитимность Основой достоверности и легитимности является вовлечение в процесс всех заинтересованных сторон на всех соответствующих уровнях. Кроме того, достоверность тесно связана с доверием и беспристрастностью .

• В разработке, внедрении и финансировании механизмов валидации должны быть задействованы все заинтересованные стороны (например, в случаях, когда речь идет о признании профессиональных квалификаций, вовлекают соответствующих социальных партнеров, когда о подтверждении опыта общественной и гражданской деятельности, – общественные организации) .

• Учреждения, предлагающие валидацию, должны сохранять беспристрастность и вовлекать все заинтересованные стороны, избегая доминирования тех или иных интересов. На всех уровнях системы оценки и подтверждения результатов неформального образования следует заботиться о сохранении беспристрастности и создавать возможности для участия всех заинтересованных лиц [41] .

Принципы должны стимулировать процесс признания результатов неформального и спонтанного обучения на уровне отдельных государств Евросоюза (ЕС) и, основываясь на добровольном участии в нем граждан, способствовать развитию сопоставимой и сравнимой практики валидации в Европе .

1.4. МЕХАНИЗМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОПОСТАВИМОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ

В соответствии с Копенгагенской декларацией основным мотивом разработки общих европейских принципов валидации является развитие сопоставимости (следовательно, и совместимости) подходов на различных уровнях и в различных контекстах. Методы и системы подтверждения, существующие в настоящее время, часто разрабатывались в отрыве друг от друга, и их трудно сопоставить и объединить. Отсутствие сопоставимости мешает отдельному человеку реализовывать личную стратегию обучения в течение всей жизни, комбинируя квалификации и знания, приобретенные на различных уровнях в различных учреждениях и странах [41]. Хотя эти общие рекомендации и принципы не являются обязательными для странчленов ЕС, они содействуют установлению взаимного доверия между основными «игроками» и являются движущей силой реформ .

Механизмы обеспечения качества Европейская ассоциация обеспечения качества высшего образования (ENQA) [64] и Европейская ассоциация обеспечения качества ПОО (ENQAVET) [68] для многих государств и учебных заведений играют важную роль в улучшении качества и повышении прозрачности образования и обучения. Эти ассоциации изучают главным образом качество институциональных практик и программ, а также уделяют большое внимание общим принципам обеспечения качества, применяемым в образовании, обучении и процессах, ведущих к получению квалификации .

Механизм по обеспечению качества образования в Европе устанавливает контрольные показатели для процедур валидации.

Европейские принципы обеспечения качества образования [46] повышают доверие к процессу валидации в разных странах и включают в себя следующие положения:

1) принципы и процедуры обеспечения качества должны охватывать все уровни системы образования и обучения;

2) обеспечение качества должно быть неотъемлемой частью внутреннего менеджмента образования и обучения;

3) обеспечение качества должно предусматривать регулярную оценку учебных заведений и программ обучения внешними структурами, ответственными за мониторинг качества (уделяя особое внимание последнему);

4) внешние структуры также должны проходить оценивание;

5) обеспечение качества должно включать содержание, входные данные, процесс и результаты обучения;

6) системы обеспечения качества должны включать следующие элементы:

а) ясные, измеримые задачи и стандарты;

б) руководство по их реализации с привлечением заинтересованных сторон;

в) необходимые ресурсы;

г) надежные методы оценки, включая самооценку и внешнюю оценку;

д) механизмы обратной связи и процедуры по совершенствованию;

е) механизмы распространения результатов оценки;

7) инициативы в области обеспечения качества на международном, национальном и региональном уровнях должны быть скоординированы для осуществления контроля, гарантии согласованности деятельности и тесного взаимодействия в этой сфере, а также для возможности проведения системного анализа;

8) обеспечение качества должно быть процессом взаимодействия на всех уровнях системы образования и обучения всех заинтересованных сторон, в рамках государств-членов ЕС и во всем сообществе;

9) европейское руководство по обеспечению качества может стать отправной точкой для проведения оценки и обмена опытом .

Вышеперечисленные принципы обеспечения качества помогут согласовать национальные контексты валидации результатов неформального и спонтанного обучения. В связи с тем, что существуют факторы, которые могут обеспечить либо подорвать доверие к методам, используемым в процессе валидации, или к достигнутым результатам, успех национальных или локальных процессов валидации зависит от того, насколько они внушают доверие. Национальные процессы валидации должны максимально соответствовать Европейским принципам обеспечения качества и документам, созданным на их основе4. Важность этих принципов для дальнейшего развития валидации результатов неформального и спонтанного обучения требует, однако, чтобы больше значения уделялось обеспечению качества сертификации и, в частности, тому, как разрабатываются и обновляются стандарты, каким образом применяется подход, основанный на результатах обучения, и того, как различные заинтересованные стороны (в том числе вне образования и обучения) участвуют и содействуют сертификации [2] .

Другие инструменты европейской образовательной политики На общеевропейском уровне существуют другие инструменты политики, которые взаимодействуют с процессами валидации. Европейская рамка квалификаций для обучения в течение всей жизни (EQF) [46] способствует осуществлению процесса валидации, предоставляя европейские стандарты для уровней квалификаций, применяемых по всей Европе, а также сближению систем валидации с системами формальных квалификаций. Уровни квалификаций EQF помогают создать прозрачность в уровнях квалификаций и добиться их сопоставимости в разных странах и регионах. Структура дескрипторов EQF, описывающих знания, навыки и компетенции в виде результатов обучения, является основным инструментом разработки национальных систем квалификаций. Во многих странах разработка систем валидации затрудняется проблемой определения уровня знаний, который граждане должны продемонстрировать, чтобы соответствовать стандарту. Несложно оценить результаты формального обучения, так как учебные программы составляются в соответствии с продолжительностью обучения и темами, которые необходимо изучить, гораздо труднее определить уровень фактических знаний, приобретенных спонтанно. В EQF сформулировано понятие «результат обучения», который играет ведущую роль при составлении стандартов. Возможно, что процесс валидации, который также оценивает результат, станет основой для получения сертифицированной или формальной квалификации. Другими словами, вероятно, произойдет большее сближение предполагаемых стандартов в признании результатов неформального и спонтанного обучения и стандартов для формальных квалификаций (см. рис. 1) .

Каждый из элементов Европейского портфолио (Europass)5 также взаимодействует с системами валидации, так как они документируют ре

<

Основные принципы, изложенные в Европейских принципах, определяются рамками,

охватывающими сектора образования и обучения, в частности, высшее образование и ПОО. CQAF – Общая система обеспечения качества ПОО, введенная в 2008 г. – является примером последних .

Europass состоит из пяти документов: Europass CV, паспорт мобильности, языковой паспорт, приложение к свидетельству об образовании, обучении, приложение к диплому. См.: http://europass.cedefop.europa.eu/ зультаты обучения. В частности, европейское резюме (Europass CV) служит для содействия признанию обучения посредством документирования данных о полученных знаниях и навыках, включая личные профессиональные навыки. Резюме заполняется самими гражданами, и этот процесс носит рефлективный характер, так как граждане анализируют типы и уровни пройденного ими обучения. Содействие в определении характера обучения, а следовательно, компетенции и уровней квалификации является первым важным шагом к полному признанию, т. е. к валидации и сертификации .

Широкое признание Европейской системы переноса и накопления зачетных единиц (ECTS) для высшего образования [51] и системы зачетных единиц для ПОО (ECVET) [52] основано на их способности дать оценку обучению, происходившему в других заведениях и за пределами своей страны. Обучение часто носит формальный характер, однако эти инструменты обеспечивают перенос результатов неформального и спонтанного обучения, если сохранены элементы сопоставимости и доверия. Стандартные методы, используемые в процессах переноса зачетных единиц, такие как описание обучения посредством определения результатов (вместо программ), являются эффективным механизмом повышения доверия. Следовательно, использование данных инструментов переноса зачетных единиц позволяет сделать валидацию результатов неформального и спонтанного обучения более эффективной. Подходы к валидации результатов неформального и спонтанного обучения, в частности, широко используемые методологии оценки, могут рассматриваться как основа процессов переноса зачетных единиц, таких как ECVET [4], [16, с. 24–26] .

2. ОБОСНОВАНИЕ И СТАТУС НАЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ВАЛИДАЦИИ

2.1. СОЦИАЛЬНОЕ И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

ОБОСНОВАНИЕ НАЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ВАЛИДАЦИИ

Все большее количество стран при разработке квалификаций сосредоточивают свое внимание на результатах обучения, независимо от того где, когда и как те были достигнуты. Некоторые страны уже имеют прочно устоявшиеся системы валидации неформального и спонтанного обучения .

Другие недавно приняли соответствующие меры или находятся в процессе их разработки .

Степень доверия пользователей к процессу валидации зависит от национальных и местных практик. Политики государственного и местного уровней поддерживают идею более полного использования валидации неформального и спонтанного обучения. Европейский справочник 2005 г.

[57] отмечает, что на эффективность национальных и местных практик влияют:

1) характер связи, существующей между различными формами валидации неформального и спонтанного обучения и национальными системами квалификаций;

2) стандарты, используемые для валидации неформального и спонтанного обучения;

3) факторы, обеспечивающие длительное устойчивое развитие валидации неформального и спонтанного обучения .

В Европейском справочнике 2005 г. выделены основные пункты, разъясняющие социальные и экономические цели политики.

Их реализация возможна при осуществлении деятельности, которая будет:

способствовать мобильности в сфере образования (обучения) и на рынке труда как путем упрощения доступа граждан к получению образования и к трудоустройству, так и путем повышения мобильности внутри сферы образования и занятости;

повышать эффективность образования и обучения, гарантировать гражданам доступ к возможностям получения индивидуально-ориентированного обучения;

способствовать уравниванию возможностей граждан в получении признания их навыков и компетенций независимо от того, где они были приобретены, тем самым способствуя созданию равных условий в сфере образования (обучения) и на рынке труда;

поддерживать социально незащищенные группы населения, такие как иммигранты и беженцы, безработные, пожилые работники;

содействовать обучению в течение всей жизни, повышая вероятность того, что признание результатов обучения станет возможным в течение всей жизни;

обеспечивать согласованность действий с другими странами ЕС;

ориентироваться на отраслевые нужды при недостатке квалифицированных специалистов или на выполнение нормативных требований профессиональных квалификаций;

реагировать на демографические изменения;

содействовать признанию квалификаций .

Ожидание больших результатов от валидации частично объясняет повышенный интерес к разработке государственной политики и практики в этой сфере .

2.2. СООТНЕСЕННОСТЬ С НАЦИОНАЛЬНЫМИ СИСТЕМАМИ КВАЛИФИКАЦИЙ

Понятие «национальная система квалификаций» является сейчас широко распространенным [29], как и все аспекты государственной деятельности, которые приводят к признанию обучения. Эти системы включают средства развития и реализации национальной или региональной политики в области квалификаций, институциональные механизмы, процессы обеспечения качества, процессы оценки, присвоения, признания квалификаций и другие механизмы, которые связывают образование и обучение с рынком труда и гражданским обществом .

Наиболее известной формой признания является сертификация формальных обучающих программ. Этот подход является главным в контексте формального признания обучения, но он, возможно, не столь значим, когда речь идет о той доли обучения, признание которой он обеспечивает. Неформальное и спонтанное обучение происходит ежедневно и практически во всех условиях, в которых люди живут и работают. Это наводит на мысль о том, что большинство национальных систем квалификаций не обеспечивают признания значительной части обучения, происходящего в стране, что в свою очередь вызывает большую заинтересованность в расширении спектра признаваемого обучения .

Не все формы валидации неформального и спонтанного обучения приводят к присвоению квалификации. Процесс оценки, который ведет к валидации, может происходить в двух основных формах .

1. Формативные подходы к оценке не нацелены на формальную сертификацию результатов обучения, но обеспечивают обратную связь с процессом обучения или учебной деятельностью, указывая на сильные и слабые стороны и являясь основой для самосовершенствования или совершенствования в рамках той или иной организации. Формативная оценка выполняет важную роль во многих ситуациях – от руководства и консультирования до управления персоналом на предприятиях .

2. Суммативные подходы к оценке и валидации прямо нацелены на формализацию и сертификацию результатов обучения, а также связаны и интегрированы с учреждениями и органами, уполномоченными присваивать квалификации6 .

Как формативная, так и суммативная оценка важны в валидации формального, неформального и спонтанного обучения. Тем не менее для валидации, ведущей к сертификации, важна именно суммативная оценка. Ее процесс должен учитывать национальные стандарты и быть пригодным для использования национальными органами, присваивающими квалификации .

Поэтому необходимо, чтобы использование суммативных подходов для валидации неформального и спонтанного обучения было тесно связано или, по возможности, интегрировано с национальными системами квалификаций. Эта связь может принимать различные формы, среди которых особо важная – быстрая разработка национальных квалификационных рамок .

Важным вопросом является то, насколько неформальное и спонтанное обучение воспринимается и утверждается в качестве нормального пути получения сертификата или квалификации. Посредством интеграции валидации неформального и спонтанного обучения с национальной системой квалификаций становятся более прозрачными правовой статус, руководство, привлечение заинтересованной стороны и финансирование валидации. Стандарты, на которых основаны процессы валидации, также могут совпадать, а итогом является единая сертификация результатов обучения, для осуществления которой не важно, каким путем оно было получено. Такая «открытость» квалификаций в отношении более широкого спектра знаний и образовательных траекторий может рассматриваться в тесной взаимосвязи с переходом к результатам обучения, характеризующим современную политику и практику в области образования, в частности, связанную с разработкой и внедрением национальных квалификационных рамок .

2.3. ПРАВОВОЙ СТАТУС ВАЛИДАЦИИ Некоторые страны предоставили своим гражданам законное право на суммативную валидацию неформального и спонтанного обучения. Это право не всегда универсально; иногда оно является частью права взрослого Здесь квалификация понимается как формальный результат процесса оценки и валидации, получаемый в том случае, если компетентный орган устанавливает соответствие результатов обучения, достигнутых человеком, определенному стандарту .

населения на получение общего среднего образования или второго этапа среднего образования. Данное законное право может рассматриваться в качестве попытки интегрировать валидацию неформального и спонтанного обучения с системами квалификаций и принять конкретные меры, направленные на обучение в течение всей жизни. Большинство европейских стран не хотят признавать право законным, что частично мотивировано денежными затратами, а также предпочтением децентрализованного, формативного подхода к такой валидации .

Вместе с тем обсуждение вопроса о признании результатов обучения с ведущими национальными экспертами кластера по взаимному обучению показывает, что валидация и сертификация неформального и спонтанного обучения все больше интегрируются с системами квалификаций и квалификационными рамками. Принятие решения об утверждении валидации неформального и спонтанного обучения в качестве нормального пути получения квалификации (параллельно с традиционным путем) может потребовать предоставления людям права доступа к валидации и пользования этим правом таким же образом, как они пользуются правом на получение формального образования .

2.4. НАЦИОНАЛЬНЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАМКИ

Создание национальных квалификационных рамок (НКР, или NQF) имеет отношение к валидации неформального и спонтанного обучения .

Переход к результатам обучения, мотивированный Европейской рамкой квалификаций для обучения в течение всей жизни, и растущая доля новых

НКР, создаваемых по всей Европе, важны для дальнейшего развития валидации. НКР преследуют четыре основные цели [42]:

• упростить введение национальных стандартов для результатов обучения (компетенций);

• соотнести квалификации друг с другом;

• расширить доступ к обучению, содействовать переносу в обучении и прогрессу;

• повысить качество образования и обучения .

Каждая из этих четырех целей может быть непосредственно связана с дальнейшей разработкой методов и подходов к валидации неформального и спонтанного обучения. Главное преимущество рамок в упрощении такой валидации заключается в том, что классификация уровней квалификаций обычно представлена в форме результатов обучения. Эти уровни не зависят от какой-либо конкретной квалификации и делают возможным использование валидации неформального и спонтанного обучения на определенном уровне в качестве основания для присуждения частичной или полной квалификации .

Развитие валидации неформального и спонтанного обучения и разработка НКР преследуют общую цель. Они позволяют людям достичь успеха в учебной деятельности, основываясь на результатах обучения и компетенциях, а не на продолжительности и освоении определенной программы обучения. Общая цель многих НКР – соотнести квалификации друг с другом и уменьшить количество преград между секторами образования, способствуя доступности, переносу и накоплению результатов обучения. Системы для валидации неформального и спонтанного обучения могут напрямую содействовать данной цели. Если валидацию вводить систематически в качестве составляющей комплексной системы квалификаций, она откроет квалификации для многих граждан, например, путем сертификации практического опыта и волонтерской работы .

2.5. НАЦИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ

Валидация неформального и спонтанного обучения немыслима без четко определенного и установленного ориентира. Стандарты оказывают воздействие на практику валидации двумя основными путями. Во-первых, влияние валидации зависит от стандарта и от того, как он определен и интерпретирован. Стандарты, по сути, могут быть сформулированы таким образом, что будут исключать валидацию. Во-вторых, стандарт может повлиять на достоверность валидации. Роль валидации, проводимой в соответствии с реальными стандартами, которые пользуются поддержкой основных заинтересованных сторон, существенно возрастает в глазах пользователей (как отдельных граждан, так и работодателей) .

Стандарт, получивший слишком узкое определение, может не иметь рейтинга значимого обучения, происходящего вне школ и колледжей, в связи с тем, что основное внимание уделяется методологии валидации и не выделяются аспекты влияния стандартов на конечный результат процесса валидации .

Квалификации и валидация неформального и спонтанного обучения имеют отношение к двум основным категориям7 стандартов: профессиональным и образовательным. Они действуют по-разному, отражают различные приоритеты, мотивации и цели .

Профессиональные стандарты служат для классификации и определения основных видов работ, выполняемых людьми. Следуя логике трудоустройства, в них уделяется особое внимание тому, что люди должны делать, как они будут это делать и как хорошо они это делают. Все это необходимо записать как компетенции и сформулировать в виде результатов. Они существуют во всех европейских странах, каждая из которых,

В некоторых странах стандарты для оценки и квалификационные стандарты разрабаstrong>

тываются в виде третьей, отдельной категории .

однако, придерживается собственного стиля дифференцирования и представления этих стандартов. Профессиональные стандарты образуют мост между рынком труда и образованием, так как образовательные стандарты (учебные планы и методики преподавания) могут быть разработаны на их основе .

Образовательные стандарты, следуя логике образования, сосредоточивают внимание на том, чему люди должны научиться, как они будут этому учиться, как будет оцениваться качество и содержание обучения .

Основной интерес сформулирован в виде ресурса (предмет, учебный план, методы обучения, процесс и оценка). Образовательные стандарты, как правило, создаются в виде спецификаций обучения и квалификаций .

Например, чтобы быть квалифицированным водопроводчиком, необходимо изучать определенные предметы в учебном заведении определенного типа в течение установленного периода времени, используя указанное учебное пособие или руководство .

Профессиональные стандарты все сильнее влияют на создание образовательных стандартов, определяя результаты обучения, которые являются изложением того, что человек знает и может выполнять на рабочем месте .

Многие подходы к валидации неформального и спонтанного обучения относятся ко второй категории стандартов, разработанных специально для системы образования. Решающим вопросом является то, определены ли данные стандарты через спецификацию учебного ресурса или результатов обучения (как того требуют профессиональные стандарты). Подходы, основанные на результате, обычно используются в профессиональном образовании (так как связь с профессиональными стандартами, как правило, сильнее), но ситуация в других сегментах системы образования может быть другой. Это касается, например, практик валидации неформального и спонтанного обучения, разрабатываемых в высшем образовании. Высшая школа в основном осуществляет валидацию автономно и относительно своих внутренних (образовательных) стандартов .

Создаваемые НКР могут влиять на то, как формулируются и используются стандарты. Сегодня описание национальных уровней квалификации часто имплицитно и основано на продолжительности и освоении программ обучения. Разработка НКР может привести к созданию эксплицитных, согласованных стандартов, основанных на результатах обучения для квалификаций, которые можно получить путем неформального и спонтанного обучения. Кроме того, данные имплицитные уровни могут зависеть от требований к поступлению на обучение или работу и от профессиональных лицензий на осуществление практики. В будущем решающей станет необходимость того, чтобы определение этих национальных стандартов для результатов обучения учитывало специальные требования, предъявляемые валидацией неформального и спонтанного обучения .

Стандарты могут рассматриваться в качестве ключевого фактора гарантии всеобщего доверия к валидации неформального и спонтанного обучения. Распространенный довод против суммативной валидации состоит в том, что итоговые квалификации ниже по качеству, чем те, которые предоставляются формальным образованием. Этот довод основан на предположении о том, что рассматриваемые процессы обучения не контролируются или не курируются никаким соответствующим экспертным органом. Хотя абсолютно верно, что неформальное и спонтанное обучение не стандартизовано, иногда ненамеренно и всегда отражает специфические частные ожидания, нет оснований для того, чтобы делать выводы о качестве данных процессов обучения. Присуждение сертификата на основе результатов обучения, полученного вне формальных систем, полагается на оценку в соответствии с согласованным стандартом. Некоторый скептицизм в отношении валидации может быть обусловлен недостатком четких стандартов (пользователям не понятно, какие стандарты применяются) или слишком слабыми стандартами (основные заинтересованные стороны не были задействованы в создании стандартов). Определенная опасность возникает, когда валидация основана на стандартах, существующих отдельно от тех, которые используются в формальном образовании. Это создает впечатление, что валидация малоценна. Как показано на рисунке 1, организация валидации обычно требует одного набора стандартов, используемых для формального, неформального и спонтанного обучения .

В разработке процедуры валидации для неформального и спонтанного обучения может помочь надлежащее определение стандартов. Вместе с этим, практика валидации в данных контекстах может предоставить полезную обратную связь с валидацией в формальном образовании. Систематический подход к валидации неформального и спонтанного обучения может дать внешние стандарты, используемые в системе квалификаций. Подобный опыт может повлиять на развитие диалога между заинтересованными сторонами, вовлеченными в определение и рецензирование стандартов .

Такие внешние стандарты также могут быть полезны для валидации в формальной системе, позволяя сравнивать сильные и слабые стороны различных путей получения одной и той же квалификации .

В дополнение к профессиональным и образовательным стандартам, которые непосредственно связаны с содержанием обучения (знания, навыки и компетенции), существуют стандарты, которые используются для процесса оценки, валидации и сертификации обучения.

Это процессуальные стандарты, важные как для повышения доверия, так и для широкой применимости квалификаций, полученных в рамках неформального или спонтанного обучения:

• стандарты оценки (такие как критерии, определяющие типы квалификаций, учебные планы для квалификаций, квалификации эксперта);

• стандарты валидации (такие как правила для методологий, практика работы жюри, доступность информации, консультирование и руководство);

• стандарты сертификации (такие как критерии выдачи сертификата, критерии официального определения того, кто может выносить решения, практика регулирования) [16, с. 27–34] .

Стандарты, используемые для валидации и сертификации в странах Европы Австрия: Строго регулируемая национальная система квалификаций предоставляет стандарты (так называемые «профили») для формального образования .

Бельгия: Стандарты существуют, но различаются в разных образовательных системах. В настоящее время ведутся дебаты по поводу введения «общих рекомендаций или стандартов». Ранее Европейская норма сертификации компетенций граждан (EN 45013), сейчас международная норма ISO/IEC 17024 используется в секторах и на предприятиях. Ссылка на нее делается также на федеральном уровне (Франкоязычное сообщество) .

Дания: Все государственное образование (молодежи и взрослых) ссылается на положение, предложенное Министерством образования и Министерством труда. Стандарты готовят Министерство образования и социальные партнеры .

Финляндия: Стандарты существуют для различных типов квалификаций, основанных на компетенциях. Создаваемые на местном уровне школой и социальными партнерами, они рассматриваются и принимаются Национальным советом по образованию .

Франция: Разработка стандартов ведется при содействии Министерства образования, Министерства занятости и др. вместе с социальными партнерами. Эти стандарты используются для образовательных целей. ROME (Rpertoire Oprationnel des Mtiers et des Emplois) – так называемый перечень профессий и занятий – предлагает другие стандарты, используемые для консультирования и оценки в агентствах по трудоустройству (Министерство занятости) .

Германия: Национальные стандарты существуют и называются «профилями». Существует сильная заинтересованность со стороны органов государственной власти (федеральной и земельной) и социальных партнеров .

Ирландия: Национальные стандарты являются ключевыми элементами Национальной квалификационной рамки, которая находилась в процессе разработки с момента появления в 1999 г. закона «О квалификациях» и была запущена в 2003 г. Обучение в различных контекстах может оцениваться по-разному при условии, что оно отчетливо связано с национальными стандартами, определенными и (или) принятыми Советом по присуждению квалификаций продолженного образования и обучения (FETAC) и Советом по присуждению квалификаций высшего образования (HETAC) .

Италия: Постановление Министерства труда в 2001 г. вынесло решение о том, что «Сертификация компетенции в системе профессионального образования» требует национальных стандартов компетенций для введения системы сертификации, которая будет разработана в ближайшее время .

Нидерланды: Национальные стандарты создаются COLO – Центральным институтом местных органов по профессиональной подготовке для бизнеса (Central organ van de Landelijke Opleidingsorganen van het Bedrijfsleven), независимым органом по стандартизации, в котором представлены все заинтересованные стороны .

Норвегия: В настоящее время по всем видам валидации (формальное, неформальное и спонтанное обучение) превалируют национальные стандарты, установленные учебными планами школ. В то же время был поднят вопрос о «необразовательных стандартах» (помимо школьных учебных планов) в качестве перспективы практик переноса зачетных единиц .

Швеция: В различных экспериментах по валидации неформального и спонтанного обучения в основном в качестве стандарта использовались учебные планы гимназий (Gymnasieskolan) .

Великобритания: На основе национальных профессиональных стандартов определяются национальные стандарты для признания квалификаций. Они являются основой для NVQs (Государственное свидетельство о профессионально-техническом образовании) и GNVQs (Общее национальное свидетельство о профессиональной квалификации) [35] .

В государствах-членах ЕС ряд экспериментов продемонстрировал обращение либо к национальным (Министерство образования и (или) занятости) либо «другим» стандартам, определенным профессиональными организациями, Палатами или иными организациями. Например, в Ирландии оценка и валидация неформального и (или) спонтанного обучения ведет к получению формальных сертификатов и обращается к национальным стандартам. Аналогичная ситуация существует в Соединенном Королевстве (доступ к программе высшего образования) и в Нидерландах (валидация неформального обучения, ведущая к получению частичной или полной квалификации от Национальной квалификационной структуры) .

Шведская программа «Иммигранты как ресурс» указывает на некоторые трудности, возникающие в случае, когда валидация неформального и спонтанного обучения обращается только к стандартам формального обучения. Когда ожидается, что неформально приобретенные компетенции будут схожи с теми, которые были получены в рамках формального образования, возникает определенный риск, что важные компетенции будут определены как несоответствующие. Предполагается, что результаты различного рода обучения должны оцениваться и подвергаться валидации согласно единым, основанным не только на школьных, стандартам. Похожие дебаты начались в Норвегии по поводу «эквивалентных компетенций» .

Вопрос впервые рассматривается в качестве теоретического, и становится понятно, что ответы связаны с интерпретацией стандартов. В основе дискуссии лежит вопрос о том, являются ли квалификации, полученные в неформальных контекстах, эквивалентными квалификациям, прописанным в учебных планах .

Стандарты повышают доверие к качеству квалификаций, но для этого они должны регулярно пересматриваться и уточняться заинтересованными сторонами. Таким образом, понятия качества и доверия переплетены и зависят от наличия четких и обоснованных стандартов как для формального, так и для неформального и спонтанного обучения .

2.6. ФИНАНСИРОВАНИЕ Следует отметить, что некоторые проекты, которые успешно создали процедуры валидации неформального обучения, не сумели гарантировать их постоянную финансовую поддержку. Это происходило либо потому, что цели проекта (которые всегда ограничены в масштабе) были достигнуты, либо потому, что инфраструктура валидации оказалась слишком дорогой для основных заинтересованных сторон, чтобы реализовать ее как национальную программу. Вопрос о том, как можно оценить эффективность валидации по затратам, в перспективе может стать ключевым для тех, кто определяет политику, а также для заинтересованных сторон .

Здесь важно выяснить следующее:

• кто остается в выигрыше от процесса;

• каково ожидаемое количество кандидатов;

• что необходимо задействовать (инфраструктуру, людские ресурсы, процессы);

• каковы затраты (на запуск и осуществление);

• кто является партнерами в управлении процессом;

• каковы долгосрочные прогнозы по валидации, числу кандидатов и затратам .

Один из выводов, сделанных в Европейском справочнике 2007 г. [18], заключался в том, что отсутствие национальных механизмов валидации в сочетании с большим разнообразием регулирующих положений может привести к проблемам. Пользователи, которые знают о регулирующих положениях, могут быть сбиты с толку различными практиками валидации .

Подход к валидации, основанный на поддержке относительно недорогих и сильно ориентированных на кандидата микроинициатив, проблематичен и потенциально неэффективен, когда речь заходит о поиске структурированного финансирования системного уровня .

Практика показывает, что к ключевым источникам финансирования относятся:

• бюджетное финансирование, определенным образом связанное с пилотными программами научных исследований и пилотными программами валидации;

• ощутимые потоки бюджетного финансирования в тех случаях, когда валидация может способствовать созданию рабочих мест для безработных или разработке комплексной политики для мигрантов;

• правительственные инициативы, например, рост предложения квалифицированных специалистов в определенной части рынка труда;

• частное финансирование проектов, связанных с потребностью бизнеса, в основном крупных компаний, а также отраслевых представительных органов;

• финансирование со стороны работодателя для отдельных работников, которым необходима проверка навыков;

• финансирование со стороны благотворительных учреждений и волонтерских организаций, которые хотят подтвердить документами неформальное и спонтанное обучение, происходящее в ходе волонтерской работы;

• финансирование со стороны учреждений и органов, присваивающих национальные квалификации, которые хотят предоставить открытый доступ к программам и квалификациям;

• финансирование (или софинансирование) со стороны отдельных граждан, претендующих на прохождение валидации .

Ключевая тема для обсуждения: в каком объеме кандидат должен оплачивать валидацию. Здесь имеются сложные вопросы, особенно в случае с низкоквалифицированными специалистами и теми, кто снова возвращается к получению образования. Многие страны считают неприемлемым взимать плату с граждан.

В противном случае существуют три возможных варианта:

• плата, в которой за основу берется время, потраченное на прохождение валидации;

• общая основная плата независимо от затраченного времени или числа выданных сертификатов;

• плата, при которой за основу берется объем и уровень применяемых и выданных сертификатов .

Каждый из этих вариантов имеет свои преимущества и недостатки .

Когда часть расходов возлагается на граждан, они берут на себя больше ответственности за свое обучение.

Провайдеры в сфере образования также берут на себя часть расходов, извлекая тем самым пользу из валидации неформального и спонтанного обучения, например:

• учебное заведение становится более привлекательным для тех, кто начинает и продолжает обучение;

• набор учащихся, когда соотношение числа поступивших в учебное заведение к числу окончивших возрастает;

• преподаватели узнают об изменениях, происходящих на рабочих местах, непосредственно от учащихся, что полезно для учебного плана и педагогики;

• преподаватели могут получить полноценное представление о различных подходах к переносу знаний вне традиционных образовательных систем;

• вовлеченность в процесс валидации неформального и спонтанного обучения означает, что учебные программы связаны с потребностями групп, для которых они предназначены;

• процесс валидации способствует пониманию со стороны сотрудников того, что на самом деле требует от учащихся учебный план, и призывает их разъяснять такие вопросы, как значение определенных уровней, понятия академической последовательности и соответствия .

Одним из определяющих факторов стоимости валидации является используемая методология оценки. Для определения относительной стоимости и выявления преимуществ различных моделей валидации необходимы дальнейшие исследования [16, с. 34–36] .

За последние десятилетия европейские страны достигли разных уровней осмысления, законодательного регулирования и практического решения проблемы признания результатов неформального и спонтанного обучения. «Европейский справочник по валидации неформального и спонтанного обучения» [17] дает возможность сопоставительного анализа подходов к решению данного вопроса более чем в 15 странах Евросоюза. Ниже выборочно приводится опыт и наработки таких государств как Франция, Германия, Нидерланды, Финляндия, Эстония и представляющих, по мнению авторов, наиболее яркие тенденции и эффективные подходы к решению данной проблемы8 .

Обзор по странам дается по материалам Европейского справочника по валидации неформального и спонтанного обучения» [17] .

3. ПРАКТИКА ВАЛИДАЦИИ В ОТДЕЛЬНЫХ СТРАНАХ

3.1. ФРАНЦИЯ Во Франции давно существует традиция признания результатов неформального обучения [5]. Начиная с 1934 г. в сфере инженерии отдельные граждане могли получить государственный диплом инженера на основании имеющегося опыта трудовой деятельности. С другой стороны, Франция также является страной, где формальные квалификации традиционно особенно ценятся на рынке труда .

За последние 20 лет произошли изменения в сфере валидации неформального и спонтанного обучения, кульминацией которых являлось принятие в 2002 г. Закона «О социальной модернизации», который ввел понятие «валидация знаний, приобретенных посредством опыта», или «Validation des Aquis de l’Exprience» (VAE). Эта национальная законодательная база создала во Франции обширное право на валидацию, реализацией которого на данный момент занимаются государственные органы, учебные заведения и субъекты предпринимательской деятельности .

На протяжении последних 20 лет законодательная база в области неформального и спонтанного обучения во Франции развивалась в три этапа .

В 1985 г. принят закон, позволивший учитывать опыт работы для предоставления доступа к высшему образованию. Министерством занятости в 1986 г. создана сеть, состоящая из 110 государственных центров по оценке компетенций (Centres Interinstitutionnels de Bilans de Comptences (CIBC)) .

Это позволило отдельным гражданам проанализировать свои навыки, сопоставить их с предоставленными возможностями и на основании этого составить персональный план обучения или план профессиональной деятельности. На этом этапе целью было не проведение суммативной валидации,9 а обеспечение руководства и возможностей для повышения квалификации .

Закон, принятый 31.12.1991, предоставил всем работникам, имеющим опыт работы не менее пяти лет и проработавшим в одной и той же компании не менее 12 месяцев, право на независимую оценку компетенций (bilan de comptences) или индивидуально ориентированную проверку навыков, а также на оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 рабочих часа для прохождения этого процесса в аккредитованных центрах (CIBC). Система

Тогда не существовало определенных стандартов, на основании которых должна проstrong>

водиться оценка навыков отдельного человека .

финансировалась за счет обязательных взносов работодателя и прямых субсидий от органов центрального государственного управления. Независимая оценка компетенций оказалась доступной безработным гражданам .

Более того, в ходе исследования, проводимого в 2000 г. с использованием данных за предыдущие годы [63], было установлено, что приблизительно три четверти процедур по независимой оценке проводилось для лиц, ищущих работу. Эта схема стала инструментом борьбы с безработицей и содействия обучению в течение всей жизни среди занятого населения .

В 1992 г. во французское законодательство было введено понятие «Validation des Acquis Professionnels» (VAP), или валидация ранее полученного профессионального обучения. Это позволило людям с опытом работы не менее пяти лет освобождаться от сдачи определенных экзаменов для получения квалификаций, присуждаемых Министерством образования (среднее и высшее образование), на базе имеющегося профессионального опыта. Для признания данного опыта от гражданина требовалось представить на рассмотрение портфолио с детальным описанием осуществляемой деятельности и приобретенных навыков (компетенций), которое затем рассматривалось группой экспертов (жюри) с присуждением зачетных единиц компонентам курса обучения или предоставлением доступа к курсу, для поступления на который в ином случае потребовались бы другие формальные квалификации .

В 2002 г. в контексте Закона о социальной модернизации эта модель валидации была расширена и включила все основные типы квалификаций (сертификации), используемые во Франции, что сделало возможным присвоение полных квалификаций на основании знаний, приобретенных посредством опыта .

Суммативные и формативные подходы Изменения, описанные выше, создали во Франции правовую и образовательную среду, где результаты неформального и спонтанного обучения учитываются с помощью как суммативных, так и формативных подходов .

Закон 2002 г. о VAE придавал большее значение суммативной валидации (выдача сертификатов), чем существовавшее ранее понятие VAP .

Закон о VAP был разработан для того, чтобы сделать возможным учет профессионального опыта в дополнение к более традиционным методам оценки в сфере присвоения формальных квалификаций, тогда как закон о VAE может использоваться в качестве основы для присвоения полных квалификаций, а не только компонентов полного диплома .

Право доступа к валидации знаний, полученных посредством опыта, имеет сейчас каждый человек с опытом работы не менее пяти лет (ранее – не менее трех лет). Неформальное и спонтанное обучение может рассматриваться в качестве основания для присвоения всех типов квалификаций, признанных на национальном уровне, которые теперь курируются и подтверждаются документально недавно созданной Национальной комиссией по профессиональным сертификатам, или Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), представленной ниже .

Национальная комиссия по профессиональным сертификатам (CNCP)

CNCP была создана в январе 2002 г. в рамках того же закона, который ввел понятие VAE. Организация преследует три основные задачи:

• создание и управление Национальным перечнем профессиональных квалификаций (Rpertoire national des certifications professionnelles);

• управление реформированием и модернизацией квалификаций (дипломов и сертификатов) на основании разработок в областях образования и рынка труда;

• разработка рекомендаций для организаций, которые предоставляют профессиональные квалификации, и предоставление информации о взаимосвязях между различными квалификациями .

В состав Комиссии входят представители министерств, социальные партнеры, эксперты и представители торговых палат и регионов. Также создана специальная комиссия по рассмотрению запросов включения квалификаций в Национальный перечень профессиональных квалификаций .

Свою деятельность этот орган осуществляет на базе Национального секретариата и сети региональных «корреспондентов» .

В Национальный перечень профессиональных квалификаций, утвержденный CNCP, будут входить около 15 000 различных квалификаций, включая:

• около 11 000 квалификаций, присваиваемых университетами;

• свыше 700 квалификаций среднего образования, присваиваемых Министерством образования (сертификат CAP (сертификат профессиональной подготовки), BTS (диплом техника высшей квалификации) и т. д.);

• 600 сертификатов, присваиваемых другими министерствами, включая 150 Certificats de Comptences Professionnelles (CCP) – сертификатов профессиональной компетенции, присваиваемых Министерством занятости с использованием ROME10 профессиональных профилей в качестве стандарта;

• 800 квалификаций, присваиваемых частными организациями, включая Certificats de Comptences Entreprise (CCE) – сертификаты о компетенциях, приобретенных на предприятии, присваиваемые Торговой палатой;

• 400 Сertificats de Qualification Professionnelle (CQP) – сертификатов профессиональной квалификации [25, с. 17] .

Rpertoire Oprationnel des Mtiers et des Emplois – государственный регистр профессиональных профилей, разработанный французской службой занятости (Agence Nationale pour L’Emploi) .

Отдельные лица, желающие пройти VAE, сейчас имеют право на оплачиваемый отпуск в том случае, если соблюдаются определенные условия работы. Процесс оценки проходит в аккредитованных центрах (включая Centres de Bilan de Comptences) на основании портфолио, составленного кандидатом и представленного на рассмотрение группе по оценке, или практических профессиональных экзаменов для проверки знаний кандидата, полученных посредством опыта. Группы по оценке (жюри) состоят из экспертов, которые в большинстве случаев присваивают квалификацию, основываясь на более традиционных экзаменах или практической работе .

Стандарты, или rfrentiels – справочные положения, отличаются в зависимости от типа квалификации и многие все еще находятся в процессе разработки .

Новая система обязывает группы по оценке рассматривать навыки и компетенции кандидатов более широко и принимать решения коллегиально, в отличие от ранее существовавшей системы VAP, когда каждый специалист оценивал свою предметную область .

Развитие VAE VAE развивалась быстро, хотя и не совсем гладко. По итогам 2003 г .

посредством VAE было проэкзаменовано 14 374 кандидатов на получение диплома, т. е. на 90 % больше, чем в 2002 г. [44]. В их числе около 75 % – работающие люди, 23 % – безработные; 60 % кандидатов составляли женщины. Целью почти половины кандидатов было получение диплома о высшем образовании (BTS), целью 20 % – сертификата о профессиональном среднем образовании (Baccalaurat Professionnel). Из всех, чьи документы были рассмотрены в 2003 г., 49,1 % получили диплом, 39 % – признание компонента диплома, 11,9 % кандидатов было отказано. Несмотря на возрастающее использование VAE, есть свидетельства того, что эта система по-прежнему пытается закрепиться во французской культуре образования и рынка труда, которая долгое время оценивала людей, основываясь на формальных квалификациях. В марте 2005 г., руководитель Национальной комиссии по профессиональным сертификатам (CNCP) Бернард Декам, уходя в отставку, заявил, что организация не имела достаточных ресурсов для эффективной реализации VAE. Газета «Le Monde» прокомментировала, что такая ситуация отчасти отражает сложности внедрения системы, которая бросила вызов «la tyrannie du diplme» (тирании формальных квалификаций) во Франции [19] .

Формативные подходы Наряду с новой системой для VAE по-прежнему большое значение имеет общепринятое понятие независимой оценки компетенций («bilan de comptences»). С момента его введения индивидуально ориентированная проверка навыков была задумана как формативное руководство и инструмент консультирования, а не суммативное оценивание и инструмент валидации. Это разъяснено в перечисленных ниже целях, прописанных в законодательных актах, регулирующих независимую оценку компетенций .

Цели независимой оценки компетенций:

• оценить профессиональный и личный опыт;

• выявить и оценить знания и навыки, полученные на рабочем месте, в процессе обучения и жизни в обществе;

• определить потенциал индивидума;

• соединить и структурировать элементы, чтобы сформировать личный или профессиональный проект;

• помочь индивидуумам управлять своими личными ресурсами и использовать их;

• расставить профессиональные приоритеты;

• сделать возможным максимальное использование личных качеств при выборе карьеры и ее смене .

После проведения анализа ожиданий кандидатов, их навыков и способностей выдается обобщенный документ, созданный по результатам оценки профессиональным консультантом аккредитованного центра. Этот документ служит основой для проведения оценки обнаруженных компетенций и формирования вывода об их соотношении с целями кандидата .

Наконец, дается совет, относительно действий, необходимых для достижения данных целей .

Во Франции регионы ответственны за многие аспекты управления обучением взрослых и вторым этапом среднего образования (например, они отвечают за лицеи или гимназии). С момента введения VAE многие из них проявили активность в содействии как кандидатам, так и специалистам, работающим в этой сфере, и высказались за реализацию новой системы. Были созданы координационные центры по VAE в рамках информационной службы по обучению и сети информационных терминалов. В регионе Нор-Па-де-Кале, например, было создано 86 структур для VAE в организациях Национальной службы занятости (ANPE) и университетах .

В 1998 г. национальная сеть торгово-промышленных палат основала l'Association pour la certification des comptences professionnelles (ACCP) – Ассоциацию сертификации профессиональных компетенций – для валидации неформальных квалификаций, полученных на рабочем месте. Ассоциация применила европейский стандарт качества EN 45013 для выдачи сертификатов гражданам и создала систему сертификации, основанную на CCE. Данные сертификаты доступны для работающих по найму как на базе портфолио, представленного на рассмотрение группе по оценке, так и других форм VAE. Однако сертификат – это не диплом о квалификации (что часто влияет на оплату труда в рамках французской системы коллективных договоров), хотя является при этом стандартизованным средством получения признания навыков, приобретенных на рабочем месте .

Ассоциация определяет стандарты, согласно которым присваиваются сертификаты (CCE).

Сертификаты на данный момент существуют:

• для имеющих навыки секретаря-референта;

• в торговле;

• в дистанционной торговле;

• в сервисном обслуживании клиентов;

• в менеджменте;

• для имеющих навыки использования информационных технологий;

• в техническом обслуживании;

• для работников службы регистрации отелей;

• в коммуникациях .

Бизнес начинает придавать все большее значение VAE и менеджменту профессионального опыта людей. В результате несколько компаний стали внедрять проекты VAE. Так, компания Danone, где 43 % сотрудников старше 45 лет, а 40 % не имеют аттестата о среднем образовании, начала один из главных проектов по VAE, который призван повысить уровень квалификации работников, что в результате даст большую производительность труда и мобильность сотрудников внутри компании. К числу других примеров VAE-инициатив частного сектора относятся проекты текстильной промышленности, табачной группы SEITA, страховой компании AXA и Банка Франции .

Во Франции наличие квалификаций, подтверждаемых дипломом, традиционно имеет очень важное значение. Пока на уровне многих фирм разработка стандартов и выдача сертификатов носит ограниченный характер .

Однако в крупных компаниях, таких как Национальная компания французских железных дорог (SNCF), работники могут обратиться за советом по VAE в Ассоциацию по подготовке специалистов собственными силами – Association pour la gestion des congs individuels de formation du personnel de la SNCF (AGECIF-SNCF) .

Можно сделать вывод, что Франция создала хорошо разработанную законодательную базу для валидации результатов неформального и спонтанного обучения, внедрила механизмы контроля процесса сертификации, а также создала по всей стране густую сеть центров руководства, оценки и валидации .

Одна из основных задач системы – завоевать доверие в стране, где традиционно очень большое значение придавалось квалификациям, полученным в рамках формального образования, часто за счет навыков, приобретенных посредством опыта работы. Дальнейшее сближение системы формального образования и неформального обучения возможно при изменении отношения к профессиональным навыкам .

Еще одна проблема – это нехватка соответствующих методологий валидации [25]. В рамках VAE используется два основных метода оценки навыков, приобретенных посредством опыта: экзамены и оценка портфолио. Во втором случае жюри призвано оценить опыт человека, часто абсолютно разный по характеру (в зависимости от обстоятельств его приобретения), который сложно формализовать в соответствии с определенными стандартами. Более того, эксперты, как правило, не проходят подробного инструктажа по применению таких методов оценки .

3.2. ГЕРМАНИЯ Ранее в Германии не было большой необходимости в признании результатов неформального и спонтанного обучения. Система формального образования была способна обеспечить подготовку необходимых высококвалифицированных кадров [40, с. 134]. Сегодня экономические, технологические и социальные изменения ставят новые задачи перед немецкой системой образования. Растущая конкуренция в глобализованном мире, стремительный технический прогресс, ожидаемая нехватка квалифицированных работников в ближайшем будущем требует межпрофессиональной мобильности и постоянного обучения. Люди поставлены перед необходимостью брать на себя ответственность за свое образование для того, чтобы справиться с новыми требованиями. В связи с этим набирает силу неформальное и спонтанное обучение как часть обучения в течение всей жизни [там же, с. 11] .

Последние два исследовательских проекта – Weiterbildungspass (Паспорт непрерывного образования) и Lernkultur Kompetenzentwicklung (Развитие компетенций как культуры обучения), финансируемые федеральным и региональными Министерствами образования, свидетельствуют о растущем внимании к этому вопросу на уровне национальной и региональной политики. Федеральное министерство образования и министерства образования земель являются основными действующими партнерами, оказывающими содействие в вопросе признания результатов неформального и спонтанного обучения в Германии .

Первый проект исследует, является ли национальный паспорт непрерывного образования (Weiterbildungspass) эффективным инструментом помощи гражданам при анализе, документальном подтверждении и оценке своей хронологии обучения. Второй проект сконцентрирован на создании и апробации эффективных обучающих структур непрерывного образования в компаниях и на повышении индивидуальных профессиональных компетенций. Оценка компетенций является одной из составляющих проекта .

Значимость этого вопроса отражена в конкретной цели Комиссии по планированию образования и поддержке исследований федеральных земель (Bund-Lnder-Kommission fr Bildungsplanung und Forschungsfrderung) – повысить ответственность граждан и их способность к самоорганизации в процессе непрерывного образования, которое включает неформальное и спонтанное обучение [40, с. 23] .

С середины 90-х гг. ХХ в. были приняты шаги по присвоению частичных и дополнительных квалификаций, которые не приравниваются к полной квалификации. Эксперименты в данной области сосредоточены на пошаговом обучении, связывающем различные контексты образования .

Опыт применения данного подхода пока имеет достаточно ограниченный характер [35, с. 69–89] .

Исследование применения паспорта непрерывного образования в общенациональном масштабе – это проект Комиссии по планированию образования, работа над которым велась с 1 апреля 2002 г. по 31 октября 2003 г. В его рамках осуществлялся анализ 51 существующей региональной pass-инициативы в школах, профессиональном образовании, профессиональной деятельности, неоплачиваемой деятельности и в частном секторе. По итогам сделан вывод о необходимости разработки модели национального паспорта, который позволяет изучить, подтвердить документами и оценить компетенции, приобретенные неформально, независимо от путей и области изучения. Кроме того, функция модели паспорта – определить образовательные, профессиональные и жизненные цели и побудить обладателя их реализовать. Это исследование определяет значение паспорта для корпораций и для общества в целом .

Цели паспортов Исследование показало, что цели pass-инициатив различны, но часто обусловлены политикой рынка труда и экономическими факторами [40, с. 65]. Их можно разделить на три категории: личные, общественные и корпоративные .

К основным личным целям относятся:

ориентация на обучение в течение вей жизни, рассмотрение необходимости непрерывного образования, принятие на себя ответственности за обучение .

Главная общественная цель (особенно в области профессионального обучения и обучения иностранным языкам) – содействие географической мобильности и гибкости. Общественные цели в секторе неоплачиваемой деятельности: содействие диалогу между культурами, межкультурным квалификациям, гендерному равенству и признанию ценности практической работы. В сфере обучения преподавателей одной из общественных целей паспорта является его использование в качестве инструмента для дальнейшего анализа образовательных потребностей, особенно в новых медиа-технологиях .

На корпоративном уровне pass-инициативы нацелены на оказание помощи в подборе персонала, и на подготовку трудовых ресурсов. Это поможет сократить расходы на персонал и флуктуационные расходы, а также уменьшит бюрократизм .

Существуют два вида паспортов:

– первый берет за основу открытую систему учета. Это означает, что в конкретном контексте описывается осуществляемая деятельность, ее продолжительность регистрируется, и то, и другое удостоверяется третьим лицом или организацией. В рамках более комплексного подхода паспорт предоставляет открытый перечень предлагаемых компетенций, в который, например, входят способности работать в команде, действовать автономно и решать проблемы независимо, способность к сотрудничеству. Этот список может быть дополнен человеком, который его заполняет. Основная проблема данного метода заключается в том, что «деятельность» приравнивается к «компетенции» без оценки того, насколько она связана с процессом обучения [40, с. 72] .

– второй вид паспорта основан на закрытой системе учета. Это означает, что дан полный перечень компетенций. У человека, который его заполняет, нет места для дополнительных записей. Могут быть включены сертификаты пройденных курсов неформального и спонтанного непрерывного обучения частично с оценкой .

Что касается этапа оценки в открытой и закрытой системах учета, то существует очень мало систематических и поддающихся контролю процедур, выходящих за рамки описания эффективности обучения и компетенций. Чаще всего этап оценки включает самооценку владельцем паспорта на основании предложенного перечня компетенций без привлечения внешних органов, которые оценивают компетенции с научной точки зрения .

Роль социальных партнеров

Социальные партнеры рассматривают pass-инициативу с положительной точки зрения в силу того, что паспорт:

помогает выяснить «историю» приобретения человеком квалификации;

повышает мотивацию;

подтверждает базовые компетенции;

содействует мобильности;

помогает классифицировать работников по шкале заработной платы в новой компании .

Однако у социальных партнеров есть опасения. Во-первых, существует вероятность дискредитации тех, кто обладает небольшим письменным подтверждением деятельности в рамках обучения в течение всей жизни;

во-вторых, использование внешней системы учета и оценки компетенций, а также получение сертификатов в более гибкой форме могут поставить под угрозу традиционную систему профессионального образования и трудоустройства [40, с. 111–112] .

В ходе исследования выяснилось, что региональные pass-инициативы имеют локальный характер, бессистемны в выявлении и учете неформальных компетенций и сфокусированы на определенных вопросах и конкретных проблемах, связанных с некоторыми инновационными подходами .

В результате эта разнородность ведет к недостатку прозрачности для отдельных граждан [там же, с. 150, 152] .

Исследование, взяв за основу анализ существующих паспортов в непрерывном образовании, предложило основные характеристики модели паспорта [там же, с.

151]:

• интегрированный анализ и консультирование;

• пригодность для всех целевых групп и образовательных областей;

• открытость для оценки третьей стороной и самооценивания;

• охват формального, неформального и спонтанного обучения;

• предложение помощи и стимулирование дальнейшего обучения, планирования жизни и карьеры;

• узнаваемость и рыночная стоимость .

Исследование рекомендует следовать примеру существующих паспортов и интегрировать немецкий и европейский подходы. Области компетенций Европейского резюме предлагается использовать в качестве минимального стандарта .

Вторая инициатива органов государственной власти является частью проекта «Развитие компетенций как культуры обучения», реализованного в период с 2001 по 2007 гг. Особое внимание уделялось разработке и апробации эффективных обучающих структур непрерывного образования в компаниях, повышению индивидуальных профессиональных компетенций, поиску способа более эффективного осуществления неформального обучения в рамках непрерывного образования. Инициатива включала в себя более 200 проектов, одним из которых стал проект «Сертификация обучения с использованием сети Интернет и мультимедийных средств», по изучению валидации неформального обучения. В центре внимания стояло повышение компетентности и изменение культуры обучения .

Цель проекта двоякая: во-первых, улучшение существующих сертификатов непрерывного обучения в сфере информационных технологий таким образом, чтобы они могли отражать реальные компетенции участников; во-вторых, изучение альтернативных методов сертификации, куда входит валидация неформального и спонтанного обучения .

В конце 90-х гг. ХХ в. были начаты экспериментальные исследования в области частичных и дополнительных квалификаций. Федеральное Министерство образования оказывало содействие в проведении экспериментов в отношении дополнительных квалификаций. В 1997 г. оно ввело дополнительную квалификацию в качестве приоритета в рамках проекта, нацеленного на реформу ПОО («Reformprojekt Berufliche Bildung») .

Исследования тесно связали образование, обучение и работу. Дополнительные квалификации, как правило, приобретаются в ходе систематического обучения. Число учебных часов варьируется от 20 до 200. Для них были характерны две основные особенности: разбивка квалификации на модули и суммирование результатов обучения, происходившего в различных контекстах. Государственная система образования, а также палаты разработали дополнительные квалификации. Первая предоставляет их приобретение бесплатно, последние – за плату в размере от 50 до 500 € .

Дополнительные квалификации – это обучение в формальных, неформальных и спонтанных контекстах, которое может быть связано с признаваемыми профессиональными квалификациями и, таким образом, может расширить, актуализировать и повысить р е л е в а н т н о с т ь существующих национальных квалификаций [31] .

Дополнительные квалификации могут внести свой вклад в расширение доступа к официально признанным квалификационным структурам .

Их основными чертами являются использование модулей и суммирование результатов обучения, происходившего в различных контекстах. Эти характеристики могут позволить гражданам, не закончившим получение формальной квалификации, поступить на обучение и выйти на рынок труда. Это даст молодежи возможность повышения квалификации и продвижения по службе через ученичество (Karriere durch Lehre). Дополнительные квалификации также предоставят предприятиям новый гибкий инструмент подготовки специалистов и повышения квалификации .

С одной стороны Д. Колардин и Ж. Бьерновольд рассматривают данные экспериментальные исследования как благоприятные для немецкой системы образования: «Проведение исследования по частичным (Teilqualifikationen) и дополнительным (Zusatzqualifikationen) квалификациям в конечном итоге может позволить объединить результаты обучения, происходившего в неформальном и спонтанном контекстах. Не находясь пока в центре внимания, ориентация на систему, основанную на блокахмодулях, может оказаться важной для того, чтобы сделать немецкую систему ПОО более открытой для результатов обучения, полученных за ее пределами» [35, с. 35–36]. С другой стороны, они высказывают сомнения по поводу данных подходов: «Пока опыт достаточно скромен, и вопрос состоит в том, станет ли этот подход реальной альтернативой для целевых групп, по-прежнему остается открытым» [там же] .

Для корпоративного сектора особенно интересны методы валидации в трех областях: отбор учеников, подбор персонала и подготовка специалистов. Корпоративный сектор признает потребность в методах признания неформального и спонтанного обучения. Имеются идеи относительно того, как выявлять, оценивать и использовать неформальное обучение, но пока сделаны незначительные шаги для их реализации [40, с. 95]. Некоторые крупные компании, такие как «DaimlerChrysler» в г. Гаггенау, разрабатывают свои процедуры признания и сертификации неформального обучения. Компания «DaimlerChrysler» начала реализацию пилотного проекта по обучению на рабочих местах в процессе происходящих перемен на производстве. Проект включает методы валидации неформального и спонтанного обучения .

В секторе некоммерческой деятельности имеется несколько passинициатив, которые позволяют описывать задачи, выполняемые обладателем паспорта, и продолжительность их выполнения, и затем полученные им навыки сертифицировать при участии третьего лица или организациии .

Для описания не существует стандартов. Часто участие в семинарах в рамках непрерывного образования характеризуется как задача. Оценка компетенций сводится к подтверждению их наличия [40, с. 73] .

Существуют другие паспорта, такие как Портфолио для работы на общественных началах (Nachweismappe Ehrenamt). В нем дается перечень компетенций, включающий способность работать в команде, мотивацию, способность действовать автономно и решать проблемы независимо. Оценка компетенций (Kompetenzbilanz), выполненная Немецким институтом молодежи (Deutsches Jugendinstitut), демонстрирует высший уровень сложности. Так, области знания определяются с помощью ряда вопросов о деятельности в быту, например: «Чему я научился в ходе этого?» и «Какие компетенции я приобрел, выполняя это?». Эти компетенции оцениваются по пятибалльной шкале, начиная с первого уровня – «Я умею это делать очень хорошо» – и заканчивая пятым уровнем – «Я в этом не силен». На сегодняшний день Kompetenzbilanz – это единственный паспорт в Германии, который использует реальный инструмент оценки компетенций [там же, с. 74] .

Крупнейший немецкий профсоюз «IG Metall» опубликовал Руководство по компетенциям (Kompetenzhandbuch), которое помогает в разработке профильного анализа компетенций. Оно предлагает перечень компетенций по следующим трем областям: профессиональная, методическая и социальная. Каждая область компетенций включает от 9 до 16 личных навыков .

Таким образом, различные государственные инициативы свидетельствуют о важности этого вопроса для национальной политики. Исследование по вопросам применения «Weiterbildungspass» показало, что имеется реальная политическая готовность к внедрению паспорта в масштабе страны .

В Германии нет законодательной базы для обучения в течение всей жизни. Федеральное правительство и правительства федеративных земель разделяют ответственность за образование, что требует высокого уровня взаимодействия между этими двумя политическими уровнями, одним из примеров является Weiterbildungspass. В дополнение к взаимодействию по вертикали система взаимодействия в Германии также требует горизонтального сотрудничества между правительством и социальными партнерами .

В корпоративном и третьем секторах идея обучения в течение всей жизни приобретает большой резонанс. Однако число имеющихся подходов к ее реализации незначительно, в большинстве своем они находятся на стадии разработки и носят бессистемный характер .

Постоянно ведутся исследования по вопросам признания компетенций, где валидация результатов неформального и спонтанного обучения развивается под влиянием личностных, корпоративных и общественных требований .

3.3. НИДЕРЛАНДЫ В последние десятилетия в Нидерландах уделяется повышенное внимание неформальному и спонтанному обучению. В 90-е гг. ХХ в. были представлены первые основные принципы национальной политики в сфере обучения в течение всей жизни. В настоящее время ряд отраслей и компаний запустили проекты в области валидации результатов неформального и спонтанного обучения .

В Нидерландах EVC (Erkenning Verworven Competenties – признание приобретенных компетенций) – термин, используемый для валидации результатов неформального и спонтанного обучения .

Большинство инициатив по валидации неформального и спонтанного обучения в Нидерландах существует на децентрализованном уровне. Безусловно, присутствует стимулирование со стороны правительства для реализации процедур национальными и отраслевыми организациями, но за ними остается свобода выбора: запускать ли проекты и разрабатывать ли процедуры. Тем не менее, некоторые отрасли промышленности и компании начали реализацию инициатив, направленных на то, чтобы связать компетенции, которые работники получили посредством собственного опыта, с формальными квалификационными структурами. Волонтерские организации также постепенно включаются в работу по валидации результатов неформального и спонтанного обучения .

Активизация процесса EVC находится в руках отраслевых организаций .

Поскольку правительство Нидерландов решило использовать подход «снизу вверх» в отношении валидации результатов неформального и спонтанного обучения, существует немного прямых инициатив со стороны государственных органов (главным образом, министерств). Разработаны некоторые основные принципы политики, но с начала 2001 г. большая часть ответственности была передана в руки Центра знаний EVC (Kenniscentrum EVC). На уровне среднего профессионального образования существует четкая квалификационная структура, представлено большинство инициатив в области EVC. EVC воспринимается как инструмент стимулирования экономической эффективности. Перспектива состоит в увеличении прозрачности рынка труда и повышении эффективности сертификации навыков и компетенций. Продолжительное формальное образование заменяется быстрым сканированием способностей людей выполнять определенные задачи и формализовать их. В результате работодателям не приходится дожидаться свидетельства компетенций своих работников [11]. Так как ожидается, что EVC принесет экономическую выгоду, ответственность за реализацию инициативы возлагается на Министерство экономики.

Министерством были сформулированы не строгие правила и инструкции, а несколько условий, которые могут использоваться организациями и работодателями в качестве руководства для подготовки к реализации процедур признания ранее полученного образования:

• наличие условий для процедур оценки;

• доступность данных процедур;

• система обеспечения качества данных процедур;

• практические квалификационные стандарты;

• стимулирующая финансовая и законодательная база;

• благоприятная национальная (международная) рамка;

• определение действенности и эффективности .

Позиция Министерства экономики основана на типично голландском пути реализации такого рода инициатив. В так называемой польдерной модели11 социальные партнеры и другие стороны взаимодействуют на национальном и отраслевом уровнях с тем, чтобы выработать основные принципы политики. Национальные государственные органы медлительны в отношении таких инициатив, как EVC .

Среди первых инициатив на политическом уровне было учреждение Государственного консультативного комитета – Wijnen (1994). Этим органом была дана рекомендация – создать условия для реализации EVC (тогда еще называемого EVK) в рамках Региональных учебных центров (ROC) .

В период с 1994 по 1998 г. был предпринят ряд мер по приобретению опыта в области признания неформального и спонтанного обучения. В ходе осенней сессии правительства в декабре 1998 г. Кабинет министров призвал социальных партнеров заняться разработками по содействию занятости и поддержке работающего населения. Одним из направлений деятельности стало использование EVC. В 2000 г. планах в области высшего образования и научно-исследовательской деятельности (HOOP) EVC упоминается в качестве способа увеличения набора в высшие учебные заведения, как действенный инструмент, способный помочь справиться с проблемой нехватки специалистов в некоторых секторах экономики. Это касается ра

<

Голландская польдерная модель – уникум, известный далеко за пределами страны .

Она означает переговоры между работниками, работодателями и государством. Ключевую роль здесь играет готовность к компромиссу. В целом можно сказать, что польдерная модель помогает избегать острых социальных и идеологических конфликтов в одной из самых густонаселенных стран мира и обеспечивает принятие решений на основе консенсуса (примеч. авт.) .

ботников, возвращающихся на прежнее место работы, работающих по найму и высококвалифицированных эмигрантов .

Внедрение EVC в сфере образования Исключением в отношении децентрализованной политики EVC в Нидерландах является Закон «О профессиях в сфере образования». (Wet Beroepen in het Onderwijs (BIO)). Он одобрен Парламентом в январе 2004 г. и обязывает работников сферы образования повышать собственную квалификацию и, следовательно, расширять возможности трудоустройства после того, как они закончили учебное заведение и начали профессиональную деятельность. На национальном уровне планируется разработка стандартов для подтверждения того, что преподаватели располагают необходимыми квалификациями. Основной причиной появления этого закона является нехватка работников в сфере образования, имеющих сертификаты, которую необходимо устранить. Правительство пытается привлечь к работе в данном секторе тех, кто обладает определенными квалификациями (так называемый приток людей со стороны). Признание квалификаций, полученных неформальным путем, происходит посредством процедуры оценки. Если компетенции, которыми обладает человек, соответствуют квалификационной структуре, он может начинать работу в сфере образования. Тем, кто не смог продемонстрировать некоторые компетенции, для начала может быть предложена программа обучения .

В конце 2000 г. по просьбе Министерства образования, культуры и науки была издана брошюра для колледжей и университетов о том, как необходимо реализовывать EVC .

За последние несколько лет использование EVC в высшем образовании, которое ранее ставилось под сомнение, постепенно стало практикой .

В педагогическом секторе EVC было введено и осваивалось как средство, позволяющее работникам, прошедшим подготовку по другой профессии, стать учителями базовой и (или) средней школы. Посредством прохождения теста на профессиональную пригодность, кандидаты, имеющие минимальный уровень университетского образования или прошедшие обучение в университете по прикладным наукам, могут определить, обладают ли они минимальными компетенциями, необходимыми для начала педагогической деятельности, в то же время они зачисляются на курс в рамках дуального обучения с тем, чтобы приобрести квалификацию, необходимую для получения диплома преподавателя. Этот курс подразумевает, что они должны пройти процедуру оценки в течение двух лет с начала обучения для подтверждения собственной компетентности. Тесты на профессиональную пригодность проводятся в установленных центрах оценки .

Расходы на их прохождение, как правило, компенсируются работодателем кандидата. Применяется EVC и в подготовке учителей средней школы, когда кандидат проходит обучение по сокращенной программе. В этих случаях учреждения высшего образования сами проводят оценку в рамках EVC. Иногда не совсем ясно, является ли это на самом деле EVC, или просто было дано новое обозначение уже существующей политике предоставления льгот учебным заведениям .

С переходом к реализации учебных планов, основанных на компетенциях, возникает вопрос по процедурам оценки, проводимым независимо от программы обучения. Часто различные методы оценки играют роль в проведении процедуры EVC. В университетском мире обсуждается, можно ли приобрести академические компетенции вне стен учебного заведения .

Процедуры EVC по-прежнему почти не применяются в этом секторе высшего образования, за исключением Открытого университета Нидерландов (Open Universiteit). EVC также рассматривается в качестве важного инструмента включения новых целевых групп в высшее образование с предложением им курса обучения, разработанного в соответствии с их потребностями [20, с. 61] .

Введение EVC на промышленных предприятиях С конца 1990-х гг. ряд секторов промышленности (например, малярное дело, мясная, строительная, обрабатывающая промышленность и здравоохранение) начали реализацию проектов в области EVC на отраслевом уровне. В создании EVC-процедур в большинстве случаев задействуются социальные партнеры, отраслевые организации и региональные учреждения ПОО (ROC). Правительство Нидерландов стимулирует эти инициативы через Центр знаний EVC .

Для участия в EVC-проекте работнику обычно необходимо иметь опыт работы в данной отрасли от 3 до 5 лет. Общая цель – признание компетенций, приобретенных в процессе работы. Некоторые коллективные трудовые договора (например, в металлургической промышленности) предоставляют работникам право на участие в EVC. В этих случаях работодатель формально обязан помочь работнику принять участие .

В большинстве случаев вначале проводится вводное собеседование с работником. На основании этого экзаменаторы принимают решение, может ли гражданин сразу участвовать в экзамене или процедуре оценки .

Если решение отрицательное, ему предлагается пройти обучение для повышения своей компетентности, после чего сдать экзамен для сертификации квалификации. В некоторых случаях гражданин создает портфолио, в котором опыт представлен в виде суммы сертификатов, записей и проектов, над которыми он работал .

Часто неформальные компетенции соответствуют процедурам, которые являются частью Закона «Об образовании и профессиональном обучении»

(Wet Educatie en Beroepsonderwijs). Экзаменационная комиссия разрабатывает собственные квалификационные стандарты [2] в сотрудничестве с представителями отраслевых организаций. Практически во всех EVC-процедурах в состав экзаменационной комиссии входят представители ROC. Во многом это суммативная валидация, уделяющая большое внимание признанию компетенций, которые были усвоены по истечении определенного периода .

Внедрение инициативы «Flexis» в сфере здравоохранения «Flexis» является инициативой Фонда образования и развития (Opleidings-en Ontwikkelingsfonds), цель которой – побудить работников различных уровней системы здравоохранения работать на базе официально признанных квалификаций. Эта инициатива является примером передовой практики в области EVC. Она полезна как для работников, так и для работодателей, сосредоточивает внимание на определенных группах, которые располагают только компетенциями, приобретенными посредством собственного опыта.

Проекты, схожие с Flexis, имеют следующие общие аспекты:

– гибкие пути доступа к имеющимся возможностям обучения, а значит, наиболее эффективный путь к признанию EVC;

– активное сотрудничество различных региональных организаций:

школ, учебных центров и бирж труда;

– возможность появления новых видов подбора персонала: людям без формальных квалификаций, но с хорошими компетенциями может быть предложена работа во время или после завершения EVC-программы .

Введение EVC в секторе инженерии Около 40 % работников этой отрасли не имеют формальных квалификаций по выполняемым ими работам. Отраслевая организация «LOB Intechnium» начала EVC для формализации квалификаций работников .

Сильная сторона проекта в том, что акцент делается на практических компетенциях, а не на стандартах формального профессионального обучения .

Вместе с ROC и частной обучающей компанией были определены практические квалификации для некоторых видов работ. Для участия в EVCпроекте гражданам необходимо иметь минимальный трудовой стаж 5 лет .

После собеседования создается портфолио. На основании данных портфолио и более подробного собеседования интервьюирующий (представитель ROC) решает, продемонстрировал ли работник достаточную компетентность для формализации его квалификаций. Если решение отрицательное, то гражданину предлагается пройти обучение для повышения его компетентности. С запуска проекта (в 2001 г.) 27 человек получили сертификаты .

Использование EVC частными компаниями Несмотря на то, что за последние годы несколько частных компаний создали для работников EVC-процедуры, на национальном уровне пока нет системного и всестороннего обзора. К организациям, которые применяют EVC, относятся «Shell», «Corus», «H.J. Heinz B.V.», «Auping», «Rockwool» и «BSN Glasspack» [28]. Эти компании убеждены в том, что работники обучаются на собственном опыте и что сертификация помогает как компании, так и работникам выявить имеющиеся компетенции (приобретенные формально, неформально или спонтанно) .

Как и в промышленных секторах, большинство EVC-процедур в компаниях начинаются с вводного интервью, которое проводится представителем отдела кадров или отдела образования. В некоторых случаях гражданина просят составить портфолио. Осуществляется анализ всех навыков и компетенций человека. Взяв за основу портфолио, экзаменационная комиссия посещает рабочее место, где работника просят выполнить некоторые соответствующие задания. В случае подтверждения наличия у работника приобретенных компетенций выдается сертификат. Иногда в процессе признания компетенций участвует руководитель, от которого может потребоваться предоставление соответствующей общей информации о компетенциях работника .

Выявление компетенций человека происходит также в ходе интервью, где руководитель может предложить свою помощь. Если интервьюирующий полагает, что компетенции гражданина соответствуют необходимым квалификациям, спустя несколько недель после интервью проводится экзамен. Если же компетенции работника недостаточно, ему предлагается пройти курс обучения для повышения ее уровня. Экзамен, как правило, проводится представителями Регионального центра профессионального обучения (ROC). При проведении процедур большинство компаний старается соответствовать нормативным положениям, предусмотренным Законом «Об образовании и профессиональном обучении» (Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB)). Важно, чтобы работники получили сертификат государственного образца. EVC в рамках компаний чаще всего носит характер суммативной оценки .

Внедрение EVC в организации «H.J. Heinz B.V.» [28] Сертификаты как отраслевого, так и национального уровней были введены среди работников компании «Heinz». Новая квалификационная структура связана с национальными нормативными положениями, предусмотренными законодательством. Компания «Heinz» таким образом мотивирует своих работников и помогает быстро адаптироваться к необходимым изменениям. Работодатель также стремится к повышению возможностей трудоустройства своих работников. Переход от неформальных к формальным квалификациям осуществляется на основе сотрудничества с ROC. Работников просят составить портфолио, в котором предлагается 80 вопросов. Работник указывает, какие задачи ему приходилось выполнять за последние несколько лет. Затем, чтобы лучше разобраться в его компетенциях, проводится «интервью, акцентирующее внимание на критериях». После производится оценка, в ходе которой работник выполняет несколько задач .

Компетенции работника оценивают как внутренний, так и приглашенный из ROC, экзаменаторы. С 2001 по 2003 г. в компании «H.J. Heinz B.V.» 32 работника прошли EVC-процедуру. Половина из них сразу получили сертификат. Другим пришлось пройти короткую программу подготовки .

В 2003 г. компания «H.J. Heinz B.V.» получила национальную премию в области EVC .

Внедрение EVC в компании «BSN Glasspack» [65] Компания «BSN Glasspack» применяет EVC для усиления рыночной позиции. Поскольку не существовало формального образования, которое бы охватывало компетенции, необходимые для ее процесса производства, компания решила создать собственную программу обучения. Цели обучения были приведены в соответствие с нормативными положениями относительно квалификационной структуры в законе «Об образовании и профессиональном обучении». «BSN Glasspack» доработала привычную процедуру EVC. Сначала было выполнено описание производственных задач, затем разработана учебная программа. После ее создания работники смогли выполнять большее количество задач на различных уровнях. EVC в компании стал программой обучения, которая связана с планом индивидуального развития работников. Персональный тренер координирует этот процесс, используя электронные технологии для выполнения практических задач. Если работник в состоянии сдать экзамен, представители ROC предлагают начать процедуру. На 2004 г. около 150 работников приняли участие в EVC-проектах .

Общая результативность EVC Результаты, достигнутые в области EVC, оценивались на национальном и отраслевом уровнях в ходе мониторинга 2001–2002 гг. [38]. Так как EVC на тот момент являлось относительно новым понятием, трудно было точно и качественно оценить результаты. В проекте приняли участие около 6 000 человек из 500 организаций [14]. По оценкам Центра знаний EVC, в связи с ростом популярности среди работодателей и более широким использованием EVC-процедур биржей труда численность реинтегрированных на рынок труда с 2002 г. выросла на 50 %12. Материалы качественного анализа указывают на то, что отделы кадров начали использование техник, применяемых в EVC, для работы над повышением возможностей трудоустройства сотрудников (иногда посредством управления компетенциями) .

Хотя большинство работодателей не заметили существенного повышения эффективности работы своей организации, они ощущают заинтересованность персонала и осознание им тех компетенций, которые необходимы для выполнения задач. Работникам выдавался сертификат, и, как они сами утверждают, после этого их уверенность в себе вырастала .

Использование процедур валидации в некоммерческом секторе В Нидерландах насчитывается 3 000 000 волонтеров. В ходе своей деятельности эти люди приобретают все виды неформальных компетенций,

Информация была предоставлена мистером Р. Дувеекотом, директором Центра знаstrong>

ний EVC в г. Хаутене (Нидерланды) .

которые могут иметь значение для развития их трудовой жизни, формируемой как внутри, так и за пределами волонтерских организаций [2]. Необходимо подчеркнуть, что, поскольку имеются конкретные инициативы по формализации неформального обучения в третьем (добровольном) секторе, это происходит либо в рамках самих организаций, либо внутри зонтичной организации для волонтерской работы – CIVIQ. Первые шаги в этом направлении были предприняты в конце прошлого века, а начиная с 2001 г .

Министерство здравоохранения, соцобеспечения и спорта осуществляет мониторинг и стимулирует процесс в рамках проекта в сотрудничестве с Центром знаний EVC, CIVIQ и NIZW (Институт поддержки благополучия Нидерландов) .

Вначале проект был направлен на анализ возможности осуществления EVC в третьем секторе. В настоящее время акцент делается на разработку конкретных инструментов и повышение активности различных волонтерских организаций CIVIQ. Уже разработан общий профиль компетенций, приобретаемых в рамках волонтерской деятельности .

В 2002 г. Центром инноваций в сфере образования (CINOP) опубликованы результаты исследования «Vrijwilligers en EVC» («Волонтеры и EVC»), в котором описывается роль EVC для волонтерской деятельности в настоящем и в будущем, а также некоторые результаты в области EVC и волонтерской деятельности. Посредством EVC-процедуры можно продемонстрировать, что в ходе волонтерской деятельности были приобретены определенные компетенции. Она используется также Нидерландским Красным Крестом, национальной Ассоциацией бойскаутов Джамбории .

Данная ассоциация разработала инструменты для своих членов, позволяющие им описать в резюме компетенции, которые были усвоены во время скаутской деятельности в качестве лидеров, руководителей команд и групп. В Нидерландах признаются компетенции, которые были приобретены в ходе волонтерской деятельности. В некоторых случаях присваиваются зачетные единицы или предоставляются льготы [26]. В большинстве описанных случаев для оценки компетенций, приобретенных гражданами во время осуществления волонтерской деятельности, используются портфолио .

Согласно исследованию, опубликованному в июне 2003 г. [9], ряд волонтерских организаций Нидерландов начал применение EVC-процедур, но их качество до сих пор низкое. Это что-то вроде разговора о компетенциях, а не их признание. Иногда волонтерам выдаются сертификаты на основе процедур, связанных с портфолио. Хотя профессионализма и не хватает, это первые шаги в направлении к более тщательно разработанным EVC-процедурам в волонтерской деятельности .

Одним из таких примеров является проект, который ведут с 2001 г .

Институт поддержки благополучия Нидерландов (NIZW). Национальная волонтерская зонтичная организация (CIVIQ), названный «EVC и волонтерская деятельность». Основная его цель – разработка системы признания для третьего (добровольного) сектора. Данный проект финансируется Министерством здравоохранения, социального обеспечения и спорта .

Многие волонтерские организации ожидают, что большее количество людей начнет работать волонтерами в случае официального признания компетенций, что укрепит положение на рынке труда. Очевиден тот факт, что в будущем больше внимания будет уделяться валидации неформального и спонтанного обучения в волонтерской деятельности. Важной целью CIVIQ и NIZW, EVC и Министерства здравоохранения, социального обеспечения и спорта является повышение качества EVC-процедур в волонтерских организациях. Это в интересах как обучения в течение всей жизни, так и волонтерской деятельности как таковой [39] .

В ежегоднике за 2004 г. [13] Центром знаний EVC была представлена статья о возможностях применения EVC в волонтерской деятельности и современных тенденциях в этой области. По мнению авторов, имеются условия для создания системы, в которой признаются компетенции волонтеров. Считается, что это может иметь большое значение для общества в целом. Также подчеркивается, что еще многое предстоит сделать, и прежде всего, – разъяснять волонтерам конкретную практическую пользу EVC .

Сегодня огромное внимание уделяется деятельности волонтерских организаций, а не тому, как могут быть достигнуты их цели. Необходимо повысить качество предоставления информации работодателям .

Заинтересованные стороны Правительство В Нидерландах почти не существует каких-либо законов и нормативных положений касательно валидации результатов неформального и спонтанного обучения. Тогда как инициативы в области EVC главным образом находятся в руках заинтересованных сторон, социальных партнеров и отраслевых организаций, правительство Нидерландов выбрало восходящий метод для стимулирования и реализации EVC [21] .

Появление в 1994 г. отчета «Kwaliteiten Erkennen» («Признание неформальных квалификаций»), созданного Комиссией по признанию неформальных квалификаций, стало стимулом для внесения валидации неформального и спонтанного обучения в политическую повестку дня Нидерландов. Цель EVC – заложить базу обучения в течение всей жизни и повысить возможности занятости. Данное понятие относится к процессу валидации приобретенных компетенций посредством идентификации и валидации, в результате чего (в случае их соответствия) происходит признание компетенций13 .

В конце 1990 г. правительство Нидерландов сосредоточило свое внимание на признании EVC. Считалось, что эта деятельность должна быть децентрализована (до уровней отраслей промышленности) и ориентирована на результат [21]. EVC воспринималось в качестве инструмента для усиления связей между рынком труда и образованием и решения проблем, связанных с нехваткой некоторых сегментов рынка труда .

Была создана рабочая группа EVC для изучения перспектив данной деятельности. Основные положения были опубликованы в 2000 г. под заголовком «Бутылка наполовину пуста» [10]. Это заглавие основано на предположении о том, что EVC должно брать за основу имеющиеся навыки и знания, а не сосредоточивать внимание на пробелах в них .

Вследствие ожидаемых экономических преимуществ от применения EVC на Министерство экономики была возложена ответственность за внедрение EVC на рынке труда Нидерландов .

Посредством Закона «Об образовании и профессиональном обучении» Министерство образования, культуры и науки определяет и контролирует квалификационные структуры. EVC-процедуры зачастую используются для официально признаваемых сертификатов. Еще одной, более конкретной причиной того, почему данное министерство уделяет особое внимание EVC, является нехватка работников в секторе образования. Люди, обладающие необходимыми компетенциями, но не имеющие формальных квалификаций, получили шанс начать работать в этом секторе. Были разработаны инструменты для признания неформальных и спонтанных компетенций .

Особое агентство, «SZW Agency», Министерства труда и социальной защиты занимается координацией субсидий от Европейского социального фонда (ESF). Положения ESF направлены на стимулирование инициатив отраслевых организаций и работодателей по формализации результатов неформального и спонтанного обучения работников. Для использования субсидий эти организации должны написать план работ и предоставить его «SZW Agency» .

Министерство здравоохранения, социального обеспечения и спорта планирует запуск EVC-инициатив в третьем секторе. Их суть – привести компетенции, приобретенные в ходе волонтерской деятельности, в соответствие с формальными квалификациями. Министерство не задействовано в национальном Центре знаний EVC .

Согласно отчету Д. Колардина и Ж. Бьерновольда «The learning continuity», 2004, суstrong>

ществует большое количество стран, в которых нет ссылок на данные о неформальном и спонтанном обучении .

Социально-экономический совет (SER) Главная цель SER – консультирование правительства Нидерландов по поводу социально-экономических тенденций и инициатив. В 2002 г. SER опубликовал отчет [21], в котором подчеркивалось значение инициатив в области EVC. Согласно отчету SER, самые важные цели – добиться того, чтобы люди были более востребованны на рынке труда, а также достичь большего соответствия между рынком труда и образовательными программами .

Центр знаний EVC Одной из рекомендаций рабочей группы по EVC было создание национального Центра знаний. В 2001 г. при финансовой поддержке Министерства экономики, Министерства здравоохранения социального обеспечения и спорта, Министерства образования, культуры и науки, социальных партнеров и консорциума трех организаций (CINOP, CitoGroep и STOAS)14 была поставлена задача создать национальный Центр знаний. С 2005 г. он был отдан под руководство CINOP совместно с STOAS и Министерством сельского хозяйства как членов координационной группы. Центр работает в тесном сотрудничестве с COLO (Centraal Orgaan van de Landelijke Opleidingsorganen van het Bedrijfsleven – Центральный институт местных органов по профессиональной подготовке для бизнеса) .

Основной целью центра является стимулирование применения методов EVC во всех секторах рынка труда Нидерландов, а также выявление тенденций и разработок в области EVC. Центр сотрудничает с партнерами (преимущественно это заинтересованные группы представителей определенных профессий или отраслей промышленности [12, с. 6–7]), информирует их о стандартах и передовом опыте. В целом национальный Центр знаний выполняет функцию независимого органа по валидации неформального и спонтанного обучения в Нидерландах .

Центральный институт местных органов по профессиональной подготовке для бизнеса (COLO) [56] COLO является платформой для отраслевых центров знаний по профессиональному обучению. Их цель – связать квалификации в профессиональном обучении с компетенциями, необходимыми на рынке труда. Благодаря особому посредническому положению между рынком труда и образованием отраслевые центры знаний, которые зачастую выступают в качестве руководства по EVC, разрабатывают и в значительной мере определяют квалификации для профессионального образования в Нидерландах Отдельные знания, навыки и компетенции работников приводятся в соответствие со стандартом, позаимствованным из квалификационной струк

<

Негосударственные организации, оказывающие помощь образовательным организаstrong>

циям. Все они имеют опыт в области EVC .

туры. COLO стал независимым органом, устанавливающим стандарты для неформального и спонтанного обучения в Нидерландах15 .

Профсоюзы Профсоюзы посредством коллективных трудовых договоров ввели EVC в ряде секторов. Цель профсоюзов заключается в том, чтобы сотрудники работали над повышением возможностей собственного трудоустройства, укреплением их позиций на рынке труда .

Организации работодателей Большинство организаций работодателей поддерживают EVC. Сертификация ведет к выявлению и лучшему пониманию квалификаций работников. Посредством коллективных трудовых договоров организации работодателей также заключают соглашения о EVC .

Фонды образования и развития (O&O fondsen) Они часто финансируют соглашения о EVC. И работники, и работодатели вносят небольшую часть своего дохода в эти отраслевые фонды, которые изначально были созданы с целью поддержки образовательных инициатив для работников [22] .

Из вышеизложенного следует вывод о том, что в настоящий момент EVC в Нидерландах вступает в новую фазу развития. Все больше предприятий интегрировали EVC в общую политику управления трудовыми ресурсами. Это является знаком того, что в ближайшие годы акцент будет делаться в большей степени на структурные процессы, а не на единичные виды деятельности. После всех предпринятых шагов важно придать особое значение системному внедрению EVC, иначе валидация неформального и спонтанного обучения может стать однократным явлением .

Директор Центра знаний EVC Р.

Дувекот называет приоритетные направления на последующие несколько лет:

• структурная интеграция EVC в отделах управления кадрами в частных компаниях;

• разрушение барьеров, поскольку EVC – это общий процесс, который выходит за пределы организаций, регионов и квалификаций;

• повышение ответственности самих работников за проявление инициативы относительно EVC, так как не только работодатель должен выступать инициатором применения EVC в организации;

• стимулирование инициативы социальных партнеров и местных органов государственного управления. Государственные органы (министерства) должны предоставлять максимум возможной свободы валидации не

<

Согласно отчету Д. Колардина и Ж. Бьерновольда «The learning continuity», 2004, суstrong>

ществует большое количество стран, в которых нет ссылок на данные о неформальном и спонтанном обучении .

формального и спонтанного обучения на этих уровнях. EVC – это местный и отраслевой аспект;

• систематическое обеспечение финансовыми ресурсами для внедрения EVC;

• разработка критерия качества для EVC-процедур. Предприятия желают знать, каких результатов можно ожидать .

3.4. ФИНЛЯНДИЯ Финляндия – одна из немногих европейских стран со стабильными системами и всеобъемлющей национальной политикой в отношении валидации неформального и спонтанного обучения. В государственном и третьем секторе Финляндии имеется множество инициатив валидации, которые просуществовали более 10 лет. Частный сектор, как и социальные партнеры, объединены работой по планированию и развитию этих инициатив. Внедрение квалификаций, основанных на компетенциях, Общего государственного экзамена (YKI) и компьютерных прав является ярким примером путей признания в Финляндии компетенций и квалификаций, приобретенных вне формальной системы образования .

Работа по валидации в Финляндии в большой степени децентрализована – каждому учреждению образования предоставлена значительная свобода. Органы государственной власти Финляндии с начала 90-х гг. ХХ в. активно работали над развитием национальных инициатив с целью признания неформального и спонтанного обучения. Они полагают, что политике в сфере образования необходимо использовать потенциал неформального обучения, а также рассматривать другие сферы жизни (работу, занятия гражданского общества и хобби) как среду обучения. Кроме того, ключевые компетенции (такие как коммуникативные навыки и навыки решения проблем) играют все более важную роль в сегодняшнем экономически конкурентном обществе и на рынках труда. Таким образом, неформальное и спонтанное обучение считаются таким же значимыми, как и формальное .

Квалификации, основанные на компетенциях Система квалификаций, основанных на компетенциях (Nytttutkinto), является наиболее устоявшейся формой валидации в Финляндии. Квалификации, основанные на компетенциях, могут быть присвоены независимо от того, как и где были приобретены навыки и знания. Знания, навыки и компетенции могут быть выявлены с помощью официально утвержденных тестов [37]. Квалификации вступили в силу в 1994 г. после принятия Закона «О профессиональных квалификациях», затем они были включены в Закон «О профессиональном образовании взрослых» 1998 г. Основные положения были разработаны Национальным советом по образованию в тесном сотрудничестве с основными организациями рынка труда и преподавателями. Совет активно работает над совершенствованием системы и финансирует множество проектов (например, AIHE и W@KKU) .

Существует три уровня профессиональных квалификаций, основанных на компетенциях: базовый, дополнительный и специализированный. Первичные профессиональные квалификации могут быть присвоены вследствие прохождения тестов, схожих с теми, которые выполняют молодые люди при получении профессионального образования. Дополнительные и специализированные профессиональные квалификации в основном предназначены для взрослых с опытом работы от 3 до 5 лет, которые желают подтвердить свои практические компетенции и профессиональные навыки. Тем не менее, значимость неформальных квалификаций снижается в незначительной степени из-за того, что подавляющее большинство (95 %) кандидатов, проходящих тесты, предпочитают готовиться к экзаменам, пройдя формальное обучение [24, 37]. Так происходит потому, что работник не всегда может приобрести все многообразие навыков и компетенций, требуемых для квалификации на одном рабочем месте, так как сфера деятельности одной компании достаточно ограничена. Однако получение подготовительного обучения добровольно, и оно обычно индивидуально адаптировано к каждому студенту. Учебный курс составляется совместно представителем от обучающего института и студентом и структурирован таким образом, чтобы дополнить ранее полученное студентом образование и опыт работы. Национальный совет по образованию недавно ввел широко распространенный проект по образованию взрослых (AIHE) с целью дальнейшего повышения роли индивидуализированного обучения .

Популярность экзаменов, основанных на компетенциях, резко возросла со времени их введения, и они продолжают укреплять свою позицию в системе образования Финляндии. Всего 422 учреждения образования имеют право проводить экзамены. Почти 90 000 квалификаций, основанных на компетенциях, было приобретено за первые 10 лет [63]. Так за период с 1997 по 2006 г. Чуть менее 365 тыс. человек приняли участие в данной системе: около 199 тыс. получили полную и около 82 тыс. частичную квалификацию (см. табл. 3.1) [16] .

Таблица 3.1 Динамика роста числа лиц, которым была присвоена квалификация посредством валидации компетенций Из числа Количество участ- Из числа Количество участОбщее кокоторых ников, получивших которых ников, получивших Год личество женщины, полную квалифи- женщины, частичную квалиучастников кацию фикацию % %

– Статистика, приведенная выше, свидетельствует о росте популярности данной системы, особенно среди женщин .

Общий государственный экзамен YKI Общий государственный экзамен YKI – тест, разработанный для взрослых с целью оценки их практических языковых навыков и умений независимо от того, как и где они изучили языки. Тесты выявляют языковые навыки и умения, применяемые в практических ситуациях, в которых от взрослого человека может потребоваться говорить, слушать, писать или читать на иностранном языке. Закон о языковых тестах был принят в 1994 г., и первые общие государственные экзамены YKI были проведены в том же году. Около 22 000 человек получили YKI-диплом к концу 2003 г .

Сейчас тесты можно пройти по 9 различным языкам, существует более 100 учреждений образования, организующих их проведение .

Регулирование доступа к формальному образованию В соответствии с законодательством Финляндии люди могут поступать в гимназии, профессиональные институты, политехнические институты и университеты, даже если их знания не соответствуют стандартным вступительным требованиям. Для приемной комиссии важно, могут ли они продемонстрировать, что ранее полученное ими образование (формальное, неформальное или спонтанное) обеспечило их соответствующими знаниями и компетенцией, необходимыми для успешного получения квалификации .

Несмотря на то, что существуют необходимые положения и соответствующая законодательная база, не так велико количество студентов, неформальное и спонтанное обучение которых признается как часть необходимого для поступления в гимназии и университеты. Университеты редко принимают во внимание опыт работы в процессе отбора, он учитывается только при поступлении на обучение преподаванию. Закон «О вступительном экзамене в высшее учебное заведение» предоставляет директорам школ возможность допускать к вступительным экзаменам в высшее учебное заведение (Ylioppilastutkinto) тех, кто не окончил соответствующее обучение. Однако это единичные случаи (в основном, это касается экзаменов по иностранному языку) [24] .

В соответствии с Законом «Об обучении в политехническом институте» отдельные лица могут быть приняты в политехнические институты, если они смогут продемонстрировать необходимую компетенцию и навыки .

В 2001 г. только 144 человека было выделено в ходе «гибкого отбора студентов», который позволил им продемонстрировать особый дар или опыт в сфере планируемого ими обучения. В 2002 г. данное число немного увеличилось (188 человек), но все же, это менее 1 % от всех студентов .

Ведущие профессиональные институты принимают без стандартных вступительных экзаменов большее количество кандидатов, чем другие учреждения образования. В 2001 г. было зачислено для получения начального профессионального образования, несмотря на несоответствие вступительным требованиям, 1 698 студентов, а в 2002 г. – около 1 770, что составляет 4 % от всех студентов16 .

Аккредитация В законодательной базе относительно гимназий указано, что обучение, происходившее в любом месте, даже вне систем формального обучения, в особых случаях может быть аккредитовано. Однако аккредитация неформального и спонтанного обучения все же очень ограничена на всех уровнях образования. Тем не менее, начата работа по ее развитию с целью расширения границ признания неформального и спонтанного обучения – политехнические институты, в частности, проявили к этому повышенный интерес [37]. Национальный совет по образованию добавляет новые принципы аккредитации в основной учебный план, который местные провайдеры обучения должны будут включить в свою практику .

Компьютерные права Финский центр развития информационного общества (TIEKE) совместно с администрацией образования и труда, а также организациями рынка труда в 1994 г. ввел компьютерные права (CDL), которые стали широко признанным доказательством компьютерной грамотности не только в Финляндии, но и по всему миру. Более 144 000 человек получили их в Финляндии, более 400 учреждениям образования в стране TIEKE дал разрешение на проведение тестирования и выдачу сертификатов. Разработано четыре различных типа сертификата, соответствующих различным нововведениям и навыкам, чаще всего требуемым в информационном обществе .

На сегодняшний день европейские компьютерные права (ECDL) внедрены приблизительно в 130 странах [62] .

TIEKE является руководящим и разрабатывающим органом в этом направлении. Работа по созданию CDL финансировалась Министерством образования и частично европейской программой «Leonardo da Vinci» .

Воздействие системы квалификаций

База данных TAYH .

Система квалификаций, основанная на компетенциях, несомненно является наиболее устоявшейся и распространенной схемой государственного сектора для валидации ранее полученного образования в Финляндии .

Общее воздействие системы на сферу профессионального обучения оценивается положительно [27]. Это привело к повышенному вниманию в отношении потребностей рынка труда и более тесному взаимодействию различных организаций труда и образования с частными компаниями .

Структуры валидации не развиты в такой же мере в других сегментах системы образования Финляндии (аккредитация, регулирование доступа), хотя законодательство уже предоставляет множество возможностей для дальнейшего развития. Министерство образования планомерно осуществляет дальнейшие шаги для создания методологии и базы на всех уровнях образования по аккредитации и валидации неформального и спонтанного обучения .

Отрасли промышленности Представители различных профессиональных секторов, профсоюзов (например, Профсоюз металлистов Финляндии и Финская федерация лесной промышленности) и организаций-работодателей представлены в многочисленных экзаменационных комиссиях по всей стране, которые планируют и организовывают тестирование навыков, основанных на компетенциях, и выдают сертификаты.

В развитии квалификаций, основанных на компетенциях, задействованы:

– Конфедерация работодателей сферы услуг (PT);

– Конфедерация финской промышленности и занятости (TT);

– Центральная организация профсоюзов Финляндии (SAK);

– Федерация, защищающая права рабочих в институтах власти Финляндии (STTK);

– Конфедерация профсоюзов работников с высшим образованием Финляндии (AKAVA) .

Кроме того, множество профсоюзов определенных отраслей представлены в экзаменационных комитетах. Всего 21 профсоюз задействован в «ALVAR» – проекте обеспечения качества в рамках тестирования и оценки квалификаций, основанных на компетенциях. Отраслями с наибольшим количеством квалификаций, основанных на компетенциях, являются сектор технологической организации движения транспорта и культурный сектор .

Многие отрасли промышленности и частные компании успешно использовали возможности системы образования, основанной на компетенциях, и установили порядок признания квалификаций и компетенций, получаемых служащими на работе (формальным, неформальным или спонтанным путем). Особенно компании традиционных производственных отраслей заинтересованы в валидации навыков своих работников с целью расширения их профессиональной базы и, следовательно, получения большей степени гибкости и возможности для совершенствования производственных систем в соответствии с существующими тенденциями развития экономики и рынка. Одной из первых компаний, которая приняла формальные процедуры, была Koskisen Oy, которая с начала 90-х гг .

ХХ в. занималась разработкой методов обучения и оценки с целью признания и повышения уровня квалификации своих работников. Ее опыт представлен ниже17 .

«Koskisen Oy» – компания по производству древесины. В первые 10 лет около 400 работников (примерно 37 % из всех) смогли пройти валидацию навыков и знаний, полученных на работе, и приобрести формальную квалификацию. В настоящее время компания предлагает внутрифирменное обучение, которое вместе с опытом работы предоставляет работникам возможность приобретения одной из ряда национально признанных квалификаций (по производству древесины и менеджменту). Навыки проверяются внешним экзаменатором, представителями работодателя и работника посредством практических и письменных тестов после 1–2-летнего опыта работы. Такие процедуры оказали значительное положительное воздействие на отдельные лица, компанию и отрасль в целом:

Преимущества для работника:

– повышение уверенности в себе;

– расширение и повышение профессиональной базы;

– лучшее понимание и принятие рабочих процессов и заданий;

– возможности получения более высокой оплаты и грантов .

Преимущества для компании:

– работники, имеющие различные навыки, целеустремленные, преданные работе, легко приспособляющиеся;

– благодаря высококвалифицированным работникам компания успешно переросла из базового производственного предприятия в компанию по производству продукции с высоким уровнем добавленной стоимости;

– переход к культуре совместной работы – сотрудники могут заменить друг друга;

– переход к более равноправной, менее иерархичной структуре персонала вследствие повышения уровня его квалификации;

– признание на государственном уровне политических мер в отношении кадров;

– низкий уровень текучести кадров (снизился на 35 % за 10 лет);

– количество государственных сертификатов или наград (например, вознаграждение хорошему работнику, лучшему провайдеру системы профессионального обучения года, за лучшее место работы 2004 г. компания

Интервью с Еса Каллиненом из компании «Koskisen Oy» .

«Koskisen Oy», занявшая второе место, стала единственной производственной компанией, которая получила награду;

– несмотря на главенствующую роль образования и обучения, уровни производительности всегда были высокими. В начале периода обучения продуктивность каждого задействованного работника немного снижается, но в дальнейшем значительно повышается в результате приобретения новых навыков и мотивации .

Преимущества для отрасли:

– поднятие статуса и престижа отрасли производства древесины;

– наиболее крупные компании той же отрасли (например, «Stora Enso», «UPM») на сегодняшний день также ввели схожие процедуры .

Как показал опыт компании «Koskisen Oy», инициатива оказала благоприятное воздействие не только на работников и собственно компанию, но и на отрасль промышленности. Компания «Finnair» внедрила программы в области технического обслуживания и ремонта. У компании «Fortum Gas» (ведущая энергетическая компания Северных стран), имеется большой опыт в обеспечении получения работниками формальной квалификации, соответствующей ключевым компетенциям, которые они приобрели на рабочем месте (в области химии и менеджмента) .

Некоммерческий сектор Многие организации третьего сектора рассматривают валидацию неформального и спонтанного обучения как чрезвычайно важную, хотя только в некоторых из них имеются формальные методы валидации знаний и навыков. В Финляндии выявлены три инициативы, которые были частично реализованы в сотрудничестве с организациями третьего сектора (включая молодежные организации) с различной степенью успешности .

Знания и компетенции в области неформального образования взрослых (VSOP) VSOP является наиболее комплексной унифицированной программой развития в истории финского неформального образования взрослых .

Программа предоставляет персоналу возможность непрерывного образования в сфере неформального образования взрослых. Ее цель – организация дальнейшего исследования в этой области и разработка методологий и инструментов для того, чтобы сделать спонтанное обучение и обучение в рамках неформального образования взрослых доступным и признаваемым .

Одним из его результатов явился пилотный проект в области декоративноприкладного искусства. Проект ведет Финская ассоциация образования взрослых, а финансирует Министерство образования .

Книга по обучению в ходе рекреационной деятельности Одной из ранних попыток содействия валидации неформального обучения в Финляндии явилось основание Молодежной академии и создание в 1994 г. Книги обучения в рекреационной деятельности, где может фиксироваться деятельность в досуговых проектах, вверенные функции и сфера ответственности, занятия на курсах и другие рекреационные виды деятельности. Регистрация достижений и различных приобретенных навыков в Книге является одним из путей валидации неформального и спонтанного обучения: в начале формального обучения молодые люди могут получить дополнительные баллы и (или) автоматически зачесть часть учебного курса .

Об этом Академия заключила гибкие договора с приблизительно 250 учреждениями образования по всей стране, включая базовые профессиональные институты, политехнические институты и факультеты педагогики в университетах18. Учреждения образования, однако, оставляют за собой право свободного принятия решений в каждом конкретном случае относительно результатов обучения, зафиксированных в Книге. Статистические данные по результативности данного подхода ограничены. За семилетний период (1996–2003 гг.) более 70 000 молодых людей запрашивало Книгу, около 11 % из них регистрировались в Академии в 2001 г., около 29 % – получили пользу от неформальных видов деятельности, зафиксированных в исследовательской книге, в 2003 г. – только 10 % .

Заинтересованные стороны Правительство Правительство Финляндии формирует законодательство в сфере образования и общие принципы образовательной политики. Правительство, Министерство образования и Национальный совет по образованию отвечают за реализацию данной политики на уровне центральных органов власти. Обучение на протяжении всей жизни и валидация ранее полученного образования явились ключевыми вопросами в ходе дискуссий об образовании в 90-х гг. ХХ в., когда старение трудоспособного населения, возрастающие различия в образовании поколений, а также растущий спрос на более квалифицированных специалистов стали новыми вызовами образованию. В результате правительство особенно заинтересовано в развитии обучения на протяжении всей жизни и методах признания ранее полученного образования .

Министерство образования Министерство образования заинтересовано в продолжении развития неформального и спонтанного обучения, признании его как действительной формы обучения наравне с институциональным образованием. Работа по валидации составляет фундаментальную часть национальной стратегии обучения на протяжении всей жизни19. Министр образования в 2002 г .

утвердил подробный план признания ранее полученного образования в Молодежная академия (2004 г.) .

Политика в области образования взрослых в начале XXI в.: национальная стратегия / Совет по образованию взрослых. Хельсинки, 1999 [1] .

Финляндии, который включает в себя конкретные шаги в направлении развития .

Министерство образования определяет количество, наименования и другие нормы относительно квалификаций, основанных на компетенциях .

Решения, однако, основываются на рекомендациях Национального совета по образованию, Министерства труда и социальных партнеров. Министерство образования и Национальный Совет по образованию несут общую ответственность за систему, основанную на компетенциях, но действующее право, регулирующее систему образования, предоставляет учреждениям образования достаточно высокий уровень свободы. Однако существует отдельное законодательство относительно университетов и политехнических институтов, за которое ответственно Министерство образования .

Национальный совет по образованию Национальный совет по образованию в официальном порядке подчиняется Министерству образования. Он действует как планирующий и экспертный орган и несет ответственность за составление основного учебного плана, на основании которого общеобразовательные школы и гимназии, а также профессиональные институты составляют собственный учебный план. На практике каждое учреждение образования может применять базовые нормы в соответствии с частными потребностями .

Национальный cовет по образованию несет ответственность за развитие и внедрение квалификаций, основанных на компетенциях, и назначение экзаменационных комитетов. Он является также управляющим органом по Общему государственному экзамену YKI .

Министерство труда Министерство труда признает значимость обучения на протяжении всей жизни и валидации обучения, полученного за рамками традиционной, формальной системы образования. Одной из ключевых задач Государственной программы занятости является признание ранее полученного образования как способа повышения трудовой занятости в стране. Министерство труда вовлечено в принятие решений относительно квалификаций, основанных на компетенциях .

Социальные партнеры Социальные партнеры непосредственно задействованы в работе по планированию и развитию системы образования, а их представители в большом количестве входят в различные советы и комитеты в сфере образования:

• Совет по образованию взрослых был создан правительством для решения вопросов развития, научно-исследовательской деятельности в области образования взрослых;

• комитеты по обучению действуют совместно с Министерством образования. Они были созданы для развития взаимодействия между профессиональным образованием и рынком труда;

• экзаменационные комитеты действуют под руководством Национального совета по образованию, состоят из работников, работодателей, преподавателей, а также представителей от профсоюзов и объединений работодателей. Они ответственны за координацию тестов, основанных на компетенциях, в учреждениях образования и выдачу сертификатов;

• Национальный совет по образованию также назначает Государственный экзаменационный комитет для проведения Общего государственного экзамена YKI. Его основной задачей является руководство экзаменом. В него входят эксперты всех областей преподавания языка, тестирования навыков и рынка труда;

• консультативные комитеты действуют в профессиональных институтах и способствуют их взаимодействию с трудовой жизнью, регулируемой местными нормативными актами .

Региональная администрация Как было упомянуто ранее, действующее законодательство, регулирующее систему образования, позволяет учреждениям образования оценивать и признавать компетенции, полученные вне формальной системы образования, и аккредитовывать неформальное и спонтанное обучение. Региональная администрация ответственна за правомерность реализации законодательной базы в общеобразовательных школах и гимназиях .

Таким образом, в рамках системы образования, основанной на компетенциях, национальный сертификат Общего государственного экзамена YKI и компьютерные права явились успешными инициативами, которые глубоко укоренились в финской культуре образования взрослых и профессионального образования. Система квалификаций, основанных на компетенциях, оказала сильное воздействие на работу по валидации и способствовала более тесному взаимодействию сферы образования и рынка труда. Несмотря на то, что Финляндия может считаться одним из лидеров в данной области, работа в этом направлении продолжается для того, чтобы реализовать весь потенциал других механизмов валидации и существующей законодательной базы. Например, знания, навыки и приобретенная компетенция по увлечениям и другим видам деятельности не получают достаточной аккредитации в сфере формального образования: намного более распространена аккредитация ранее полученного формального образования и опыта работы. В отношении квалификаций, основанных на компетенциях, установлено, что многие частные работодатели должны обладать конкретными знаниями и опытом в данной системе. Национальные органы власти выражают заинтересованность в дальнейшей работе по развитию практик валидации. Основные стратегии образования и обучения в течение всей жизни подчеркивают важность валидации неформального и спонтанного обучения. Финский Комитет по обучению в течение всей жизни заявил, что система, основанная на компетенциях, является только началом более обширной системы, где люди смогут демонстрировать свои навыки и знания. В будущем ожидается дальнейшее повышение значимости валидации неформального и спонтанного обучения [17, с. 97–106] .

3.5. ЭСТОНИЯ Эстония находится на этапе переходного процесса, который охватывает все сектора: политику, образование, рынок труда и некоммерческий сектор [17, с. 90–96]. Она присоединилась к Болонской и Сорбонской конвенциям, устанавливающим Европейскую зону высшего образования, а также к Лиссабонской стратегии по признанию квалификаций, относящихся к высшему образованию в Европейском регионе, и приняла Закон «О признании профессиональных квалификаций, приобретенных в иностранных государствах» .

С 1992 г. Эстония непрерывно развивается в направлении постепенного совершенствования системы образования и соответствующего законодательства. Законодательная база формировалась одновременно с изменениями в содержании, включая потребность учета неформального и спонтанного обучения. Закон «Об университетах» и Закон «О высших прикладных учебных заведениях» предусматривают сегодня аккредитацию предыдущего и неформального образования (APEL). Университеты и высшие учебные заведения занимаются разработкой правил внутреннего распорядка с целью внедрения APEL, собирая при этом ценную информацию и пытаясь внедрить соответствующую передовую практику. Требования к профессиональным квалификациям разрабатываются по многим профессиям .

Потребность в инициативах валидации Начиная с реформы высшей школы в 2001 г., которая проводилась в соответствии с принципами Болонского процесса, университеты Эстонии признали потребность в аккредитации предыдущего формального образования. Реформа способствовала возникновению множества новых квалификаций, отличающихся от предыдущих как целью, так и продолжительностью обучения. Однако это лишь один из аспектов, стимулирующих обсуждение вопросов аккредитации ранее полученного образования, а также опыта работы .

Многие учреждения профессионального образования были реструктурированы в учреждения высшего профессионального образования, что впоследствии повлекло за собой необходимость переноса результатов обучения между различными уровнями образования .

За последние пятнадцать лет система образования и образовательная программа стали более открытыми, что предоставляет возможность учета обучения, которое напрямую не связано с соответствующей областью .

Учреждения образования различных областей заинтересованы в оценке ранее полученного образования и опыта работы и занимаются внедрением системы APEL .

Университет г. Тарту ввел свою систему APEL в 2001 г. К февралю 2003 г. университет г. Тарту совместно с Министерством образования завершил исследование существующих практик APEL и отношения к ним во всех секторах Эстонии (в рамках европейского проекта «Transfine»), примеру университета Тарту последовали и другие университеты. Сегодня новая версия закона «Об университетах» (утвержденного в конце января 2003 г.) предоставляет возможность усвоить 50 % образовательной программы высшей школы посредством APEL. Большинство вузов разработали внутренние процедуры осуществления APEL, но не все из них разместили эту информацию на веб-сайтах .

Вузы в большей степени заинтересованы в признании ранее полученного сертифицированного обучения, чем в оценке несертифицированного или спонтанного обучения. Основной проблемой является негибкость научного персонала, недостаток знаний в области оценки спонтанного обучения и обучения, основанного на опыте, а также недостаток соответствующих инструментов для осуществления оценки .

В профессиональном образовании есть возможность признания обучения, основанного на опыте. Поэтому разрабатываются образовательные программы и программы обучения в соответствии с уровнями профессиональной подготовки .

В 2001 г. Министерством образования была сформирована экспертная рабочая группа с целью разработки стратегии обучения в течение всей жизни. Членами рабочей группы были назначены специалисты, представляющие различные сектора и уровни образования, крупные и малые предприятия, а также государственный сектор и различные сферы деятельности .

Национальный план развития Эстонии – программный документ на 2003–2006 гг. включал пункты по введению структурных фондов Европейского союза. В связи с интеграцией в Европейский союз, его структурные фонды стали доступны для Эстонии, куда возможно обращение за денежными средствами для стимулирования различных сфер. Европейский социальный фонд предоставляет средства для стимулирования образования взрослых. Поэтому одним из приоритетных направлений в области образования является разработка системы и положений для аккредитации предыдущего и неформального образования .

Эксперты разработали рекомендации с учетом национальных приоритетов образования взрослых, вступивших в силу с июля 2004 г. Национальные приоритеты образования взрослых принимаются правительством республики, а проект закона «О государственном бюджете» распределяет средства для реализации приоритетов .

Национальными приоритетами образования взрослых на 2004–2006 гг .

стали:

1) обеспечение большего доступа к обучению в течение всей жизни для взрослых, включая тех, кто бросил обучение;

2) развитие системы консультирования взрослых, включая консультирование по вопросам профессиональной деятельности, а также информационную базу данных по образованию взрослых;

3) развитие системы аккредитации предыдущего и неформального образования;

4) разработка модели финансирования образования взрослых, включая изменения системы налогообложения с целью мотивации работодателей инвестировать в обучение своих работников;

5) обеспечение качества образования взрослых, включая практическое обучение .

Министерство образования и науки и Национальный совет по образованию взрослых разработали Национальный план развития образования взрослых на 2005–2008 гг. Один из разделов посвящен национальным инициативам по аккредитации предыдущего и неформального образования, а также развитию национальных положений и системы профессиональной ориентации и консультирования APEL .

Пример университета г. Тарту Университет г. Тарту является одним из первых в Эстонии, разработавшим систему и процедуры аккредитации предыдущего обучения и опыта работы, которые находятся на сегодняшний день на стадии внедрения .

С лета 2003 г. в университете г. Тарту работает, в частности, специалист по APEL. Его задача – разработка инструментов для APEL, справочных и методических материалов, создание и развитие системы консультирования и оценки суда присяжных по всему университету .

Основными документами для внедрения APEL в университете г. Тарту являются: Положение о допуске; Положение об оплате за обучение; распоряжение ректора о внедрении системы. В зависимости от объема аккредитуемых предметов или опыта работы, возможность аккредитации рассматривает преподаватель определенного предмета или комитет (состоящий только из преподавателей), назначенный деканом факультета. Компетенция студента по определенному предмету оценивается преподавателем, по группе предметов (от 5 зачетных единиц) и квалификационные требования к допуску оцениваются комитетом. Студенту дают ответ в письменном виде в течение одного месяца от даты подачи заявления. При необходимости эксперт-консультант может потребовать предъявить дополнительные документы, составить портфолио, провести экзамен или неофициальное интервью. Решения относительно аккредитации предыдущего образования и опыта работы могут быть оспорены в соответствии с процедурами, предусмотренными положениями об обучении. Методами, применяемыми для аккредитации предыдущего образования, являются суммативная оценка и перенос зачетных единиц .

Университет г. Тарту задействован в двух европейских проектах, связанных с APEL, – «Valex» (Оценка обучения на опыте) и «Refine» (Признание формального, спонтанного и неформального образования). Местными партнерами по проекту «Valex» являются университеты, сектор высшего образования и неправительственные организации, а по проекту «Refine» – сектор высшего, профессионального образования и молодежный сектор. Направлениями деятельности по данным проектам являются пилотное применение портфолио для аккредитации спонтанного и неформального обучения, создание целевой программы курса и разработка вспомогательных материалов для студентов, консультантов и экспертовконсультантов APEL .

Опыт предприятий Работодатели всегда оценивали предыдущее формальное, неформальное и спонтанное обучение при приеме на работу, а также опыт работы и другие навыки, личные качества и способности. Основным инструментом для первичной оценки является резюме (CV), а следующим шагом – интервью. Большинство компаний разработало кадровую политику и внутренние правила для определения потенциала претендента, но эти правила не предаются огласке .

Существует несколько полезных интернет-порталов, CV-Online (резюме онлайн) для работодателей и работников; портал консультирования по вопросам карьеры «Rajaleidja» для молодых людей, где расположено множество интересных и полезных материалов по учебе, о возможностях обучения, способах нахождения работы, составления успешного резюме, а также некоторая дополнительная информация по самооценке и саморазвитию .

На рынке труда можно проследить тенденции: с одной стороны, особое внимание формальным квалификациям, с другой стороны, признание большей ценности опыта работы по сравнению с получением университетского диплома .

Требования к профессиональной подготовке разрабатываются или совершенствуются по многим профессиям, некоторые из них стало выполнять сложнее. По некоторым профессиям государственной службы официальная степень (степень магистра) дает работникам возможность получать зарплату выше на 10 % .

Во многих случаях работодатели ценят опыт работы в большей степени, чем университетский диплом. Это можно объяснить несколькими причинами: мобильностью рынка труда, где полученный опыт работы ценится выше, чем «старое» образование; многие руководители малых и средних предприятий не приобрели университетский диплом и, следовательно, не ценят его. В результате действия новых, достаточно либеральных, положений за последние десять лет появилось избыточное количество новых вузов, качество образования в которых считается низким и, следовательно, образование, предоставляемое ими, не ценится .

На сегодняшний день основным направлением работы является создание профессиональных стандартов. Закон «О профессиях» предоставляет базу для разработки требований к профессиональным квалификациям, а также условий и процедур для аттестации и их присвоения .

Получение профессии не является обязательным и не связано напрямую с обучением по профессии. В то же время, чтобы соответствовать квалификационным требованиям, необходимо пройти определенное дополнительное профессиональное обучение или самостоятельно работать, поэтому можно согласиться с тем, что получение профессии может быть связано с APEL .

Работодатели заинтересованы в сертификации навыков рабочих, так как это имеет большое значение для развития кадровой политики, бенчмаркинга компании и конкурентоспособности на рынке .

Представители более чем 1 500 различных учреждений (компаний, обучающих структур, профессиональных ассоциаций) приняли участие в активной разработке профессиональных стандартов в период с 1998 г. по 2004 г. В сентябре 2004 г. профессиональные советы утвердили 419 квалификаций в качестве профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт – документ, который определяет требования к знаниям, навыкам, опыту, ценностям и личным качествам, необходимым для профессиональной квалификации .

Присвоение профессиональных квалификаций – это процесс, в ходе которого человек подтверждает уровень своей профессиональной компетенции, а орган, который присваивает профессиональные квалификации, оценивает соответствие заявленным профессиональным квалификациям и выдает соответствующий сертификат .

Методы аттестации, используемые для присвоения профессиональных квалификаций:

1) письменный или устный экзамен;

2) тестовое задание;

3) аттестация на основании документов;

4) совокупность вышеупомянутых методов .

Для оценки неформального и спонтанного обучения не существует определенных инструментов, описание профессиональных видов деятельности, в основном, используется в форме резюме или сообщений работодателей .

Пример одного из крупнейших работодателей Эстонии – Хансабанка Компании группы «Hansabank Group» проводят единую кадровую политику, направленную на обеспечение компетентности всех подразделений в осуществлении стратегий и целей организации. До начала процесса набора персонала описываются задачи и требования к новым работникам. Процесс набора персонала является объективным, систематическим и беспристрастным. При наборе помимо соответствия определенной вакансии выявляется потенциал претендента. Целью Хансабанка является создание и развитие долгосрочных двусторонних трудовых отношений со штатными сотрудниками .

Инициативы некоммерческого сектора Существует несколько очень активных неправительственных организаций, таких как Эстонская ассоциация преподавателей взрослых «ANDRAS», Эстонская ассоциация неформального образования взрослых, Эстонский образовательный форум и Эстонская ассоциация повышения квалификации кадров, которые являются основным связующим звеном между формальным, неформальным и спонтанным обучением, работодателями с государственным сектором .

Эстонская ассоциация преподавателей взрослых «ANDRAS» – это неправительственная организация, которая объединяет представителей различных направлений образования взрослых и нацелена на повышение компетенции ее членов в сфере андрагогики .

Основными направлениями деятельности Эстонского образовательного форума (Eesti Haridusfoorum) являются разработка концепции образовательной политики, основанной на всестороннем, по мере возможности, социальном согласии и продвижении социального партнерства с государственным сектором .

Эстонская ассоциация повышения квалификации кадров объединяет профессионалов по трудовым ресурсам. Она привлекает внимание к значимости управления трудовыми ресурсами в обществе, является аккумулирующим и опосредующим звеном в новом управлении трудовыми ресурсами, создает для персонала возможности повышать квалификацию и систематически обмениваться информацией .

Молодежный сектор, также заинтересованный в данном вопросе, организовал конференцию по проблеме ценности спонтанного обучения .

Также он задействован в ряде проектов .

Неправительственные организации принимают активное участие в формировании образовательной политики, проводя исследования в сфере образования, организовывая обучение, семинары и конференции, а также собирая и распространяя информацию относительно образования взрослых. Основной целью неправительственных организаций является поддержание таких демократических процессов, как участие, партнерство и социальное согласие в образовательной политике Эстонии. Они сотрудничают с различными государственными и частными организациями, включая Министерство образования, с целью разработки концепции и стратегического плана образовательной системы Эстонии. Одной из основных форм деятельности является ежегодный образовательный форум – ряд конференций, на которых обсуждается ситуация с образованием в Эстонии, а также разрабатываются и совершенствуются принципы образовательной и трудовой политики страны. Такой подход позволяет достичь консенсуса между различными заинтересованными группами в реализации намеченных планов и программ .

На основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы .

В соответствии с государственными нормативными положениями в некоторых случаях осуществляется APEL, но детального регулирования аккредитации не имеется. Если и существуют какие-либо положения по применению APEL, они являются правилами внутреннего распорядка определенного учреждения. Так как процесс аккредитации предыдущего и неформального образования начался лишь в последние годы, по результатам инициативы еще не имеется количественной и качественной информации .

Проводятся некоторые исследования по организации неформального образования и образования взрослых .

Министерство образования совместно с другими заинтересованными сторонами разработало несколько важных документов, связанных с валидацией неформального и спонтанного обучения, таких как Национальные приоритеты образования взрослых и Национальный план развития образования взрослых .

Университет г. Тарту в данной сфере выступает в роли содействующей структуры. Существуют различные виды деятельности, включая сотрудничество между университетами и другими учреждениями образования с Министерством образования по разработке инструментов APEL, а также по развитию сети APEL. Есть необходимость в хороших инструментах для аккредитации неформального и предыдущего образования, а также для повышения квалификации экспертов-консультантов, внедрения стандартов качества APEL. Еще одним важным аспектом является необходимость совершенствования системы профессиональной ориентации и консультирования по APEL. Университеты Эстонии вышли с проектным предложением к структурным фондам Европейского Союза о финансировании этих работ .

Государство занялось созданием официальной системы, для чего разрабатываются профессиональные стандарты и принимаются законы о профессиональной квалификации. Однако видения системы в ее целостности не существует. Люди осознают необходимость создания единообразных принципов и инструментов для упрощения сопоставления квалификаций .

Несмотря на то, что имеющаяся информация и практический опыт валидации неформального и спонтанного обучения достаточно ограничены, сегодня Эстония занимает активную позицию по разработке системы, инструментов и процедур признания предыдущего и неформального образования .

4. ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРАКТИКИ ВАЛИДАЦИИ В ОТДЕЛЬНЫХ

КОМПАНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ

4.1. ОРГАНИЗАЦИЯ «SCOUTING GELDERLAND» (НИДЕРЛАНДЫ) В Нидерландах имеется значительное количество передовых практик в сфере валидации неформального и спонтанного обучения, но нет общепринятой. Валидация неформального обучения развивается быстрее для людей с высоким уровнем квалификации (с высшим образованием) и очень низкой квалификацией (социально неблагополучные группы населения), но менее развита для людей со средним уровнем квалификации .

Предполагается, что данная сфера могла бы существенно выиграть при условии большей поддержки со стороны правительства, тем более что Нидерланды отстают от других европейских стран в отношении правительственных инициатив в области валидации неформального и спонтанного обучения .

«Scouting Gelderland» – это один из региональных офисов по поддержке скаутинга20 и гайдинга21 в Нидерландах [17, с. 295–303], расположенный в провинции Гелдерланд. В целом 30 000 волонтеров работают на «Scouting». Данная инициатива получает субсидии провинции Гелдерланд и дополнительное финансирование проекта CITO со стороны Центра знаний EVC по валидации ранее полученного образования .

Скаутинг, также известный как скаутское движение (от англ. scout – «разведчик») – всемирное юношеское движение, основанное в 1907 году полковником сэром Робертом Стивенсоном Смитом Баден-Пауэллем в Великобритании. Скаутинг направлен на физическое, духовное и умственное развитие молодых людей так, чтобы молодежь могла занять конструктивное место в обществе. Это достигается неформальным образованием с акцентом на практические действия на открытом воздухе, называемым скаутским методом. Скаутская организация добровольна, аполитична, независима. Международные и междугородние скаутские слеты проводятся раз в 3–4 года, и носят название «Джамбори» (примеч. авт.) .

Гайдинг (от англ. guide – «проводник, путеводитель») – открытое, добровольное, прогрессивное независимое, неполитическое и нерелигиозное движение, объединяющее девочек, девушек и женщин более чем в 145 странах мира. Гайдинг возник в начале ХХ века в Великобритании как параллельное скаутингу движение, предназначенное и специально адаптированное для девушек. Миссия гайдинга заключается в том, чтобы способствовать духовному, интеллектуальному, физическому развитию, формированию характера и социальной адаптации девочек, девушек и женщин (примеч. авт.) .

Модель портфолио была разработана и пользовалась поддержкой общественных и государственных органов, частных организаций и организаций третьего сектора (табл. 4.1) .

Таблица 4.1 Сотрудничество «Scouting Gelderland»

Сектор Название организации Провинция Гелдерланд, CIVIQ (ранее SVM), Центр знаний Государственные EVC, CITO (Национальный институт измерений в образоваорганы нии), OVDB, CINOP, Европейская молодежная программа Частные организации Учреждения профессионального образования Красный Крест, LAVA и «Spectrum»

Некоммерческий Волонтерские организации, общественные организации, сектор другие организации гражданского общества Цели и задачи «Scouting Gelderland» оказалась задействованной в реализации инициативы по валидации неформального обучения по четырем причинам:

1. У многих волонтеров «Scouting Gelderland» возникают трудности с получением признания того опыта, который был приобретен ими в ходе осуществления волонтерской деятельности. Поэтому целью организации явилось признание компетенций ее волонтеров в знак благодарности за их усилия .

2. Появилось осознание того, что инициативы по валидации могли бы сделать работу в волонтерской организации более привлекательной в глазах молодежи .

3. «Scouting Gelderland» также хотела повысить признание не только работы и усилий отдельных волонтеров, но и организации в целом .

4. Внутри организации возникло намерение соответствующим образом определить и документировать те навыки, которыми должны владеть лидеры групп, принимая во внимание нужды членов их команд .

История развития проекта В 1998 г. «Scouting Gelderland» решила заняться вопросом должного признания опыта, знаний и умений, приобретенных волонтерами за время работы в организации. Поэтому она совместно с SVM (Stichting Vrijwilligers Management – национальной организацией по поддержке волонтерской работы) пыталась найти подходящие механизмы валидации. Из-за ограниченности во времени и ресурсах разработка проекта шла очень медленно вплоть до 2003 г. Финансированием проекта занялась провинция Гелдерланд, чтобы с помощью этого проекта разработать ряд инструментов для валидации, которые легко могли бы быть перенесены на другие волонтерские организации и признавались бы в других секторах. В то же время CIVIQ (ранее SVM) получил субсидию от Министерства здравоохранения и спорта для запуска параллельного проекта по исследованию профилей общей компетентности совместно с NIZW (Институт поддержки благополучия Нидерландов). Эти две организации теперь регулярно поддерживают связь с «Scouting Gelderland» посредством встреч, заседаний рабочих групп и других мероприятий, на которых происходит обмен мнениями .

Проект организации «Scouting Gelderland» осуществляет несколько направлений деятельности .

1. Подготовка профилей .

Разработано три различных профиля компетентности для волонтеров:

для «лидеров», «лидеров команд» и «руководителей групп». Профили создавались на основании анализа компетенций, которыми обладают нынешние лидеры, и обсуждения с волонтерами того, какую поддержку они хотели бы получать от лидера .

2. Проведение обучения .

Волонтеры не всегда осознают степень собственных навыков и знаний при создании своих профилей. Поэтому «Scouting Gelderland» прибегает к обучению для повышения степени осознания этих компетенций. Для разработки данного обучения использовалась шведская модель «CH-Q» [56] .

Организация «Scouting Gelderland» узнала о данной модели через Центр знаний и адаптировала ее к голландскому контексту.

Обучение состоит из трех шагов:

• в чем я хорошо разбираюсь (что я делаю хорошо)?

• как мне сформулировать свою профессиональную компетентность?

• где я могу ее использовать в настоящее время?

Методика обучения включала работу с использованием Star-метода (рассмотрение ситуаций, задач, видов деятельности и результатов), и «карточек качеств», которые помогают людям выяснить, какими качествами они обладают и какие качества необходимы в различных профессиях .

3. Разработка портфолио .

Каждый волонтер получает портфолио, в котором описываются задачи и компетенции, необходимые для работы на занимаемой ими должности, а также компетенции для продвижения по служебной лестнице в будущем .

Портфолио дает волонтеру возможность наглядно подтвердить все приобретенные навыки и побуждает описывать свои навыки, используя язык, который будет понятен будущим работодателям и учебным заведениям .

4. Получение признания в качестве «обучающей фирмы» .

В Нидерландах учреждения профессионального образования могут отправлять своих студентов в «обучающие фирмы» [61] для продолжения обучения. Путем участия в процессе валидации обучения многие скаутские группы в провинции Гелдерланд получили официальное признание в качестве «обучающих фирм» для студентов, которым необходимо приобрести опыт работы с молодежью. Это открыло перед организацией «Scouting Gelderland» двери для более тесного сотрудничества с учебными заведениями в будущем .

Инициатива организации «Scouting Gelderland» построена на модели, основанной на портфолио, которая в настоящий момент активно поддерживается Центром знаний EVC. Внимание сконцентрировано на учащихся, тех, кто ищет работу, волонтерах и других гражданах, так как Центр убежден, что нельзя создать динамичное поле обучения в течение всей жизни, если сами люди не являются частью процесса. Это свидетельствует о том, что политика перестает концентрироваться на учреждениях и отношениях между ними (органы государственного управления и власти, социальные партнеры, институты образования и частные общественные учебные центры) и делает акцент исключительно на индивидуальных нуждах и планах обучения. Центр убежден, что при грамотной поддержке люди могут разработать собственные модели и траектории обучения на основании определения уже имеющихся и будущих компетенций, которые они хотели бы приобрести. Центр отстаивает право каждого гражданина на собственное портфолио и его обновление, происходящее два раза в год, для чего при необходимости может привлекаться консультант .

Центр считает, что если начать с методологии личностно-ориентированного портфолио, остальной процесс обучения последует автоматически, так как люди будут пытаться пройти обучение, чтобы удовлетворить выявленные потребности .

Основные шаги в создании портфолио:

1) выяснение жизненных планов: определение целей и стремлений;

2) предоставление описаний компетенции по задачам, которые человек уже выполняет;

3) добавление описания компетенций, соответствующих задачам и имеющим отношение к будущим стремлениям. Это фаза, в которой оказываются полезными преподаватели, тренеры, специалисты по профориентации, выявляющие потенциал развития каждого человека. Цель – оказать людям поддержку, а не лишать их возможности развиваться дальше .

Центр знаний EVC придерживается мнения, согласно которому оценка должна быть гибкой и основываться на соотнесенных с критериями интервью тестах и изучении портфолио третьими лицами. Однако признают, что это может затруднить признание портфолио другими организациями и учреждениями, и что нынешняя разработка методов валидации неформального обучения по принципу «снизу вверх» в Нидерландах может негативно сказаться при широком применении таких форм сертификации .

EVC считает, что индивидуальные портфолио являются мостом между личными амбициями, компетенциями и рабочей площадкой, что во многих странах обучение, возможно, слишком сильно ориентируется на требования со стороны работодателей, а не на потребности индивидуумов, тогда как образование должно приводить эти факторы к общему знаменателю .

Управление проектом и его мониторинг Руководство проектом осуществлялось организацией «Scouting Gelderland», при этом создавались различные группы для оперативного управления деятельностью, курируемые сотрудниками компании (одним из которых является Джо Питерс). Волонтеры также активно задействованы в разработке и реализации данной деятельности. В комитет по мониторингу входят члены Центра знаний CIVIQ, представители провинции Гелдерланд, волонтерских организаций и два человека из сектора образования (Центр знаний по обучению на практике в сфере здравоохранения, социального обеспечения, спорта и в сфере услуг и Институт профессионального образования) (OVDB)) .

О ходе реализации проекта говорят следующие сведения:

• в проведении тестов приняли участие 10–20 волонтеров;

• 50 из 200 скаутских групп провинции Гелдерланд находятся в процессе получения признания в качестве «обучающих фирм»;

• около 30 студентов сейчас приобретают опыт посредством волонтерской работы в провинции Гелдерланд. На национальном уровне этим пользуется гораздо большее количество студентов, привлекается гораздо большее количество скаутских групп, так как скаутские организации в провинциях Оверэйссел, Южная Голландия и Лимбург также осуществляют схожую деятельность .

Сотрудничество «Scouting Gelderland» начала переговоры с CITO (институт, ответственный за создание экзаменационных процедур в профессиональном образовании) с тем, чтобы установить, каким образом применять «образовательную терминологию» в создании профиля компетенции. Целью было достижение определенной степени объективности в описании навыков, чтобы избежать «скаутского жаргона» и гарантировать применимость профилей компетенции другими организациями и секторами. Финансирование данного сотрудничества осуществлялось Центром знаний по подтверждению приобретенных компетенций (Erkenning van Verworven Competenties Kenniscentrum). Каждый год он субсидирует программы после процедуры отбора. Организация «Scouting Gelderland» передает документацию по компетенциям CITO, который в сотрудничестве с волонтерами посредством групп респондентов преобразует данный язык в образовательную терминологию. Совместная работа «Scouting Gelderland» с CITO финансировалась Kenniscentrum EVC22, Голландским Центром знаний в области валидации ранее полученного образования .

Kenniscentrum EVC работает с государственными, независимыми и некоммерческими

организациями с целью содействия разработке восходящих практик обучения в течение всей жизни посредством оценки ранее полученного образования. В центре работает 15 человек (7,5 штатных единиц) помимо дополнительного персонала, финансируемого в рамках проектов «Leonardo» и ESF .

Учет другого европейского опыта Перед тем как разработать собственный волонтерский профиль, «Scouting Gederland» прибегла к существующим связям и налаженному сотрудничеству, чтобы выявить передовые практики и мероприятия, которые можно позаимствовать у других европейских стран. Например, оригинальная идея «профиля компетентности» была удачно реализована в Соединенном Королевстве, Норвегии и Швейцарии. Швейцарская модель CH-Q уже прошла апробацию. Важно было адаптировать ее инструменты к собственному национальному контексту. В результате стало понятно, что модель подтверждения компетенций и продвижения по службе, используемая в Соединенном Королевстве, слишком жесткая, чтобы использоваться в Нидерландах .

Значимость результатов Для граждан Имеется множество краткосрочных преимуществ для тех, кто прошел оценку компетенций во время работы волонтерами в «Scouting Gelderland» .

Например, волонтеры, прошедшие процедуру валидации ранее полученного образования, могут быть освобождены от последующих курсов формального обучения (необходимого, в частности, в случаях безопасной работы с детьми, людьми с ограничениями возможностями, для навыков общения). Также отмечалось, что валидация навыков позволила некоторым волонтерам существенно повысить уверенность в себе .

После того как волонтеры уходят из «Scouting Gelderland», они обычно используют свои профили компетенций с целью получения образования, что обусловлено молодым возрастным составом .

Интервью с волонтерами, прошедшими валидацию компетенций (организация семинара, навыки лидера для работы с детьми, составление программы, планирование, гибкость, креативность, составление бюджета) в период работы в «Scouting Gelderland», помогло выяснить, что это повысило мотивацию во время осуществления волонтерской и иной профессиональной деятельности. Волонтеры смогли применить технику анализа профиля компетентности, будучи социальными работниками. В данном контексте профилирование компетенций социального работника позволило наладить новый диалог со своим менеджером относительно обучения .

Для организации Авторитет организации «Scouting Gelderland» в Нидерландах вырос, что привело к более широкому признанию предпринятых ею усилий, а также умений и навыков волонтеров. Создание скаутских групп в виде «обучающих фирм» также содействовало привлечению к волонтерской работе большего числа желающих и признанию организации со стороны учебных заведений .

Устойчивость После окончания финансирования текущего проекта «Scouting Gelderland» продолжит распространять и внедрять свой опыт. Кроме того, эта организация была утверждена на начальном этапе проекта «Leonardo da Vinci» (Брюссель) для продолжения своей деятельности .

Применимость «Scouting Gelderland» успешно перенесла свои модели валидации в другие организации посредством:

• работы с членами комитета по мониторингу проекта;

• презентации проектных идей на различных конференциях (например, образовательных конференциях, проводимых OVDB);

• вовлечения CINOP (Центр инноваций в сфере образования) в обсуждение вопросов, касающихся разработки портфолио и соответствующего обучения;

• деятельности волонтеров, распространяющих модель на другие сферы своей жизни23 .

Диссеминация Проект «Scouting Gelderland» активно реализовывался по всей Европе .

Организация получила финансирование через Европейскую молодежную программу для проведения семинара, который проходил 20–23 января 2005 г. в Нидерландах. Его, среди прочих, посетили скаутские и молодежные группы из Исландии, Норвегии, Венгрии, Греции, Румынии, Мальты, Латвии, Польши, Швеции, Соединенного Королевства, Дании, Швейцарии .

В ходе семинара проходил обмен информацией о результатах проекта, разъяснение разработанных инструментов, обсуждение и дебаты с зарубежными скаутскими группами. Вместе с тем, «Scouting Gelderland» эффективно присоединилась к параллельному семинару «Мосты для признания» в г. Лойвен в Бельгии. Была реализована идея использования вебкамеры и доступа в Интернет (видеоконференции) в ходе проведения двух семинаров, чтобы участники могли общаться и налаживать новые контакты. Кроме того, организация «Scouting Gelderland» является частью Европейской сети по обмену опытом, которая также финансируется Европейской молодежной программой. Сюда входят такие страны, как Финляндия, Нидерланды, Бельгия, Словения, Эстония и Соединенное Королевство .

«Scouting Europe» организует Европейскую конференцию каждые три года для разработки нового Европейского рабочего плана .

Интервьюируемый волонтер смог успешно перенести технику портфолио на органиstrong>

зацию системы социального обеспечения, с которой он работает .

Факторы успеха и барьеры, которые необходимо преодолеть

Факторы, приведшие к успеху проекта:

• сотрудничество с внешними организациями;

• вовлеченность волонтеров;

• хороший пиар посредством организации семинаров, посещения конференций и публикаций в профессиональных журналах .

При этом были выявлены барьеры, которые препятствовали прохождению людьми валидации, предложенной «Scouting Gelderland»:

1. Опыт, приобретенный посредством скаутской деятельности, часто не воспринимается серьезно. Однако сейчас ситуация меняется благодаря сотрудничеству с CITO. Логотип CITO на документации «Scouting Gelderland» уже сказался положительно на ее имидже .

2. Организация по-прежнему имеет устаревший имидж и, следовательно, не привлекает большого числа студентов. Тем не менее, по мере того как молодые люди с большим энтузиазмом проходят практику внутри «Scouting group», количество желающих приобрести опыт растет .

3. Правительство Нидерландов недостаточно лоббирует вопрос валидации в своей политике .

4. Многие работодатели отрицательно смотрят на опыт скаутской деятельности, упомянутый в резюме (CV). В будущем важно наладить связь с работодателями, чтобы показать им дополнительную пользу от опыта, приобретенного в волонтерских организациях .

Факторы, которые могут содействовать дальнейшему развитию этого вида деятельности На проектном уровне

1. Привлечение внимания к сотрудничеству с работодателями .

2. Оказание большего содействия волонтерам, чтобы они могли указывать опыт скаутской деятельности в своем резюме. Например, скаутская организация в Соединенном Королевстве разместила CV-конвертер на своем веб-сайте. Нидерландам следует сделать то же самое [67] .

На уровне национальной политики

1. Большая вовлеченность правительства Нидерландов, что совершенствует диссеминацию .

2. Определение на национальном уровне того, какие компетенции необходимы в каких секторах и на каких уровнях .

3. Оказание большей поддержки гражданам в разработке модели портфолио, чтобы они могли удовлетворить свои потребности; в частности, консультирование по вопросам составления портфолио, ответственности; оплата внешних экспертов по оценке и т. д .

4. Дополнительное финансирование для поддержки субсидий на изменение инфраструктуры, необходимое компаниям и организациям, внедряющим валидацию неформального обучения .

5. Расширение зоны взаимодействия между правительством и социальными партнерами в этой области политики .

6. Укрепление связей между различными уровнями образования внутри системы (сейчас существуют барьеры между различными уровнями образования, что препятствует дальнейшему развитию данного вида деятельности. Пока еще сложно осуществляется перевод стандартных аттестатов средней школы в компетенции из-за отсутствия связей между системой начального образования и последующего обучения). Создание механизмов коммуникации медленный процесс, так как требует изменения культуры .

На уровне политики ЕС

1. Преобразование таких инструментов, как Europass, в более практичные, адаптированные к национальным условиям .

2. Оказание большей поддержки со стороны Европейской сети по распространению знаний для осуществления коммуникации и передачи опыта между различными культурами обучения .

«Scouting Gelderland» предприняла первые важные шаги, направленные на то, чтобы добиться валидации компетенций своих волонтеров. Они организовали масштабную деятельность и достигли успеха в нахождении соответствующих партнеров для работы над данным вопросом. Их деятельность получила широкое распространение в Европе .

В будущем организация «Scouting Gelderland» намерена продолжать работу в сфере валидации и, кроме того, следить за тем, чтобы деятельность по валидации приносила пользу не только ограниченной группе – ее волонтерам, но и более широкому кругу людей. На данном этапе слишком рано оценивать результат деятельности, но ее масштаб и успех в переносе собственной модели валидации в другие организации и широкое распространение ее деятельности указывают на то, что в долгосрочной перспективе она окажет положительное влияние на данную организацию в целом и на другие волонтерские организации. Крайне важно, чтобы в ближайшем будущем «Scouting Gelderland» осуществила мониторинг и выяснила, делает ли ее деятельность по валидации волонтерскую работу в данной организации более привлекательной, получают ли она и другие волонтерские организации большее признание среды обучения. В этом случае «Scouting Gelderland» будет оказывать длительное положительное воздействие на валидацию волонтерской работы .

4.2. КОМПАНИЯ «CORUS GROUP»

«Corus» – международная компания, один из крупнейших производителей стали и алюминия с годовым оборотом в 11,5 млрд евро, осуществляющая свою деятельность более чем в 40 странах мира [17, с. 304–310] .

В филиале компании в Нидерландах работает 11 000 человек. Учебный центр «Corus» (The Corus Training Centre), расположенный в Эймейдене на северо-западе Амстердама, является учебным подразделением компании в Нидерландах и отвечает за разработку программы валидации .

Партнеры Среди прочих была разработана инициатива портфолио, которая получила поддержку со стороны общественных (государственных) органов, частных организаций, включая «Corus» (табл. 4.2) .

Таблица 4.2 Партнерство «Corus»

Сектор Название организации Общественные ROC – региональные учебные центры (Regionaal Opleidingen (государственные) Centrum). Эти региональные колледжи среднего профессиональорганы ного образования используются для проведения валидации квалификаций на 4-м уровне. Для квалификаций 5-го уровня в качестве партнеров выступают высшие учебные заведения, которые предлагают высшее профессиональное образование Частные «Vigor Transitions» – организация, которая обеспечивает связь организации между Novacolledge (региональным учебным центром) и учебным центром «Corus». Процесс EVC для сотрудников компании «Corus» состоит из 2 частей: техническая сторона и оценка возможности человека научиться большему. «Vigor Transitions»

принимает участие в оценке этого потенциала Цели и задачи Цель – привести уровни квалификации отдельных работников в соответствие с уровнем, необходимым для того типа работы, которую они выполняют. Обязательства, касающиеся обучения, оформлены посредством трудового соглашения с профсоюзами. Данная инициатива полностью финансируется «Corus Group» .

Цель EVC (валидации), проводимой учебным центром «Corus», имеет следующие составляющие:

1. Для компании такого типа сложно подобрать и сохранить персонал .

EVC является инструментом, при помощи которого «Corus» может повысить гибкость специализации персонала. Она также помогает обеспечить соответствие навыков и способностей работников выполняемой ими работе. Считается, что большинство не может выполнять один вид работы на протяжении всей трудовой жизни, поэтому EVC предоставляет систему, позволяющую персоналу совершать переход из одной области деятельности в другую;

2. Экономический эффект состоит в том, что EVC предлагает компании «Corus» значительную экономию при обучении персонала. Проведенный компанией анализ экономической выгоды показал, что валидация ранее полученных навыков посредством EVC потребовала гораздо меньших затрат, нежели обучение персонала традиционным путем. Традиционные методы обучения подразумевают, что работник будет отсутствовать на рабочем месте значительный период времени, а компания должна оплачивать его замещение. С другой стороны, EVC минимизирует влияние на производительность индивидуума внутри компании .

Работа по проекту Запуск проекта состоялся в 2003 г., когда учебный центр «Corus»

начал поиск альтернативных путей обучения персонала. Первый пилотный проект EVC в рамках компании возник приблизительно в то же время, так как правительство Нидерландов начало создание основы для EVC на национальном уровне. Правительство Нидерландов все в большей степени обеспокоено ростом числа молодых людей, оканчивающих школу с получением небольшого количества дипломов или их отсутствием. Была составлена программа для перевода квалификаций людей на 2-й уровень в рамках национальной системы. Процедура EVC является инструментом, разработанным для достижения данной цели. Как упомянуто выше, разработка инициатив «Corus» совпала с развитием EVC со стороны правительства. В конце первого пилотного проекта была проведена оценка процесса и его результатов, после чего он был модифицирован и инициирован в еще один проект. После второго проекта совет учебного центра попросил его утвердить, и EVC стал официальной учебной программой в рамках «Corus» .

Характер и виды деятельности Модель валидации результатов неформального обучения, проходившего на рабочем месте, основана на портфолио. Лица, прошедшие процедуру валидации, получают дипломы государственного образца (MBOs, или среднее профессиональное образование, имеет 4 уровня). Процесс валидации происходит по запросу, поступающему от непосредственного начальника работника, и он обусловлен потребностью компании в признании навыков, которыми обладает этот человек .

Программа EVC, реализуемая учебным центром «Corus», включает следующие виды деятельности:

1. «Вводная» фаза и начальная оценка .

Была создана блок-схема, чтобы содействовать проведению EVC; она явилась основной исходной точкой процесса валидации для всех сотрудников «Corus». Отдельные сотрудники не могут самостоятельно требовать проведения EVC; их должен порекомендовать для ее прохождения непосредственный начальник. Это гарантирует соответствие процесса валидации потребностям компании. Данный процесс начинается с «набора» тех людей, которые стремятся к получению определенной квалификации .

Проводится оценка их образовательного и профессионального уровней, чтобы посмотреть, обеспечивает ли он соответствующую базу, на основании которой они могут получить квалификацию. Валидация проводится только для следующего, более высокого уровня по национальной системе квалификаций. Например, если кто-то уже имеет квалификацию, соответствующую 2-му уровню среднего профессионального образования, он может проходить валидацию только для достижения квалификации 3-го уровня .

2. Подготовка портфолио .

После начальной оценки следует оценка, проводимая экспертом на рабочем месте: делаются фотоснимки, оцениваются трудовые навыки и создается портфолио24. Оцениваемая работа должна соответствовать уровню квалификации, к которой человек стремится. Результаты данной оценки затем обсуждаются с непосредственным начальником, руководителем высшего звена и работником. Все должны с ней согласиться, после чего процесс может перейти на следующий этап: обращаются в организацию «Vigor Transitions» с запросом, может ли она осуществить оценку учебного потенциала данного человека. Затем определяется срок начала процесса обучения .

3. Оценка потенциала кандидатов .

«Vigor Transitions» – организация-партнер, созданная в 2001 г. и работающая совместно с учебным центром «Corus» над реализацией программы EVC. Ее роль – содействовать созданию портфолио кандидатов. Организация оценивает общие компетенции каждого кандидата, проходящего EVC, прежде чем перейти на этап технической оценки. «Vigor Transitions» также работает в сотрудничестве с учреждениями образования «Nova College» и «Hogeschole of Amsterdam». Один из основных принципов «Vigor Transitions» – рабочее место является более благоприятной средой обучения, чем формальное обучение. Вот почему она отправляет экспертов в сфере образования на рабочее место, а не наоборот. Кроме того, «Vigor Transitions» определяет понятие «компетентность» с точки зрения работы, которую доверяют выполнять другие люди (менеджеры и т. д.). Поэтому процесс EVC в «Corus Group»

включает консультирование с менеджерами, коллегами и подчиненными, работающими вместе с каждым кандидатом, чтобы выяснить, какой компетентностью он обладает .

Организация признает важность легитимности любой подобной деятельности по оценке и нацелена на внедрение стандартов, которые, в сущности, являются более высокими, чем те, которые применяются при традиционном получении квалификации. В настоящее время она работает с Министерством образования над созданием системы аккредитации, чтобы дополнительно повысить легитимность своей деятельности .

В некоторых странах это может рассматриваться как нарушение личного пространstrong>

ства. Эта ситуация может также затронуть этические вопросы, отраженные в общих европейских принципах валидации неформального и спонтанного обучения .

4. Ликвидация «пробела» между компетенциями и желаемой квалификацией .

Отчет «Vigor Transitions» передается региональному учебному центру, и его просят провести техническую часть процесса обучения. ROC оценивает «пробел» (если таковой имеется) между компетенциями кандидата и теми, которые необходимы для получения данной квалификации. Затем школа берет на себя задачу по завершению обучения кандидатов. Оно должно проходить на рабочем месте с использованием тех же материалов и оборудования .

5. Сертификация .

В конце данного процесса, если кандидат достиг успеха, ROC выдает ему сертификат о получении квалификации MBO .

Руководство проектом и мониторинг Как упоминалось выше, данный проект был разработан вслед за пилотными проектами, что позволило команде, отвечающей за EVCпрограмму, выявить слабые стороны и внести соответствующие изменения. Например, после первого пилотного проекта, было отмечено, что взаимодействие по EVC относительно слабое; коммуникационные аспекты программы оценивались и улучшались, и спустя 6 месяцев пилотный проект был запущен повторно. Анализ экономической эффективности, выполненный применительно к программе EVC в рамках «Corus Group», также свидетельствовал о дополнительном эффекте данной деятельности и показал, как она помогла компании достичь существенной экономии при обучении и повышении квалификации персонала .

Команда EVC В составе персонала учебного центра «Corus» имеется 3 сотрудника, которые отвечают за программу EVC в рамках компании. Они нанимают около 20 человек для осуществления внешней оценки .

Число участников В первые 5 лет реализации данной программы примерно 400 человекам рекомендовалось пройти процедуру EVC, разработанную компанией .

Около 30 % из них не рассматривались как достаточно квалифицированные и имеющие необходимый потенциал для продолжения процедуры EVC. Эти работники были направлены для прохождения традиционного обучения (также финансируемое «Corus») .

Профили квалификаций кандидатов EVC Не существует единого типа специальности, для которой применяется EVC в рамках компании «Corus». Более того, данная модель достаточно гибкая и может использоваться на любом участке работы в «Corus». К специальностям, для которых применяется EVC, относятся сталевары, техники по обслуживанию и ремонту, производственные рабочие, фотографы, сотрудники офиса и работники, обеспечивающие пожарную безопасность .

Результаты Для граждан С точки зрения человека, основным преимуществом программы EVC является то, что она позволяет получить более высокую квалификацию через своего работодателя без отрыва от производства. Валидация часто является для граждан средством, позволяющим добиться успеха в компании и получить повышение. Персонал может проходить процедуру EVC несколько раз с обязательным трехгодовым промежутком между оцениваемыми периодами (чтобы позволить человеку приобрести достаточный опыт в профессии, необходимый для прохождения следующего уровня EVC). Кроме того, было установлено, что работники, которые успешно завершили процедуру валидации в «Corus», возвращаются на работу с более высокой самооценкой, в том числе и потому, что некоторые кандидаты – это люди, которые были на рынке труда несколько десятков лет и ранее не имели формальных квалификаций. Это тоже помогает повысить мотивацию и моральный дух на рабочем месте .

Для организации Одним из преимуществ является удовлетворенность клиента. У компании «Corus Netherlands» есть много известных и влиятельных клиентов, таких как компания «Ford», «Volkswagen» и «Audi». Они требовательны в отношении качества, им необходимо, чтобы люди, которые производят материал, используемый в их производственном процессе, имели определенный уровень квалификации. Процедура EVC позволяет «Corus» повысить уровень квалификации своих сотрудников, минимизируя затраты на это .

Кроме того, валидация приводит к сопряженным результатам: уменьшение текучести кадров и удовлетворенность работников. Это снимает необходимость компании нести затраты на поиск и обучение персонала извне, чтобы удовлетворить производственные потребности .

Устойчивость Валидация ранее полученного образования рассматривается командой EVC в учебном центре «Corus» как практика, которая была создана с тем, чтобы закрепиться в Нидерландах. Она становится все более привычным путем обучения (подготовки) людей .

Применимость Модель EVC, разработанная учебным центром «Corus», является широко применимой, так как может использоваться для различных видов работы. Для отдельного человека практика, использованная «Corus Group», является гарантией того, что валидация, которую он прошел на одном предприятии, признается на всех предприятиях компании «Corus» в Нидерландах, что позволяет дополнительно увеличить мобильность работников .

Диссеминация и сотрудничество Все курсы EVC, организуемые для персонала компании «Corus», полностью оформлены документально, а процедуры для получения диплома подробно разъяснены. Когда курс EVC достигает экзаменационного этапа, орган EVC просит экзаменационную комиссию прийти на предприятие и дать свои отзывы о результатах .

Учебный центр «Corus» связан с сетями, имеющими отношение к валидации в Нидерландах. Глава органа EVC в организации входил в состав различных комиссий, занимающихся данным вопросом. Также налажены связи с KVC (Центр знаний по валидации компетенций), средними школами, государственными и иными организациями, использующими EVC .

Барьеры, которые необходимо преодолеть Барьеров как таковых нет, хотя, как упоминалось выше, работник может рекомендоваться для участия в программе EVC только непосредственным начальником, чтобы гарантировать, что валидация соответствует реальной потребности компании .

Взгляд в будущее На проектном уровне Один из будущих проектов «Corus Group» намечается для сотрудников, неспособных работать в связи с болезнью или увечьем. Валидация была апробирована в качестве инструмента, который позволяет им вернуться на рабочие места, хотя и не обязательно к выполнению того же типа работы. Конечно, если кто-то болен, невозможно оценить его профессиональную компетентность, однако может быть инициировано составление личного портфолио. Это может помочь начать процесс перехода от одной сферы деятельности к другой, так как программа EVC оценивает не только приобретенные компетенции человека, но также их потенциал для дальнейшего обучения (команда EVC считает, что все виды работ имеют техническую и интеллектуальную составляющую; именно последняя рассматривается при инициировании процедуры EVC для людей, которые не работают по причине болезни). Например, в одном из случаев этот процесс привел к тому, что работник перешел от сталеварения к занятию логистикой в больнице своей компании .

На уровне национальной политики На национальном уровне важность EVC продолжает расти, планируются и дальнейшие изменения программы EVC. Марк Рутте, государственный секретарь по образованию, культуре и науке, предложил внести поправки в первый закон о EVC, который был принят в 1999 г .

На уровне политики ЕС Валидация на европейском уровне успешно развивается, поэтому «Corus» признает важность валидации на европейском уровне и участвует в обмене информацией в данной сфере .

4.3. КОМПАНИЯ «KOSKISEN OY» (ФИНЛЯНДИЯ) «Koskisen Oy» – компания по производству древесины в Финляндии (1 076 штатных единиц) занимается производством шпона и других продуктов из дерева. В 80-х гг. ХХ в. она столкнулась с ситуацией, при которой уровень текучести кадров повысился и в то же время работа в данной отрасли стала более трудоемкой. Появились сложности с набором нового персонала. Для улучшения ситуации необходимо было предпринимать соответствующие меры [17, с. 331–337] .

Компания хотела разработать систему, которая позволила бы сотрудникам выполнять более широкий спектр задач, что позволило бы разнообразить их рутинную работу и улучшить рабочие места. Так как работа на предприятии становилась все более сложной, а национальная система не предлагала соответствующих квалификаций для низкоквалифицированных рабочих на производстве, была разработана схема этапов валидации .

Система валидации неформального и спонтанного обучения была создана уже в 1994 г. отделом кадров компании и ею финансировалась. Система основана на признании навыков и профессионального опыта, ее дополняет программа внутрифирменного практического и теоретического обучения. Каждому сотруднику компании предоставляется возможность валидации своих компетенций; процесс разработан с учетом различных уровней квалификации .

Сотрудничество Система была разработана менеджером по подбору персонала компании при поддержке руководства. Преподаватель из местного института профессионального образования сделал экспертное заключение по процессу разработки, в частности, по теоретическому обучению и процессу оценки. Кроме того, работники были проконсультированы по проекту, а также по процедурам оценки. С самого начала в процессе разработки был задействован представитель профсоюза от компании, и до сих пор он посещает все заседания, связанные с данным проектом .

Деятельность компании получила поддержку и признание со стороны отраслевого профсоюза, Союза деревообработчиков и рабочих смежных специальностей .

Деятельность по валидации в отрасли Компания действует в отрасли механической деревообработки, в которой традиционно валидация неформального и спонтанного обучения не играла значительной роли. Так происходило отчасти из-за того, что данная отрасль не была популярна, и традиционно при трудоустройстве в данной отрасли не требовалось наличия высшей квалификации. Однако за последние годы ситуация изменилась .

Финансирование проекта Методологию, программу обучения и систему сертификации разработала сама компания, она же осуществила финансирование. Правительство Финляндии субсидировало треть затрат на обучение каждого конкретного работника, включенного в программу, что явилось частью национальной программы по финансированию обучения стажеров .

Все сотрудники, чьи компетенции прошли валидацию и кто приобрел один из сертификатов, получают субсидию от компании вместе с автоматическим повышением зарплаты. Кроме того, те, кому более тридцати лет, также получают дополнительную субсидию на обучение взрослых от правительства Финляндии .

В компании «Koskisen Oy» валидация может проходить по пяти различным типам компетенций, три из которых ориентированы на признание навыков, связанных с производством на предприятии, а две – навыков руководства (людьми и производством). Изначально методология валидации была разработана для рабочих на производстве, механизм по признанию навыков руководства был разработан позднее. Постоянный приток хорошо обученного персонала с широкой специализацией вызвал затруднения в работе менеджеров различных уровней. Отдел кадров осознал, что возникла необходимость в аналогичной процедуре в отношении людей, занимающих руководящие позиции .

Обучение Процесс валидации навыков рабочих на производстве начинается с расширения круга задач, выполняемых ими ежедневно. Основой корпоративной культуры компании является то, что более опытный персонал обучает новичков пополнять все виды деятельности, имеющие отношение к производственному процессу. Каждую неделю на теоретическое обучение участников отводится 2 часа. Данный процесс занимает от 1 до 1,5 лет, после чего их квалификации получают формальную оценку и признание .

Те, кто занимает руководящую должность в компании, от заведующего отделом до директора, могут пройти оценку и валидацию своих управленческих навыков. Им также предоставляется возможность переподготовки по программе неформального обучения, которая рассчитана на 1 год .

Данная программа включает в себя проведение 4–5-дневных обучающих мероприятий, различных тренингов, от управления мероприятиями и председательствования, индивидуальных и групповых тренингов до небольших работ, представляемых в письменной форме. Уровень сложности учебных мероприятий варьируется в зависимости от уровня управления каждого работника .

Все производственное обучение адаптировано к конкретным потребностям компании и сектора .

Компания также поддерживает дальнейшее обучение некоторых сотрудников в университете или техническом вузе, если у тех имеется мотивация и соответствующие квалификации необходимы для работы в компании .

Валидация компетенций в компании «Koskisen Oy» в основном охватывает навыки, приобретенные на рабочем месте. Однако в некоторых учреждениях, таких, например, как учреждения здравоохранения, признаются другие компетенции, приобретенные за рамками работы. Но для их признания не было разработано механизма формальной валидации .

При этом валидация управленческих навыков косвенно признает навыки, полученные за рамками работы, так как управленческие и организаторские навыки можно приобрести посредством хобби, работая в общественных или политических организациях и т. д. Особенно высоко ценятся в компании доброжелательный стиль управления по отношению к людям, и в частности к клиентам, а также языковые навыки .

Процедуры оценки различны в отношении производственных рабочих и тех, кто занимает руководящую должность .

Оценка навыков производственных рабочих Компетенции оцениваются посредством 4 практических тестов и 4 письменных теоретических экзаменов. Сотрудники имеют право пройти устные тесты вместо письменных (по своему усмотрению). Теоретическим экзаменам уделяется намного меньше внимания, чем практическим .

В ходе практического экзамена оценочная группа наблюдает за сотрудником в течение 3 часов и особое внимание при этом уделяет вопросам безопасности труда. Оценку осуществляют менеджер компании, представитель профсоюза и коллега сотрудника. Теоретические тесты оценивает внешний эксперт (преподаватель) .

Оценка управленческих навыков сотрудников, занимающих руководящие должности .

Оценка менеджеров – это непрерывный процесс. Оценивается организация работы (проведение собраний, письменные задания и т. д.) и некоторые элементы их повседневной деятельности. Процесс завершается презентацией и эссе (как правило, на тему «Управление изменениями») .

Подход компании таков, что не имеет значения, насколько высок уровень квалификации некоторых работников компании, им все равно необходимо продемонстрировать свои управленческие навыки .

Сертификаты Методология валидации предполагает признание пяти различных типов обучения. Тем, кто проходит формальную оценку, выдается один из пяти внутрифирменных сертификатов .

Производственные рабочие могут получить:

• сертификат рабочего неспециализированного производства или рабочего непрерывного производственного процесса (производство шпона);

• сертификат рабочего по непрерывному производственному процессу распиливания;

• сертификат рабочего по ремонту механического оборудования .

Управленцы:

• сертификат начальника отдела;

• сертификат лидерства для различных уровней менеджеров .

Сертификаты можно сопоставить с некоторыми национальными квалификациями. Сертификаты для производственных рабочих соответствуют квалификациям, получаемым в профессиональных колледжах, однако компания более высоко ценит внутрифирменные по причине обширной базы практических знаний. Обучение управленческих кадров не имеет непосредственной связи с национальными квалификациями. Сертификаты признаются большим количеством учреждений образования во всей стране, освобождают от прохождения определенных курсов, но на сегодняшний день они являются основанием для решения в каждом конкретном случае, хотя компания и профсоюз работают над диссеминацией опыта посредством национальных комитетов и т. д .



Pages:   || 2 |



Похожие работы:

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВО "Уральский государственный педагогический университет" Институт психологии и педагогики детства Кафедра теории и методики воспитания культуры творчества Развитие творческого воображени...»

«1 ВВЕДЕНИЕ Мой отец был иллюстратором, а мама очень любила читать, так что я провела детство, окруженная всевозможными книгами с иллюстрациями и без. Я хорошо помню, как с раннего детства родители каждый...»

«Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа №18" Конкурсная и развлекательная программа " А ну-ка, девочки!" Составитель: Котунова М.Н. кл. руководитель 5 "А" класса Цель: поздравить девочек с праздником; сплочение коллектива.Ход мероприятия: Учитель: Здравствуйте, прекрасные и очаровательные девочки!...»

«46І МОСКАЛЕВА Анна Сергеевна ФОРМИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ К ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАІОЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У БУДУЩИХ СОЦИАЛЬНЫХ ПЕДАГОГОВ 13.00.08 -теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Екатеринбург 2010 Работа выполнена на кафедре социальной педагогики в ГОУ...»

«СЛАВЯНСКАЯ АЗБУКА: ДЕШИФРОВКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПЕРВОГО СЛАВЯНСКОГО ПОЭТИЧЕСКОГО ТЕКСТА Карельский государственный педагогический САВЕЛЬЕВА институт ЛВ Аннотация: Настоящая статья ставит своей Ключевые слова: Сл...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Пензенский государственный университет" (ПГУ) О. Д. Гри...»

«1. Общая характеристика программы аспирантуры Основная профессиональная образовательная программа подготовки научнопедагогических кадров в аспирантуре (далее – программа аспирантуры) по направлению подготовки 37.06.01 Психологические науки (направленность – "Педагогическая психология") сформирована и разработана на основе...»

«МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ КУЛЬТУРЫ" (ФГБОУ ВО "ОГИК") (Факультет художественного творчества) Кафедра хореографи...»

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ "ДЕТСКАЯ ШКОЛА ИСКУССТВ № 13 КУРОРТНОГО РАЙОНА" Общеразвивающая образовательная программа дополнительного образования детей "УЧИМСЯ РИСОВАТЬ" (платная программа за счет физических лиц) Возраст...»

«АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ТОМСКА ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 40 г. ТОМСКА Утверждено на заседании Методического Совета школы № 40. Протокол № 1 от26.08.2011 г. ИННОВАЦИОННАЯ ПРОГРАММА "ДЕТСКОЕ НАУЧНО...»

«Вечная семья, Руководство для учителя Курс религии 200 Издано Церковью Иисуса Христа Святых последних дней Солт-Лейк-Сити, штат Юта, США Мы будем признательны за ваши отзывы и предложения....»

«Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта, № 10 (92) – 2012 год № 5 (75). – С. 78-80.6. Перова, Г.М. Исследование эффективности организации учебного процесса по предмету "Физическая культура" для студентов подготовительной группы педагогического ву...»

«ВЕСТНИК АУ "ЦЕНТР МОНИТОРИНГА И РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ" ГОРОДА ЧЕБОКСАРЫ Сентябрь – 2016 Дорогие наши педагоги! Когда сентябрь у школьного порога Рассыплет нежных флоксов лепестки, Начнется ваша трудная дорога, Как говорят, с нетронутой доски. Пусть будет меньше праздников, чем буден, Но тот, кто стал учителем, поймет, Какое сч...»

«Задачи образовательной деятельности с детьми Образовательная Задачи по ФГОС ДО Задачи возраста область усвоение норм и ценностей, принятых в обществе, Социализация, развитие общения, нравственное включая моральные и воспитание нравственные ценности; Закреплять...»

«Результаты VI Открытого окружного фестиваля-конкурса детского и юношеского творчества "Кристальное сердце" 4.03.2018г. (Вокал) НОМИНАЦИЯ "АНСАМБЛИ" Возрастная категория "4-6" Лауреат Образцовый коллектив вокально-эстрадная студия "Витаминус" (ДК им. Горького г. Асбест) Диплом 2 степени Дуэт: Сычев...»

«Заполняется заемщиком и поручителем собственноручно БАНК НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ХРАНЕНИЕ ТАЙНЫ О ПОЛУЧЕННОЙ ИНФОРМАЦИИ АНКЕТА индивидуального заемщика (поручителя) для получения кредита в ПАО "Запсибкомбанк" При установлении ПАО Запсибкомбанк ф...»

«НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ПЕДАГОГІЧНИХ НАУК УКРАЇНИ ІНСТИТУТ ПЕДАГОГІЧНОЇ ОСВІТИ І ОСВІТИ ДОРОСЛИХ МОНОГРАФІЯ Кудін Вячеслав Олександрович ЕМОЦІЇ В СИСТЕМІ ОСВІТИ І НАВЧАННЯ Київ – 2013 Рецензенти: Отич О.М., доктор педаг...»

«ДРУГОЙ СУФФИКС Суффикс (от лат. suffixus "прикреплённый") в лингвистике — морфема, изменяемая часть слова, расположенная обычно после корня. В русском языке перенос слова из одной части речи в др...»

«муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования города Новосибирска "Дом детского творчества "Центральный" Принята "УТВЕРЖДАЮ" на заседании педагогического совета Директор ДДТ...»

«Региональная общественная организация поддержки семей, имеющих детей, и детей-сирот Мы и наши дети Отчет о деятельности организации за 2014 год Обращение руководства РОО "Мы и наши дети" Региональная общественная организация поддержки семей, имеющих детей, и детей-сирот "Мы и наши дети" р...»

«НИУ Высшая школа экономики факультет довузовской подготовки клуб "Эрудит"ДЕТСКИЙ БАЛ "РУССКИЙ СТИЛЬ" Котова Е.А. Сценарный план детского бала "Русский стиль"1. Участники бала: Члены Клуба "Эрудит" 7-8-9 класс;...»

«КОРРЕКЦИОННО-РАЗВИВАЮЩАЯ ПРОГРАММА ДЛЯ ДОШКОЛЬНИКОВ "СКОРО В ШКОЛУ" Пояснительная записка Готовность ребенка к обучению в школе в одинаковой мере зависит от физиологического, социального и психического развития...»




 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.