WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

«Баргоякова Ирина Игоревна РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА: СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ...»

На правах рукописи

Баргоякова Ирина Игоревна

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА:

СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва - 2004

На правах рукописи

Баргоякова Ирина Игоревна

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА:

СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - Социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии Московского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Осадчая Галина Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Смольков Вячеслав Григорьевич кандидат социологических наук Борисов Вадим Анатольевич

Ведущая организация:



Российская академия государственной службы при Президенте РФ, кафедра социологии

Защита состоится 29 июня 2004 г. в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 224.002.01 при Московском государственном социальном университете по адресу: 129256, Москва, ул. В. Пика, д. 4, корпус 2, зал диссертационных советов .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного социального университета по адресу:

107150, Москва, ул. Лосиноостровская, д. 24 .

Автореферат разослан мая 2004 г .

Юдина Т.Н .

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительной конфликтогенностью всех сфер жизнедеятельности социума, особенно сферы экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, приводят к росту социальной напряжённости, дестабилизации и так не достаточно устойчивой экономической системы российского общества .

Своеобразным явлением российской жизни на рубеже XXI века становятся конфликты, связанные со сменой собственников предприятий, в которых против работников применяются спецподразделения ОМОНа и частные охранные структуры, кроме того, и сами работники используются для силового воздействия на ту или иную противоборствующую сторону .

С другой стороны, зачастую наёмные работники занимают пассивную позицию в конфликтах, предпочитая уклоняться от них, и полагаются на действия профсоюзов, которые нередко допускают ошибки, что снижает эффективность механизмов разрешения трудовых споров .

Несмотря на то, что Правительство и Президент РФ в последние 2-3 года приняли ряд эффективных мер, позволивших, в основном, устранить главную причину забастовок в России — многомесячные задержки в выплате зарплаты, для забастовочного движения последних лет характерен синдром «общей мобилизованности» наёмных работников, т .



е. готовности поддержать любую инициативу, ориентированную на защиту своих интересов. Наряду с легитимными (забастовки, пикетирования, митинги, демонстрации и др.), акции протеста в отдельных случаях принимают деструктивные формы: «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п .

Использование работниками нелегитимных форм борьбы связано, прежде всего, с тем, что существующие механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов не позволяют решить проблемы трудящихся законными способами. Исследованию этих механизмов уделено недостаточное внимание как зарубежных, так и российских учёных .

Поэтому возникает необходимость научного осмысления возникающих конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и разработки рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов. В современных условиях наиболее действенным механизмом является социальное партнёрство, основанное на трипартизме — принципе, предполагающем равноправное сотрудничество представителей наёмных работников (в лице профсоюзов), организаций предпринимателей и органов государственной исполнительной власти .

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования различных аспектов социальных конфликтов, в т.ч. социально-трудовых, опираются на солидную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов, психологов, юристов и др .

Многие фундаментальные положения конфликтологической науки успешно разрабатывались Р. Коллинзом, Л. Крисбергом, Л. Козером, Р. Дарендорфом, К. Боулдингом, М. Вебером, Г. Зиммелем, Т. Парсонсом и др .

В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А.А. Ершов, А.К. Зайцев, А.Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, В. Зигерт, Л. Ланг, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н.Ф. Антипова, Ф.М. Бородкин, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, Н.М. Коряк, А.Н. Лебедев, В.И. Ленин, В.О. Рукавишников, В.И. Сперанский, Дж. Тернер и др.), выявление иерархии факторов, детерминирующих конфликт (Д. Дэна, В.Н. Шаленко и др.) .

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М. Берг, В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, В.К. Кантор, A.M. Ковалёв (насильственные методы);

М.А.Ганди, А. Гжегорчик, А.А. Гусейнов, Н. Мириманова, Е.Б. Рашковский, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп (ненасильственные методы) .

Проблемам управления социальной сферой (в частности социально-трудовой) посвящены работы ведущих отечественных и зарубежных учёных В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкока, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславской, С. Кларка, В.Н .





Ковалёва, Д. Льюиса, Г.И. Осадчей, В.Я. Саленко, Д. Фрэнсиса, Ф.И. Шаркова, В.М. Шепеля и др .

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю. В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, Ш. Фэйр и др .

Различные аспекты функционирования системы социального партнёрства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселёва, В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, И.М. Модель, Б.С. Модель, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, Л.Т. Шинелёвой, С.Н. Щегловой и др .

Специфику забастовочного движения, нелегитимных акций протеста исследовали ведущие российские и зарубежные учёные В.А. Борисов, Л.А. Булавка, Ю.Е. Волков, Л.А. Гордон, А.А. Деревянченко, М. Джексон, А.В.

Дмитриев, А.М:

Кацва, И.А. Климов, Э.В. Клопов, И.С. Кожуховский, B.C .

Комаровский, А.И. Кравченко, А.Н. Крестьянинов, А. В. Соловьев, А. Сперанский, Е.И. Степанов, Р. Хайман, Л. Хаимсон, В.А. Ядов и др .

И все же, несмотря на существование столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как структура и функции системы социального партнёрства, уточнение видов социально-трудовых конфликтов, методика построения классификаций подобных конфликтов, поведение работников и их представителей в трудовых спорах, механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов и др .

Цель исследования состоит в разработке научных рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства .

Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:

V рассмотреть структуру и функции системы социального партнёрства РФ;

V проанализировать понятие, структуру и классификации социально-трудовых конфликтов;

V изучить правовые основы регулирования социальнотрудовых конфликтов;

V выявить типы поведения наёмных работников как субъекта коллективных трудовых споров;

V провести анализ нелегитимных акций протеста наёмных работников;

V исследовать практику работы профсоюзов по регулированию коллективных трудовых споров .

Объект диссертационного исследования — социально-трудовые конфликты .

Предмет исследования — регулирование социально-трудовых конфликтов .

Теоретическая база диссертации представлена работами ведущих отечественных и зарубежных учёных по проблемам социологии управления, социологии конфликта, социального партнёрства, трудового права и др. Методологической основой диссертационного исследования является подход, сочетающий в себе способы и методы социологических исследований, системного, структурно-функционального анализа и обобщения, концепцию социального партнёрства .

Эмпирической базой работы являются:

• результаты социологического исследования, проведённого автором в 2002-2003 гг. на трёх предприятиях Калужской области:

ОАО «Калужский турбинный завод», Людиновская районная центральная больница и ОАО «Калужский завод транспортного машиностроения». Объём выборочной совокупности — 480 человек .

Выборка многоступенчатая, стратифицированная по признакам:

пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Научным центром социальных технологий и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений в 1997 г. на приборном заводе «Сигнал» (г. Обнинск Калужской обл.). Объём выборочной совокупности — 90 человек. Выборка квотная. Квотирование производилось по следующим признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Учебно-исследовательским центром Московской федерации профсоюзов (УИЦ МФП) в 2002 г. На предприятиях г. Москвы опрошено 654 председателя профсоюзных комитетов и 724 рядовых члена профсоюза, профгрупорга, члена профкомов, цехкомов. Объём выборочной совокупности — 1378 человек. Выборка квотная. Отбор председателей профкомов производился по признакам: пол, возраст, стаж профсоюзной работы, принадлежность к отраслевым профсоюзам. Отбор рядовых членов профсоюза, профгрупоргов, членов профкомов, цехкомов производился по признакам: пол, возраст, профсоюзный статус, категория персонала .

Источниковой базой работы являются:

• ТК РФ, законы субъектов РФ о социальном партнёрстве;

• материалы Агентства социально-трудовой информации за 1999, 2000 и 2003 гг.;

• отчёты Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров за 2001-2003 гг .

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

уточнена структура системы социального партнёрства, выделены и описаны её функции;

предложена 4-мерная классификация социально-трудовых конфликтов;

уточнены этапы регулирования коллективных трудовых споров;

выделены типы конфликтного поведения наёмных работников;

выявлены основные причины нелегитимных акций протеста наёмных работников;

выявлен спектр типичных ошибок, допущенных профкомами в ходе регулирования коллективных трудовых споров .

Положения, выносимые на защиту:

1. Структура системы социального партнёрства включает стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. К функциям социального партнёрства относятся экономическая, политическая, нормотворческая, организационная, технологическая, контрольная, информационная, регулятивная, защитная, охранительная, солидаристская, профилактическая, экологическая функции, функция общественной стабилизации. Функция общественной стабилизации, профилактическая и солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства — участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров .

2. Существующие классификации социально-трудовых конфликтов не позволяют выявить весь спектр социально-трудовых конфликтов и нуждаются в корректировке. Для уточнения видов социально-трудовых конфликтов автор разработал 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по составному признаку, включающему следующие простые признаки: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов .

3. Порядок регулирования коллективных трудовых споров включает следующие этапы: выдвижение работодателю требований работников, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, проведение забастовки. Наиболее важными этапами, позволяющими разрешить возникающие противоречия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) мирным способом, являются рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже .

4. На основе анализа степени готовности работников принять участие в забастовке выделены следующие типы конфликтного поведения трудящихся: позитивисты — готовы участвовать, конформисты — примут решение об участии в зависимости от обстоятельств, негативисты — не будут участвовать. Исследование указанных типов конфликтного поведения работников позволяет определить вероятность использования трудящимися такого средства давления на работодателей, выходящего за рамки социального партнёрства, как забастовка, и предпринять ряд мер упреждающего характера .

5. Основными причинами нелегитимных акций протеста работников являются: угроза банкротства предприятия, длительные задержки зарплаты, несправедливость в распределении акций между работниками и администрацией, остановка производства, кризис управления предприятием, массовые увольнения работников и др. Своевременное устранение этих причин позволит улучшить экономическое положение предприятий и социальное самочувствие трудящихся, повысить их жизненный уровень и способствует отказу работников от использования таких форм протеста, как «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид .

6. Профкомы предприятий в ходе регулирования коллективных трудовых споров допускают следующие типичные ошибки: профком выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других работников — не членов данного профсоюза; неправильно сформулированы требования работников к работодателю; не избраны представители работников для участия в разрешении спора и др. Устранение этих ошибок позволит повысить эффективность работы профсоюзов как регулятора социально-трудовых конфликтов .

Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут использоваться субъектами социального партнёрства при разрешении трудовых конфликтов, при разработке коллективных договоров, способствуют формированию активной позиции трудящихся в борьбе за свои трудовые права, лучшему пониманию указанных проблем со стороны работодателей (предпринимателей) .

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора общим объёмом 2,8 п.л., выступлениях на Международной конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г. Москва, 28-29 мая 2001 г.) и др. Научные рекомендации по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства применяются в работе профсоюзных комитетов ряда организаций Калужской области .

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры прикладной социологии Московского государственного социального университета .

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений .

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, проанализирована степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект, предмет исследования, отражены теоретико-методологические и эмпирические основы, источниковая база, раскрыты научная новизна и практическая значимость, приводятся данные об апробации основных результатов исследования .

В первой главе "Теоретико-методологические основы регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства" рассматриваются различные варианты определений понятия «социальный конфликт», его структура, даётся критический анализ существующих классификаций социально-трудовых конфликтов, описываются механизмы регулирования коллективных трудовых споров в системе социального партнёрства .

В первом параграфе первой главы "Структура и функции системы социального партнёрства РФ" определяется понятие социального партнёрства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Рассматривается структура системы социального партнёрства, включающая стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. Сторонами являются работники и работодатели в лице их полномочных представителей, субъектами — стороны и другие участники социального партнёрства (органы государственной власти и местного самоуправления и др.) .

Отмечается, что система социального партнерства включает следующие 9 уровней (видов соглашений по социально-трудовым отношениям): 1) федеральный (Генеральное соглашение); 2) федеральный отраслевой (отраслевое тарифное соглашение); 3) федерально-окружной (федерально-окружное соглашение); 4). федерально-окружной отраслевой (федерально-окружное отраслевое соглашение); 5) региональный (региональное соглашение); 6) региональный отраслевой (региональное отраслевое); 7) муниципальный (муниципальное соглашение); 8) муниципальный отраслевой (муниципальное отраслевое соглашение); 9) уровень организации (коллективный договор). Социальное партнёрство реализуется в форме коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений; взаимных консультаций (переговоров) сторон, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Для выявления специфики функционирования системы социального партнёрства автор анализирует законодательство субъектов РФ «О социальном партнёрстве», выделяет и описывает в параграфе следующие функции социального партнёрства: экономическую, политическую, нормотворческую, организационную, технологическую, контрольную и информационную, регулятивную, защитную, охранительную, общественной стабилизации, солидаристскую, профилактическую и экологическую .

Акцентируется внимание на том, что функция общественной стабилизации, профилактическая, солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства — участия представителей работников и работодателей в регулировании социально-трудовых конфликтов .

В параграфе особое внимание уделено проблеме представительства работников, которая в условиях рыночной экономики становится актуальной в связи с многообразием форм собственности и связанным с этим политическим, идеологическим и профсоюзным плюрализмом. Подчёркивается особый статус представительного профсоюза — профсоюза, объединяющего большинство работников .

Приведена схема взаимодействия между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления в рамках системы социального партнёрства .

В конце параграфа рассмотрены основные задачи единой переговорной кампании по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений .

Во втором параграфе первой главы "Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов" анализируются различные варианты определений понятия "социальный конфликт" и подчёркивается, что наиболее полное, по мнению автора, определение дал Е.М. Бабосов, который под социальным конфликтом понимает тип социальных взаимодействий, характеризующийся противоборством • социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путём навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения. Автор разделяет точку зрения В.Н. Киселёва и В.Г. Смолькова относительно того, что социально-трудовой конфликт является одной из важных разновидностей социального конфликта и специфическим видом отношений между участниками трудового процесса .

В параграфе описывается структура конфликта, включающая субъекты, объект, предмет, границы и интенсивность .

По мнению ведущих конфликтологов, субъекты — это те участники, столкновение целей и интересов которых и порождает сам конфликт. Подчёркивается, что объектом конфликта может выступать любой элемент социальной реальности, который находится на пересечении интересов различных субъектов, стремящихся к единоличному владению и (или) контролю над этим элементом. Предмет — это противоречие, изза которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противодействие. Границы — внешние пределы конфликта в пространстве и времени. Интенсивность — степень проявления эмоций участников конфликта .

Автором описаны классификации социальных и социально-трудовых конфликтов X. Бисно, М. Дойча, А.К. Зайцева, А. Рапопорта, Р. Фишера, Дж. Хаймса, В.Н. Шаленко А.Г. Здравомыслова, Д. Катца, С. Чейза и др .

Критический анализ существующих классификаций социально-трудовых конфликтов позволил автору выявить их недостатки и предложить собственную 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по сложному признаку, состоящему из 4-х простых: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов. Однако не все выделенные виды существуют в реальности. Социально-трудовые конфликты могут быть межличностными, между личностью и группой или межгрупповыми, временными (кратковременными или продолжительными), микро или макро, объективными или субъективными. Постоянные трудовые конфликты на практике не встречаются, поскольку все трудовые конфликты рано или поздно завершаются одним из следующих результатов: 1) разрешение конфликта (примирение, компромисс, решение органа по разрешению трудового спора (примирительная комиссия предприятия или суд), обязательное для исполнения сторонами спора и т.п.); 2) реорганизация производственной структуры с целью «разведения» участников конфликта в различные подразделения (организации); 3) ликвидация подразделения или организации; 4) гибель (смерть) одного или нескольких субъектов конфликта; 5) увольнение одной из сторон конфликта - конкретного работника (если причины конфликта субъективны и связаны с личностью этого работника, увольнение которого завершает конфликт);

6. реформирование законодательства и изменение в связи с этим предмета трудового спора (в новой правовой системе отношения, ранее квалифицированные как спорные, перестают быть таковыми) и др .


Сегодня трудно себе представить существование мега-трудовых конфликтов (всемирная забастовка и т.п.). Возможен межгосударственный трудовой конфликт, который может выражаться в том, что число пребывающих на территории РФ иностранных рабочих превышает установленную квоту и «лишние» гастербайтеры выдворяются из России в свою страну, а последняя прибегает к различного рода протестным действиям, в том числе и на дипломатическом уровне .

Автор считает, что описанная в параграфе 4-мерная классификация позволит уточнять существующие виды социально-трудовых конфликтов и на основе их анализа разрабатывать инновационные методы урегулирования подобных споров .

В третьем параграфе первой главы "Правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов" рассматриваются исторические аспекты регулирования трудовых споров, причины которых в дореволюционной России сводились к чрезмерной продолжительности рабочего дня (до 18 часов), низкой зарплате, сверхэксплуатации рабочих, в т.ч. женщин и детей .

Исследуется порядок регулирования трудовых споров в дореволюционной России, в период социализма, перестройки и в постсоциалистический период .

Отмечается, что органы регулирования социально-трудовых конфликтов менялись на протяжении всего периода развития российского общества. Если в дореволюционный период трудовые споры разрешались в мировых и окружных судах, то после Февральской революции 1917 г. в России, помимо судов, появились новые органы — примирительные камеры, избираемые из равного числа представителей от рабочих и администрации (прообраз социально-партнёрских органов) .

Автор акцентирует внимание на периоде «военного коммунизма», начиная с которого и вплоть до 1992 г. труд носил ярко выраженный принудительный характер: 29 января 1920 г. была установлена всеобщая трудовая повинность (обязательный труд всех с 16 до 50 лет). В период укрепления административно-командной системы было введено прямое государственное принуждение к труду под страхом уголовной ответственности. Описывается период социализма, в котором доминировало регулирование индивидуальных трудовых споров. Отмечается, что массовые коллективные трудовые споры начались в 1989 г., когда Россию охватила волна стихийного забастовочного движения шахтёров, способствовавшего принятию Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» .

В параграфе рассматривается порядок регулирования коллективных трудовых споров, установленный нормами ТК РФ. Анализируются основные этапы этого порядка: 1) выдвижение работодателю требований работников; 2) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); 3) разрешение коллективного трудового спора с участием посредника; 4) разрешение коллективного спора в трудовом арбитраже (один из двух этапов — 3 или 4 — является обязательным); 5) проведение забастовки (необязательный этап). По мнению автора, наиболее важными этапами, позволяющими разрешить коллективный трудовой спор мирным способом, являются: рассмотрение спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже .

Автор отмечает большое значение Московского (модельного) арбитражного трудового суда, которому Московским правительством было передано исполнение функции трудового арбитража (4-го этапа порядка регулирования коллективных трудовых споров). Суд учреждён в сентябре 2001 г .

Московской Федерацией профсоюзов, Московской ассоциацией работодателей (предпринимателей) и Инюрколлегией .

В работе обосновывается позиция, что внедрение системы трудовых арбитражных судов как органов социального партнёрства, действующих на единой нормативной и организационной основе, существенно повысит эффективность механизмов регулирования трудовых споров .

По мнению автора, в условиях снижения социальной напряжённости и сокращения количества забастовок наиболее эффективным средством регулирования социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры и соглашения .

В коллективный договор рекомендуется включать положение об отказе работников от забастовок при выполнении условий коллективного договора. Данное положение получило название условия соблюдения социального мира и всё чаще используется в коллективных договорах. Это, на взгляд автора, наиболее эффективный путь профилактики трудовых споров .

Во второй главе "Анализ практики регулирования коллективных трудовых конфликтов" исследуются различные типы конфликтного поведения наёмных работников, рассматриваются причины нелегитимных акций протеста трудящихся («рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятия», голодовка, суицид), типичные ошибки, которые допускают профкомы организаций при регулировании коллективных трудовых конфликтов .

В первом параграфе второй главы "Наёмные работники как субъект регулирования коллективных трудовых споров" рассмотрены различные типы конфликтного поведения наёмных работников, анализируется их социально-демографический портрет, оценивается степень участия работников в коллективно-договорном регулировании и уровень знаний работников трудового законодательства, уточняются этапы заключения коллективного договора. Подчёркивается, что наиболее типичным поведением русских людей на протяжении столетий было стремление уклониться от конфликта, что свидетельствует о долготерпимости россиян. Однако кардинальные рыночные преобразования привели к росту конфликтогенности .

Массовые забастовки шахтёров, начавшиеся в 1989 г., продолжили представители непроизводственной сферы (учителя, медицинские работники и др.). Несмотря на то, что в последние годы количество забастовок резко сократилось, социальная напряжённость в социуме сохраняется. Некоторые работники месяцами не могут получить свою зарплату. В условиях общей мобилизованности наёмных работников для защиты своих интересов, в том числе и в ходе забастовок, по мнению автора, необходимо изучать конфликтное поведение трудящихся .

На основе анализа результатов исследования трёх организаций Калужской области автором выделены следующие типы конфликтного поведения наёмных работников: позитивисты (работники, которые по призыву профкома всегда готовы принять участие в забастовке), конформисты (работники, которые будут участвовать в забастовке в зависимости от обстоятельств) и негативисты (работники, которые не будут участвовать в забастовке).

Обосновывается следующее положение:

чем больше позитивистов в составе персонала предприятия, тем выше протестный потенциал работников .

Автор подчёркивает, что стороны трудовых отношений взаимозависимы, поскольку самостоятельно не могут реализовать свои цели (работник — продать свою рабочую силу, а работодатель — получить прибыль), поэтому должны взаимодействовать в рамках социального партнёрства, главной целью которого является достижение баланса интересов сторон путём заключения коллективных договоров и соглашений. Указанные документы регулируют отношения сторон и если условия коллективных договоров и соглашений выполняются, то работники не применяют крайнее средство борьбы — забастовку. Поэтому основная задача обеих сторон социального партнёрства — работодателя и профкома в организации — провести коллективные переговоры, заключить взаимовыгодный коллективный договор и выполнять его .

В параграфе уточняются основные этапы колдоговорного процесса на предприятии: подготовка к переговорам, дискуссия по проекту коллективного договора, завершение переговоров и описываются следующие формы профсоюзного контроля выполнения коллективного договора: отчёт сторон колдоговора на собрании (конференции) работников, отчёт руководителя организации на заседании профкома, рассмотрение вопроса о ходе выполнения колдоговора на заседании комиссии по переговорам и др .

Показано, что активное участие в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений на предприятии принимают в основном только работники, знающие трудовое законодательство, а их — меньшинство. Таким образом, наиболее действенное средство регулирования социальнотрудовых отношений, включая профилактику трудовых споров — социальное партнёрство — для большинства работников остаётся пока за пределами их когнитивной базы, и поэтому они не готовы к эффективному использованию данного средства. И это — свидетельство слабой работы как представителей работодателей (администрации), которые в силу ТК обязаны знакомить работников с колдоговором при их поступлении на работу, так и другой стороны социального партнёрства — представителей работников (профсоюзов) .

Во втором параграфе второй главы "Наёмные работники как субъект нелегитимных акций протеста" даётся определение основных нелегитимных акций протеста работников («рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п.), проводится анализ этих акций и причин их возникновения: угроза банкротства предприятия, длительные задержки зарплаты, несправедливость в распределении акций между работниками и администрацией, остановка производства, кризис управления предприятием, массовые увольнения работников и др .

Автор определяет «рельсовую войну» как форму протеста, при которой работники перекрывают железные и автодороги, речные транспортные пути, полностью парализуя их функционирование. «Трудовой терроризм» является формой протеста, при которой средством обеспечения требований работников является захват ими в качестве заложников должностных лиц, в т.ч. и администрации предприятия. «Захват предприятия» — форма протеста, при которой работники, оставаясь на предприятии, полностью парализуют его деятельность, блокируя вход и выход администрации, не допускают штрейкбрехеров. Голодовка — форма протеста, сопровождаемая отказом граждан от приёма пищи. Суицид (самоубийство) — преднамеренный «уход» работника из жизни из-за нерешённых, особо важных проблем .

Акцентируется внимание на том, что быстрое ухудшение материального положения работников градообразующих предприятий, доведение их до банкротства вследствие кризиса управления стали главными причинами возникновения нелегитимного протестного движения. Подчёркивается, что помимо проблемы многомесячных задержек зарплаты у большинства работников в последние годы вызывает беспокойство резкое возрастание авторитаризма директорского корпуса. Сегодня проблема бюрократического произвола менеджмента приобрела не только экстенсивный характер. Авторитаризм руководства развивается по всей вертикали управления (от начальников участков до директората). В некоторых случаях начальники участков начисляют заработную плату работникам, исходя из личных симпатий, а не их реального трудового вклада. Возникает ситуация, когда главным в определении зарплаты становится лояльность работника в отношении к своему руководителю как субъекту власти и степень влияния этой лояльности на воспроизводство начальства в заводской вертикали власти .

В параграфе приводится анализ результатов проведённого автором в 2002-2003 гг. исследования в трёх организациях Калужской области, который позволяет утверждать, что основная часть работников в целом отрицательно относятся к нелегитимным акциям всех видов. Из всех типов конфликтного поведения наёмных работников позитивисты более склонны положительно оценивать эти формы протеста. Наибольшим потенциалом нелегитимной протестности обладают работники Калужского турбинного завода .

Автором подчёркивается, что использование трудящимися нелегитимных форм протеста, выходящих за рамки социального партнёрства, свидетельствует о несовершенстве законных механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов .

Последние нуждаются в корректировке .

В третьем параграфе второй главы "Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров" рассматриваются результаты анализа материалов Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и выявляются следующие типичные ошибки, допускаемые профкомами организаций при регулировании коллективных трудовых споров:

профком выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других работников — не членов данного профсоюза; в протоколах собраний (конференций) не приводится количество предполагаемых участников спора, в том числе их доля в общей численности работников, с указанием доли не членов профсоюза; неправильно сформулированы требования работников к работодателю; неизбрание на собрании (конференции) представителей работников для участия в разрешении спора;. требования работников, выдвигаемые к работодателю, не являются предметом спора .

Далее автор предлагает уделить повышенное внимание профилактической работе, правильному применению законодательства, дальнейшему развитию социального партнёрства по следующим направлениям .

1. Организация работы трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, региональном и территориальном уровнях: рассмотрение комиссиями наиболее проблемных вопросов, затрагивающих интересы населения; организация контроля выполнения решений комиссий; активизация работы по созданию и организации деятельности муниципальных трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в тех муниципальных образованиях, где они не созданы .

2. Расширение масштабов работы по заключению отраслевых и территориальных соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, коллективных договоров в организациях: достижение максимального охвата этими соглашениями отраслей экономики регионов; включение в соглашения положений по эффективной защите прав работников, а также и неработающего населения; увеличение количества организаций, заключивших коллективные договоры независимо от их организационно-правовых форм и ведомственной подчинённости, особенно в частном секторе экономики .

3. Организация обучения работников органов по труду субъектов РФ, органов местного самоуправления, профсоюзов, работодателей (их представителей) по вопросам предотвращения и урегулирования споров и другим вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Формы обучения могут быть различными: участие в международных, региональных и межрегиональных семинарах, совещаниях по данным вопросам; проведение в муниципальных образованиях выездных семинаров с участием работников органов по труду субъектов РФ и других специалистов; подготовка специалистов соответствующих профилей в образовательных учреждениях, имеющих социальную направленность .

4. Организация и проведение встреч жителей муниципальных образований со специалистами по социально-трудовым вопросам .

5. Широкое освещение проводимой работы в средствах массовой информации .

Реализация данных направлений развития социального партнёрства, по мнению автора, будет способствовать сохранению и поддержанию социальной стабильности не только в организациях, но и в регионах, государстве в целом .

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, обобщены, основные положения, сформулированы выводы и практические рекомендации .

Приложения к диссертации включают материалы анализа социологических исследований, проведённых автором .

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1) Бородина (Баргоякова) И.И. Нелегитимные акции протеста наёмных работников. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2001. — № 5. — 0,3 п.л .

2) Бородина (Баргоякова) И.И. Субъекты и формы трудовых конфликтов. // Информационно-аналитическое издание Агентства социально-трудовой информации (АСТИ) «Профсоюзное обозрение», май-июнь 2001 г. — 0,2 п.л .

3) Бородина (Баргоякова) И.И. К вопросу о классификации нелегитимных акций протеста. // Материалы Международной конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве», 28-29 мая 2001 г. Часть 2. - М.: AT и СО, 2002. - 0,1 п.л .

4) Баргоякова И. И. Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2004. — № 1, № 2. — 0,7 ил .

5) Баргоякова И. И. Многомерная классификация социально-трудовых конфликтов. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2004. — № 3. — 0,4 п.л .

6) Баргоякова ИМ. Функции социального партнёрства. // Материалы научного симпозиума «Политика в области трудовых отношений в современной России. Социальные конфликты и пути их преодоления». — М.: Институт сравнительной политологии, 2004. — 0,7 п.л .

7) Баргоякова ИМ. Типы конфликтного поведения наёмных работников. // Социальный конфликт, 2004. — № 2. — 0,4 п.л .

Итого: 7 публикаций общим объёмом — 2,8 п.л .

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА:

СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

–  –  –






Похожие работы:

«Даниленко Виталия Михайловна ЭВРИСТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ КАТЕГОРИИ ПОСТУПКА В КОНТЕКСТЕ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОНТОЛОГИИ 09.00.01 – онтология и теория познания Автореферат диссертации на соискание учёной степен...»

«БАЗАРКИНА ДАРЬЯ ЮРЬЕВНА РОЛЬ КОММУНИКАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В АНТИТЕРРОРИСТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА Специальность 23.00.04 – политические проблемы международных отношений, глобального и регионального развития...»

«Лосева Анастасия Олеговна ФОРМИРОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Специальность 22.00.08 –социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук М...»

«Хон Алексей Валерьевич САМОРЕГУЛЯЦИЯ В ДИНАМИКЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕЧНОГО ПОТОКА И РУСЛА 25.00.25 – "Геоморфология и эволюционная география" Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата географическ...»

«Ермошина Инна Ивановна СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ЭТНИЧЕСКОГО ВОЗРОЖДЕНИЯ Специальность 09. 00. 11 социальная философия АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ФИЛОСОФСКИХ НАУК Ставрополь Работа выполнена на кафедре социальной ф и л о с о ф и и и этнологии Ставропольского...»

«Тихонова Юлия Валериевна Хоровая музыка Валерия Калистратова: к проблеме "фольклор и композитор сегодня" Специальность 17.00.02 Музыкальное искусство Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата искусствоведения Москва – 2014 Работа выполнена в Московской государственной консерватории (университет...»

«Чемикосова Татьяна Александровна Трансформация религии как социального института в постсоветской России Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Казань 2007 Диссертация выполнена на...»




 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.