WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

«Гольцева Марина Николаевна Человеческий капитал организации: диагностика и управление ...»

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

На правах рукописи

Гольцева Марина Николаевна

Человеческий капитал организации:

диагностика и управление

Автореферат диссертации

на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

по специальности

22.00.08 - социология управления

Научный руководитель кандидат социологических наук,

Ильницкий В.Г .

Тверь-2010

Работа выполнена в НИИ синергетики при Белгородском государственном технологическом университете им. В.Г.Шухова Научный руководитель кандидат социологических наук, Ильницкий В.Г .

доктор социологических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Бахарев В.В .

кандидат социологических наук Голикова И.В .

Ведущая организация Белгородская государственная сельскохозяйственная академия

Защита диссертации состоится 18 сентября 2010 года в 12.00 часов на за­ седании диссертационного совета РД 009.022.08. при Международной акаде­ мии образования (170100, г. Тверь, ул. Московская, д.1)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Международной ака­ демии образования .

Автореферат диссертации разослан 17 августа 2010 года .

Ученый секретарь диссертационного совета {foJ&Co' —_ _ уI Караванова Л.Ж .



доктор юридических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На протяжении десятилетий в переч­ не производственных ресурсов «человеческие - технологические - информаци­ онные - материальные - финансовые» менялось стратегическое значение каж­ дого из них в зависимости от задач социально-экономического развития. Дли­ тельное время созидательные способности человека не играли определяющей роли в социально-экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процес­ сов формирования у работников способностей оказывать трудовую услугу, не вызывали особого интереса у исследователей. Считалось, что рынок труда рас­ полагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем став­ ки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отрас­ лей. В центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не фор­ мирования, а использования наличной рабочей силы. В современных условиях набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Одно лишь изменение уровня оплаты труда оказывается уже недостаточным для обеспечения притока высо­ коквалифицированных работников, которое смогло бы удовлетворить быстро­ растущий спрос на них. Требуется обеспечение комплекса условий, связанных с созданием качественно новой рабочей силы .

Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопреде­ ляет человек, его «человеческий капитал». Теория человеческого капитала своевременно отражает переориентацию социологической науки с проблем ис­ пользования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно нового че­ ловека труда в условиях постиндустриального общества .

Исходя из этого, основные капитальные вложения должны осуществлять­ ся в человека, в повышение качества его способности, оказывать трудовую ус­ лугу .



К подобным вложениям относятся затраты на общее и профессиональное образование, производственное обучение и переобучение людей наряду с за­ тратами на здравоохранение, жилье, на рождение и воспитание детей, на терри­ ториальное передвижение людей и т.д. Сформированный в результате инвести­ ций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, приобретает форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления. Он содействует росту производительности труда, доходов челове­ ка и экономики в целом .

Повышение роли человеческого капитала как фактора экономического, ца и не только экономического роста, актуализирует задачу управления данным капиталом. Как минимум, требуется обеспечение необходимых условий: вопервых, для формирования и накопления человеческого капитала, во-вторых, для его эффективного целевого использования, в-третьих, для его конвертации в другие виды капитала .

Обеспечение таких условий важно на всех уровнях управления и особен­ но важно на уровне локальных организаций. Во-первых, этих организаций ве­ ликое множество. Во-вторых, успешность управления на этом уровне обеспе­ чивает его результативность и на других - региональном, федеральном и т.д .

уровнях. В-третьих, на уровне локальных организаций проявляются вариатив­ ность и гибкость управления, реальные возможности применения инновацион­ ных управленческих технологий .

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обу­ словлена необходимостью управления человеческим капиталом и на этой осно­ ве - повышения его роли в успешном развитии организаций .

Степень научной разработанности темы исследования. Исследование человеческого капитала активно ведется в последние годы социологами, эко­ номистами и специалистами по теорші управления. Имеется значительное множество публикаций, освещающих различные стороны человеческого капи­ тала, его развития и использования. Для удобства анализа и обзора имеющихся публикаций выделим основные направления исследований .

Первое направление включает исследования теоретико-методологической направленности, в которых раскрывается: содержание человеческого капитала (работы С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, А.В. Корицкого, М.М. Критского, В. Макарова, P.M. Нуреева, В. Черковца)1, его современные концепции (А .

Глинчикова, Н. Иванов, Л. Нестеров)2, эволюция представлений (И.А. Крутий, О.В. Красина, И.В. Скоблякова)3; методологические проблемы исследования человеческого капитала (Т.А. Демченко)4, роль человеческого капитала в раз­ витии личности, социума, экономики (Е.С. Гвоздева и Т.А. Штерцер, П.С. ДеСм.: Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994. - 168 с ; Дятлов С.А. Теория человече­ ского капитала: Учеб пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 120 с; Капелюшников Р.И. Теория человеческо­ го капитала // Московский либертариум, 1993, 23 августа. URL:http:/A\"ww.libenarium/10624/lib_article/: Koрицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Гл. 1 .





hHp:/sibupk.risk.su/New/04/chairs/c ectheory/kapital/bookl.rjtin: Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленинг. ун-та, 1991. -224 с; Нуреев P.M. Теории развита*: новые модели экономического роста (вклад челове­ ческого капитала) // Вопросы экономики. - 2000. - № 8. С. 57-71;

См.: Глинчикова А. Природные ресурсы и человеческий капитал // Свободная мысль. 1999. № 3. - С. 30-41;

Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация // Мировая экономика и мировые отношения. 2004. - Ка 9.- С .

19-31; Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное богатство // Человек и труд. 2004. - № 7. - С. 57-61 .

См.: Крутий И.А., Красина О.В. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социологич. исследования .

2007. № 8. С. 98-111; Крутий И.А., Новикова Ю.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал (с инно­ вационной точки зрения) // Труды СГУ. Гуманитарные науки. Психология и социология образования. М.: Издво СГУ. Вып. 82, 2005. - С. 183-189; Скоблякова И.В. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капита­ ла и его классификация // Социально-гуманитарные знания. 2006. - № 6. - С. 320-332 .

См.: Демченко Т.А. Проблемы исследования человеческого капитала. М.: ИСПИ РАН, 2001. - 138 с .

мин, С. Егоров, А. Исаенко, P.M. Нуреев, А. Саградов, Л.Г. Силикина, К .

Швандар, Т.

Теплова и др.).1 Второе направление представлено публикациями, в которых раскрывает­ ся содержание родственных социальных феноменов, их соотношение с челове­ ческим капиталом:

- человеческий фактор (СВ. Белкин, Л.П. Буева, В.К. Заусаев и Е.А. Суворовцева, Д. Макгрегор, Д.Ж. Маркович, Т.Х. Шингаров, Г.И. Царегородцев, И.Е. Задорожнюк)2;

- человеческие ресурсы (Н. Глушков, Ю. Забродин, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, О. Мельников, А.Н. Хрусталев и др.)3'»

- человеческий потенциал ( СВалентей и Я. Нестеров, Ю. Гранин, А .

Докторович, В.И. Жуков, Т.И. Заславская, З.И. Калугина, А.Л. Темницкий, Т.Т .

Теплухина)4;

- трудовой потенциал (М. Бухалков и Н. Кузьмина, И.В. Конев, М.Д .

Мамедсупиев, С. Радько, В.А. Солодилин, О. Страхова и Л. Слепнева, Т.В .

Хлопова и М.П. Дьякович, А.Л. Темницкий, Н.И. Шаталова).5 См.: Гвоздева Е С, Штерцер Т А Человеческий капитал как фактор развития России // ЭКО 2007. № 7. С. 123Демин П.С. Человеческий капитал хак фактор европейской экономической интеграции Республики Бела­ русь // Белорусский журнал международного права и международных отношений. 2003. № 3. С. 49-55; Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. 2004 .

№ 5. С. 85-96; Исаенко А. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд.2002. Ks 3. С. 73-75; Нуреев P.M. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человече­ ского капитала) // Вопросы экономики. - 2000. - № 8. С. 57-71; Саградов А. Человеческий капитал: источник развития // Экономика и жизнь. 1998. № 6. С. 98-104; Силикина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб; С.-Петерб гос. инж.-экон. академия, 2000. 152 с; Швандар К. Человеческий капитал как важная составляюшая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. № 1. С. 54-57;

См.: Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М: Мысль, 1989. 176 с; Бусва Л.П. Че­ ловеческий фактор: новое мышление и новое действие. М.: Знание, 1988. 64 с; Заусаев В.К., Суворовцева Е.А .

Человеческий фактор: реалии и возможности // ЭКО 2000. Jfsll.C. 65-74; Макгрегор Д Человеческий фактор и производство // Социология, исследования. 1995. № 1. С. 146-151; Шингаров Г.Х., Царегородцев Г.Й., Задо­ рожнюк И.Е. Человеческий фактор - важнейшее условие общественного прогресса в XXI веке // Труды СГУ .

Гуманитарные науки. М.: Изд-во СГУ. Вып. 85. 2005. С. 113-124 См.: Глушков Н. Влияние негативных социальных факторов на потенциал человеческих ресурсов: попытка модельного анализа // Российский экономический журнал. 2002. № 10. С. 93-94; Забродин Ю. На весах эконо­ мики человеческие ресурсы // Человек и труд. 2000. № 8. С. 41-43; Забродин Ю. На весах экономики человече­ ские ресурсы // Человек и труд. 2000. № 8. С. 41-43; Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. 417 с; Мельников О. От трудовых — к интеллектуально-креативным ресурсам //

Человек и труд. 2005. № 3. С. 78-82; Хрусталев АН. Социальные ресурсы управления организацией. Белгород:

Изд-во БГТУ, 2007. С. 41-52 .

См.: Валентей С, Нестеров Я. Человеческий потенциал: новые измерители и новый орнентиры/УВопросы эко­ номики. 1999. № 2. С. 90-120; Гранин Ю. Человеческий потенциал под угрозой // Свободная мысль. 2000. № 9 .

С. 74-84; Докторович А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала // Российский экономический журнал. 2001. № 8. С. 89-91; Жуков В.И. Потенциал человека: индекс социального развития россиян. М, 1995. 228 с; Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о человеческом потенциале // Социологич .

исследования. 1996. №6. С. 101-113; Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформацион­ ном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 3,4. С. 5-16; 13-25; Темницкий А.Л. Человече­ ский потенциал и гражданские позиции активистов молодежных объединений // Социологич. исследования. — 2009. - № 9. - С. 48-57; Теплухина Т.Т. Развитие человеческого потенциала российских регионов // Федера­ лизм. 1999. № 4. С. 53-66 .

См.: Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. 2003. № 2. С. 29-30; Конев И.В. Возможности и условия эффективного использования трудово­ го потенциала организации // Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном Человеческий капитал близок по содержанию к таким социальным явле­ ниям как интеллектуальный ресурс, интеллектуальный потенциал, интеллекту­ альный капитал .

Это освещается в работах СМ. Климова, К. Колина, В.К. Ле­ вашова, Л. Миндели, Т. Орлова, С.А. Шимшилова).1 Следует также выделить публикации, в которых раскрывается соотношение человеческого капитала и человеческого потенциала (В. Шорохов и Н. Морозова)2, человеческого капи­ тала и вещественного капитала (В. Щетинин)3 .

Третье направление исследований включает работы, раскрывающие со­ держание отдельных «составляющих» человеческого капитала, к которым от­ носят:

- здоровье (публикации И.В. Журавлевой, В.Н. Климовой, Ю. П. Лиси­ цына, И.В. Назаровой, В.М. Гильмундинова, Л.К. Казанцевой и Т.О. Тагаевой и др. исследователей);4

- образование (В. Балашов, Э. Гидденс, М. Горюнов и А. Климентов, Д.Е. Зборовский и Е.А. Шуклина, В. Кижеватова, А.С. Макарян, О. Малыгина, A.M. Новиков, И.П. Попова, М.И. Руткевич, И. Томорадзе, Т. Савенкова, А. Со­ коловский и В. Шаров, И.И. Шабатин, Ф.Э. Шереги, В.Г. Харчева и В.В. Сери­ ков);5 образовании: сб. научных работ. Белгород: Белгородское областное издательство. Вып. 1.2003. С. 58-62; Радько С. Риски в управлении трудовым потенциалом // Человек и труд, 2003. № 10. С. 62-65; Солодилин В.А. Трудо­ вой потенциал персонала организации и состояние его использования // Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: сб. научных работ. Белгород: Белгородское област­ ное издательство. Вып.1. 2003. С. 53-58; Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала не­ обходим // Человек и труд. 2003. № 2. С. 27-28; Хлопом T.B., Дьякович М. Трудовой потенциал и характер мо­ тивации учащейся молодежи // Человек и труд 2002. № 12. С. 75-77; Темницкий АЛ. Собственность и страте­ гии трудового потенциала рабочих в условиях реформ // Социологич. исследования. - 2007. - № 2.; Шаталова НИ. Система трудового потенциала работника // Социологич. исследования. 1999. № 3. С. 51-55 .

См.: Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. 199 с; Колин К .

Устойчивое развитие страны невозможно без мобилизации ее интеллектуальных ресурсов // Человек и труд 2004. № 8. С. 82-85; Миндели Л. Интеллектуальный, научно-технический потенциал - важнейшая составляю­ щая нашего национального богатства // Человех и труд 2000. № 4. С. 4-11; Шимшилов С. А. Интеллектуальный капитал организации // Человек и труд. 2004. № 8. С. 85-87 .

См.: Шорохов В., Морозова Н. «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал»: соотношение понятий // Человек и труд. 2007. № 3. С. 80-83 .

См.: Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и миро­ вые отношения. 2003. № 8. С. 61-79 .

См.: Журавлева И.В. Здоровье и болезни в европейском обществе // Социологические исследования. - 2008. С. 15-16; Климова В.Н. Человех и его здоровье. М.: Знание, 1990. 220 с; Лисицын Ю.П. Слово о здоро­ вье. М„ 19%; Назарова И.В. Здоровье российского населения: факторы я характеристика (90-е годы) // Социо­ логич исследования. 2003. № 11. С. 60-61; Гильмундинов В.М., Казанцева Л.К., Тагаева Т.О. Состояние здоро­ вья населения России и причины его ухудшения // ЭКО. - 2009. - № 2. - С. 125-148 .

См.: Гидаенс Э. Социология образования. М.: Эдиториал УРСС, 1999. 704 с; Горюнова М., Климентов А. Соз­ дание образовательных ресурсов в сети Интернет // Дистанционное и виртуальное обучение. 2004. № 10. С. 10Зборовский Д.Е., Шуклина Е.А. Образование как ресурс информационного общества // Социологич. иссле­ дования. 2005. № 7. С. 107-114; Кижеватова В. Модернизация образования как условие развития трудовых ре­ сурсов // Человек и труд. 2007. № 3. С. 63-67; Макарян А.С. Образовательный потенциал человека - важнейший фактор развития мирового хозяйства // Социально-гуманитарные знания. 2003. № 5. С. 127-138; Новиков AM .

Профессиональное образование в новом тысячелетии// Профессиональное образование 2002. № 6. С. 10-11;

Шабатин И. И. Образование как резерв развития общества // Социально-гуманитарные знания. 2003. № 2. С .

251-263; Шереги Ф.Э., Харчева В.Г., Сериков В.В. Социология образования: прикладной аспект. М.: Юристь, 1997. 304 с

- профессиональный опыт, квалификация (ИЛ. Бутенко, Ф.Е. Довжко, А.Ф. Караваев, Р. Моськин, В.А. Мансуров и О.В. Юрченко, П.В. Романов и Е.Р. Ярская-Смирнова, Ж. Тычинская,);1

- инновационная культура (СИ. Агабеков, Т.В. Гусева, Н.С. Данакин, И.В. Конев, А.И. Николаев, А.И. Пригожий);2

- профессиональная мобильность (Е.М. Авраамова, Л.Б. Косова и др.);3

- мотивация (В.А. Аникин, В. Быстрицкий, Н.А. Волгин, М.И. Дурыхин, Ю. Завгородняя, М. Измайлов, М. Каз, Г. Кошарная, А.В. Ребров, С. Сидоренко, С. Сурков, А. Сушкина и Н. Игнатов, АЛ. Темницкий и О.Н. Максимова, Н .

Шакиров);4

- социальное самочувствие (Г.П. Бессокирная и А.Л. Темницкий, Н.С .

Данакин, Н.Ф. Наумова, Л.Ф. Шаламова и др.);5

- рабочее настроение (И. Иткин, Г.И. Мишин, Г. Селье и др.).1 См.: Довжко Ф.Е. Подготовка кадров по рабочим профессиям: социальные и экономические аспекты // Про­ фессиональное обучение. 2001. №12. С.22-25; Караваев А.Ф. Профессиональная деформация личности // Право н образование. 2005. № 3. С. 172-184; Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов // Человек и труд .

2001. № 9. С. 42-46; Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала - оценка эффективности // Человек и труд 2005. №2. С. 76-79 См.: Агабеков СИ. Проблемы спроса на инновационный человеческий капитал // Социология, исследования .

2001. № П. С. 136-142; Гусева Т.В. Источники сопротивления организационным переменам // Качество жизни населения: показатели и пути повышения: сб. научных работ. Белгород: Белгородское областное изд-во. Вып. 2 .

2004. С. 67-73; Данакин Н.С, Гусева Т.В. Сопротивление персонала организации нововведениям: опыт фено­ менологической характеристики // Теоретическая и прикладная социальная технология: сб. научных статей .

Белгород: Изд-во «Логия». Вып. 7. 2003. С. 34-38; Конев И.В. Инновационная готовность персонала организа­ ций: состояние и пути повышения. Белгород: Изд-во БелГУ, 2001. 188 с; Конев И.В. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации. Белгород: Изд-во ГП «Белгородская областная типография», 2004. 472 с; Конев И.В., Гусева Т.В. Социальные барьеры организационных инноваций // Соци­ ально-гуманитарные знания. 2005. № 2. С. 202-214; Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Инновации. 2001. № 4/5. С. 79-84; Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М : По­ литиздат, 1989. 271 с .

См.:

См.: Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. 2007. № 1. С, 69-72; Волгин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд 2003. №

4. С. 79-82; Волгин Н.А. Сколько и как платить российскому бюджетнику? // Социология, исследования. 2002 .

№ 4. С. 21-28; Дурыхин М.И. Принципы системной мотивации труда // Социальные инновации: теория и прак­ тика: сб. научных работ. Белгород; Изд. центр ООО «Логия». Вып. 1. 2005. С. 49-58; Дурыхия М.И. Теория по­ требностей А. Маслоу как методологическая основа совершенствования мотивации труда // Социальные инно­ вации: теория и практика: сб. научных работ. Белгород: Изд. центр ООО «Логия». Вып. 3. 2005. С. 25-30; Завго­ родняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. № 4. С. 84-86; Каз М. Мо­ тивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный под­ ход // Вопросы экономики. 2005. № 12. С. 82-84; Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд 2007. № 7. С. 39-45; Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой моти­ вации работников // Вопросы экономики. 2004. № 8. С. 90-101; Сушкина А., Игнатов H. Мотивация к труду // Человек и труд. 2006. № 5. С. 86-98; Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терми­ нальное и инструментальное // Социологич. исследования. 2005. № 9. С. 54-64; Темницкий АЛ. Справедли­ вость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологич. исследования .

2005. №5. С. 81-90 См.". Бессокирная ГЛ., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью V Со­ циологич. исследования. 2000. № 7. С. 33-37; Данакин Н.С. Социальная удовлетворенность как показатель ка­ чества жизни возможности использования и ограничения // Качество жизни населения: показатели и пути по­ вышения: сб. науч. работ. Белгород: Белгородское областное изд-во. Вып. 2. 2007. С. 17-20; Наумова Н.Ф. Со­ циологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. 247 с;

Четвертое направление объединяет работы по различным аспектам управления человеческим капиталом (В. Дресвянников и О. Лосева, И. Краков­ ская, Л. Кудалиева, О. Новаковская, Б. Рахаев и Ф, Узденова, П.Ушанов).2 В рамках этого же направления выделяются исследования по измерению и оценке человеческого капитала (А.А. Алетдинова, Л.Ф. Бурлачук и Н.П. Во­ лодина, С.А. Курганский, И. Соболева, М.С. Сухинов, А.В. Корицкий)3, меха­ низм его воспроизводства (И.А. Крутий и Ю.В. Новикова, P.M. Нуреев, К. Эрфурт),4 инвестициям в человеческий капитал (И.А. Крутий и Ю.В. Новикова, А .

Мазин, И. Майбуров, Н. Маковская, Е.В. Мишон, А.Т. Морев, М. Нелюбина, Е.В. Сумарокова, Г.А. Ястребов).5 Уместно также будет указать на исследова­ ния по управлению человеческими ресурсами (М. Армстронг, Л. Забирова, Ю .

Забродин, Н.Н. Кошель, В.В. Щербина),6 в том числе - знаниями, интеллектуСм.: Иткин И. Экономические результаты предприятия зависят по большому счету то настроения его работ­ ников // Человек и труд. 2003. № 6. С. 41-44; Митин Г.И. Отрицательные эмоции и их преодоление. М.: Меди­ цина, 1984. 80 с; Селье Г. Стресс без дистресса. М: Прогресс, 1979. 126 с .

См.: Краковская И. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов // Проблемы тео­ рии и практики управления. - 2009. - № 10. - С. 34-41; Кудалиева Л., Рахаев Б., Узденова Ф. Управление капи­ талом на уровне предприятия //Проблемы теории и практики управления. - 2007. -Х° 12. - С. 110-120 .

Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. 2002. № 12. С. 78-80;

См.: Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. 2003. № 2. С .

123-132; Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Гл. I .

http://sibupk.nsk.su^ew/04/chaiVs/ciiectheorv/kapita1/bookl.httri: Соболева И. Недоиспользование трудового по­ тенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд 2003. № 6. С. 56S9; Сухинов М.С. Социологический анализ эффективности управленческой оценки // Теоретическая и прикладная социальная технология: сб. научных статей. Белгород: Изд-во «Логия». Вып. 1.2003. С. 241-250; Сухинов М.С. Оптимальное использование функционального потенциала управленческой оценки // Теоретическая и прикладная социальная технология: сб. научных статей. Белгород: Изд-во «Логия». Вып. 6. 2003. С. 138-144; Соболева И. Недоисполь­ зование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003. Ле

6. С. 56-59 .

См.: Крутой И.А., Новикова Ю.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал (с инновационной точ­ ки зрения) // Труды СГУ. Гуманитарные науки. Психология и социология образования. М.: Изд-во СГУ. Вып .

82. 2005. С. 183-189; Нуреев P.M. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала) // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 57-71; Эрфурт К. Особенности кациталоотдачи и износа челове­ ческого капитала в хозяйственной практике России и их отражение в теории // Человек и труд. 2006. № 8. С. 46См.: Крутий И.А., Новикова Ю.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал (с инновационной точ­ ки зрения) // Труды СГУ. Гуманитарные науки. Психология н социология образования. М.: Изд-во СГУ. Вып .



82. 2005. С. 183-189; Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда //Человек и труд. 2004. № 5. С. 43-49;

Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 3. С. 3-13; Маковская H. Персонал предприятия как объект инвестирова­ ния // Человек и труд, 2005. № 6. С. 86-88; Мишон Е.В.

Инвестиции в человеческий капитал: вопросы методо­ логии // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования:

материалы Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 17 декабря 2008 г. / под общ. ред .

С.А. Боженова, В.И. Патрушева, К.В. Харченко. Белгород: Константа, 2008. С. 252-257; Морев А.Т. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социологич. исследования. 1998. № 9. С. 72-77; Сума­ рокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: Советский спорт, 2001. 324 с; Г.А .

Ястребов См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2005. 832 с; Забиро­ ва Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами // Человек и труд 2003. № 8. С. 82-84; Забродин Ю. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд. 2000. № 8 .

С. 41-43; Забродин Ю. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами // Человек и труд, 1996, № 3. С. 63-66; Кошель Н.Н Обучающийся регион как условие эффективного менеджмента челове­ ческих ресурсов // Образование для устойчивого развития: на пути к обществу знания. Минск, 2005. 446 с;

Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологич. исследова­ ния. 2003. № 7. С. 57-69 .

альным потенциалом (3. Варламова, Б. Мильнер, В. Смирнова, Ю. Тихомиров, А. Чесноков).1 Наконец, пятое направление исследований представлено немногочис­ ленными публикациями, раскрывающими особенности человеческого капитала организаций - производственных, учебных и т.п., механизмы его накопления и воспроизводства (Н. Маковская, О. Малыгина, В.Я. Шклярук).2 Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертацион­ ных работах СИ. Агабекова, О.Л. Андреевой, ЛЯ. Андросовой, Т.В. Гусевой, О.Б. Дигилиной, М.И. Дурыхина, В.Ю. Козлова.3 Обзор научной литературы по теме исследования приводит к следую­ щим выводам .

Во-первых, достаточно полно освещены методологические, экономи­ ческие, социологические аспекты человеческого капитала как объекта исследо­ вания, его структура и функции, связь с родственными социальными феноме­ нами .

Во-вторых, мало и недостаточно исследований по вопросам управле­ ния человеческим капиталом. Недостаточно освещены особенности его форми­ рования и функционирования в организации .

В-третьих, практически не раскрыты вопросы управления человече­ ским капиталом на уровне организации, механизмы и технологии управленче­ ского воздействия .

Таким образом, проявляется противоречие между общественной по­ требностью в управлении человеческим капиталом организации, с одной сто­ роны, и недостаточной научной разработанностью механизмов и технологий управленческого воздействия, с другой стороны .

С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема теоретической и практической неразработанности механизмов, технологий управления человеческим капиталом организации .

См.: Варламова 3. Концептуальная модель управления знаниями в организации // Проблемы теории и практи­ ки управления. - 2007. - № 5. - С. 51-55; Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики. - 2008. - № 7. - С. 129-132; Смирнова В. Модели управления знаниями в организации // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 7. - С. 89-91;

См.; Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. 2005. № 6. С. 86-88;

Малыгина О. Ключевая компетенция компании как конкурентное преимущество // Проблемы теории и практи­ ки управления. - 2008. - № 10. - С. 116-120; Шклярук В.Я. Сохранение здоровья как фактора социального са­ мочувствия производственного персонала//Социологич. исследования. -2009. - № 12. - С. 139-141 .

См.; Агабеков СИ. Инновационный человеческий капитал и эволюция социально-инновационной культуры России; автореф. дис.... канд. социол. наук. М, 2003. 20 с; Андреева О.Л. Социальная технология прогнозиро­ вания успешности профессиональной подготовки специалистов, автореф. дис.... канд. социол. наук. Орел,

2001. 24 с; Андросова Л.Я. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект, автореф .

дис.... канд. социол. наук. Пенза, 2002. 24 с; Гусева Т.В. Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям: автореф. дис.... канд. социол. наух. Белгород, 2006. 24 с; Дигилина О.Б. Воспро­ изводство человеческого капитала в трансформационной экономике России: автореферат дис.... канд. эконом .

наук. Кострома, 2004. 24 с; Дурыхин М.И. Традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотива­ ции: автореф. дис.... канд. социол. наук. М., 2006. 28 с; Козлов В.Ю. Совершенствование управления формиро­ ванием здорового образа жизни учащейся молодежи: автореф. дис.... канд. социолог, наук. Орел, 2007. 24 с .

Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, основная проблема определяют выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи .

Объект диссертационного исследования - человеческий капитал органи­ зации, предмет исследования - управление человеческим капиталом организа­ ции .

Цель диссертационного исследования - выявление условий и путей со­ вершенствования управления человеческим капиталом в организациях.

Дости­ жение данной цели предполагает решение следующих исследовательских за­ дач:

- проанализировать концепции человеческого капитала, их генезис и со­ временное состояние, определить и охарактеризовать его управляемые пере­ менные;

- проанализировать структуру человеческого капитала организации, вы­ делить его основные «составляющие» (компоненты);

- провести диагностику состояния человеческого капитала организации (в научно-исследовательском и проектно-изыскательском институте «Кировпроект»);

- определить и проанализировать направления оптимизации управления трудовой мотивацией персонала организации .

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что совершенствование управления человеческим капи­ талом организации возможно при условии, если будут:

- четко обозначены онтологические границы человеческого капитала, выявлены его особенности применительно к организации;

- определены управляемые переменные человеческого капитала и диа­ пазон их возможных изменений;

- проведена его структурная операционализация;

- установлено состояние «составляющих» человеческого капитала по значимым параметрам;

- использован оптимизационный подход к совершенствованию управ­ ления .

Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социолопш, социологии управления. Особо важное значение для исследования имеют следующие социологические теории, концепции, положения .

1. Основы теории человеческого капитала, заложенные в трудах Г. Беккера и Т. Шульца. Они разработали аппарат теории «человеческого капитала», применяя социально-экономический подход к человеческому поведению. Такой подход подразумевает принцип рационального оптимизирующего (максимизирующего) поведения индивидуумов. В ее основе - гипотеза рациональных ожи­ даний, согласно которой человек при принятии решений исходит из принципа социально-экономической целесообразности и принимает те решения, которые способны принести наибольшую выгоду (полезность) .

2. Теоретические положения, обоснованные современными авторами и относящиеся к концептуальной и структурной характеристике человеческого капитала (С.А. Дятлов, М.М. Критский, P.M. Нуреев, И.В. Журавлева, И.В. На­ зарова, Э. Гидденс, Д.Е. Зборовский, И.А. Бутенко, П.В. Романов и др.) .

3. Концепция Р. Акоффа об управляемых и неуправляемых переменных социальных состояний и процессов, способы преобразования неуправляемых переменных в управляемые .

4. Современные концепции управления человеческими ресурсами и че­ ловеческим, трудовым потенциалом (М. Армстронг, Ю. Забродин, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов, В.И. Жуков, Т.И. Заславская, АЛ. Темницкий, Т.В. Хлопова и др.) .

5. Концепция социальной оптимизации, развиваемая Н.С. Данакиным, П.М. Разумовским и др. авторами, суть которой заключается в ориентирован­ ности на обеспечение условий для выбора лучшего варианта управленческого режима .

6. Концепции социальных технологий и технологизации социальных процессов и обеспечения на этой основе их эффективной управляемости (В.Н .

Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев, Ю.П. Сурмин, В.М. Шепель и др.) .

7. Положения, относящиеся к управлению человеческим капиталом ор­ ганизации (М. Армстронг, Н. Маковская, О. Малыгина и др.) .

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования использо­ ваны методы системного, функционального и сравнительного анализа, кон­ кретно-исторический подход к изучаемым явлениям, статистические методы сбора и анализа данных. Сбор первичной информации производился посредст­ вом анкетного опроса, нестандартизированного интервью, анализа документов и наблюдения .

Эмпирическая база исследования.

В качестве эмпирических источников исследования выступают:

- федеральные и региональные статистические данные, относящиеся к использованию трудовых, кадровых, образовательных, информационных ре­ сурсов;

- данные авторского социологического исследования «Диагностика со­ стояния и тенденций развития человеческого капитала в научноисследовательском и проектно-изыскательском институте «Кировпроект» (оп­ рошено 110 респондентов);

- данные социологических исследований «Оценка трудового потенциала персонала структурных подразделений ОАО «Белэнергомаш»» (руководитель М.И. Дурыхин, N = 990); «Социальные ресурсы организации и условия их эф­ фективного использования», проведенного в ОАО «Саратоворгсинтез» и ОАО «Ставролен» (руководитель - А.Н. Хрусталев, N=820); «Инновационная готов­ ность персонала ОАО «Белэнергомаш»: состояние и пути повышения» (N = 489, руководитель - И.В. Конев); «Анализ отношения учащейся молодежи Бел­ городской области к собственному здоровью, условий и путей формирования здорового образа жизни» (руководитель - В.Ю. Козлов, N = 1270) .

Научная новизна результатов диссертационного исследования заклю­ чается в следующем:

- определены, систематизированы управляемые переменные человече­ ского капитала организации;

- обосновано выделение структурных элементов человеческого капита­ ла организации;

- проведена диагностика состояния человеческого капитала организа­ ции (научно-исследовательского и проектно-изыскательском институте «Кировпроект»);

- определены, раскрыты пути оптимизации управления человеческим капиталом организации;

- выявлены условия и пути совершенствования трудовой мотивации как важной составляющей человеческого капитала организации .

В соответствии с данными пунктами на защиту выносятся следующие положения .

1. Понятие «человеческий капитал» используется в научном обиходе, на­ ряду с родственными понятиями «человеческий фактор», «человеческие ресур­ сы», «человеческий потенциал» и т.п. Установлено, что различие этих понятий не субстратно-содержательное, а функционально-содержательное. Они разли­ чаются не количеством и качеством составляющих их элементов, а выполняе­ мыми функциями, ролью в функционировании и развитии социальных систем .

В понятии «человеческий фактор» акцент делается на детерминации, в понятии «человеческий ресурс» - на целедостижении, в понятии «человеческий потен­ циал» - на развитии и саморазвитии, в понятии «человеческий капитал» - на капитализации (получении дохода) .

Человеческий капитал отличается от других видов капитала: а) неотдели­ мостью от человека, б) двойственным характером, в) длительностью воздейст­ вия инвестиций, г) сравнительно меньшей ликвидностью, д) ростом доходности труда, е) тенденцией к обесцениванию, ж) активной формой бытия, з) неося­ заемостью, и) особым статусом субъектов собственности, к) потенциальной ориентированностью, л) прогрессирующим ростом доходности .

2. Основными «составляющими» человеческого капитала организации являются: здоровье персонала организации, его образование, профессиональный опыт, инновационная культура, профессионально-трудовая мобильность, мотивация, социальное самочувствие, рабочее настроение .

3. Результаты комплексной диагностики состояния социального капитала в институте «Кировпроект» свидетельствуют о том, что подавляющее боль­ шинство сотрудников института удовлетворено состоянием собственного здо­ ровья. Более чувствительны к состоянию собственного здоровья женщины и сотрудники старшего возраста. Три четверти заботятся о своем здоровье, зани­ маясь физической культурой. В социальном самочувствии персонала преобла­ дают чувства неопределенности и надежды. Средний показатель реализации способностей и возможностей сотрудников составляет 78,1%. Более полному использованию трудового потенциала персонала мешают в основном два фак­ тора - отсутствие стимулов и отсутствие производственной необходимости .

Три четверти сотрудников института испытывают потребность в повышении квалификации .

Для большинства сотрудников характерна положительная и устойчивая мотивация. Вместе с тем, многим не хватает достойной зарплаты, профессио­ нального роста, моральной удовлетворенности и достойных условий труда. В структуре мотивов преобладает мотивация достижения. Важную роль в трудо­ вой мотивации примерно у половины сотрудников играют соревновательные ориентиры. Сотрудники могли бы работать с полной отдачей сил при условиях «высокой зарплаты», «содержательной, интересной работы». Основными фак­ торами позитивного рабочего настроения являются «общение с коллегами», «интересная работа», «благоприятный психологический климат» .

4. Управление человеческим капиталом организации нацелено непосред­ ственно на получение дохода (прибыли); оно в большей мере ориентированно на перспективу, нежели на сиюминутные ситуации; это не эпизодическое и не фрагментарное, а систематическое управление .

5. Предложена инновационная модель управления мотивацией персонала организации, которая, в отличие от традиционной модели, основана на соблю­ дении принципов многообразия потребностей, социальной опосредованности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированности, перспективы (поступательности), определенности, единства непосредст­ венной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи .

Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается: примене­ нием методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обра­ ботки исходных данных; использованием результатов значите пьного количест­ ва социологических исследований, проведенных в России за последнее десяти­ летие .

Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационного ис­ следования заключается в том, что они дают углубленное и целостное пред­ ставление о человеческом капитале организации, возможностях и перспективах его рационального, эффективного использования. Дана характеристика управ­ ляемых переменных человеческого капитала, выделены и теоретически описа­ ны его структурные компоненты, предложена их эмпирическая интерпретация, определены условия и пути оптимизации социального управления .

Практическая значимость результатов и выводов исследования состоит, прежде всего, в их ориентированности на руководителей производственных ор­ ганизаций, повышение результативности и эффективности их управленческой деятельности. Разработанный в диссертации аналитический инструментарий может быть полезен при идентификации «составляющих» человеческого капи­ тала в конкретных организациях, их состояния и использования. Выводы об ус­ ловиях и путях оптимизации управления человеческим капиталом могут быть востребованы при разработке и реализации соответствующих целевых про­ грамм в научно-исследовательских и проектно-изыскательских организациях .

Разработанный и апробированный инструментарий эмпирического исследова­ ния человеческого капитала организации может быть полезен при проектиро­ вании и проведении прикладных социологических исследований по смежной или аналогичной тематике .

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология орга­ низаций», «Теория социального управления», «Теоретическая и практическая социальная технология» .

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством науч­ ных публикаций и выступлений на научных конференциях. Основные положе­ ния и выводы диссертации доложены и обсуждены на всероссийской научнопрактической конференции «Социальные структуры и процессы» (Белгород, 2008), международной научно-практической конференции «Социальная эколо­ гия в изменяющейся России и сопредельных государствах: теория и практика»

(Белгород, 2008), всероссийской научно-практической конференции «Диагно­ стика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2009), II всерос­ сийской научно-практической конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2010) .

По теме диссертации опубликовано 12 авторских работ общим объемом 2,6 п.л .

Результаты исследования используются в процессе оптимизации работы с персоналом в ОАО «Научно-исследовательский и проектно-изыскательский институт «Кировпроект»» .

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, вклю­ чающих 7 параграфов, заключения, списка использованной литературы и при­ ложения .

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализи­ руется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, характеризуется ее теоретическая и эм­ пирическая база, формулируются положения, выражающие научную новизну и практическую значимость диссертационной работы .

Первая глава - «Человеческий капитал организации как объект управления» - состоит из двух параграфов .

В параграфе 1.1. - «Концепция человеческого капитала: эволюция и со­ временное состояние» - отмечается, что выявление и характеристика особен­ ностей человеческого капитала как объекта управления предполагают опреде­ ление его сущностных признаков, онтологических границ, объективных связей с другими явлениями, а также роли в социуме .

Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей о человеческом капи­ тале обозначили новый этап в развитии социологической теории .

Они позволи­ ли перейти от одномоментных показателей трудовой деятельности к показате­ лям, охватывающим весь жизненный цикл человека. Стало ясно, что человече­ ский капитал, воплощенный в людях, является продуктивным не только в ры­ ночном смысле, т.е. в смысле получения доходов от его использования, но и в смысле производства человеком самого себя, когда он использует свое свобод­ ное время. Соответственно, в систему экономического анализа должна быть введена деятельность социальных институтов, ранее относившихся к «чисто»

культурной сфере (образование, семья и др.) .

В диссертации акцентировано внимание на значении человеческого капи­ тала для общества и человека, которое заключается в следующем:

- рост человеческого капитала способствует росту производительности труда и эффективности производства;

- целесообразное использование человеческого капитала ведет к росту доходов работников;

- рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, об­ разование и т.д. с целью повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, что­ бы в дальнейшем его вновь эффективно применить;

- рост инвестиций в человека существенно изменяет структуру заработ­ ной платы;

- общество, больше вкладывая в человека, может добиться не только роста продукта, но и более равномерного его распределения;

- поскольку инвестиции в человеческий капитал опережают вложения в вещественный капитал, собственность на вещественный капитал приобретает вторичное значение .

У человеческого капитала много общего с другими видами капитала, но вместе с тем он отличается от них: а) неотделимостью от человека, б) двойст­ венным характером, в) длительностью воздействия инвестиций, г) сравнитель­ но меньшей ликвидностью, д) ростом доходности труда, е) тенденцией к обес­ цениванию, ж) активной формой бытия, з) неосязаемостью, и) особым статусом субъектов собственности, к) потенциальной ориентированностью, л) прогрес­ сирующим ростом доходности .

Понятие «человеческий капитал» используется в научном обиходе, наря­ ду с родственными понятиями «человеческий фактор», «человеческие ресур­ сы», «человеческий потенциал» и т.п. В ходе проведенного анализа установле­ но, что различие этих понятий не субстратно-содержательное, а функциональ­ но-содержательное. Они различаются не количеством и качеством составляю­ щих их элементов, а выполняемыми функциями, ролью в функционировании и развитии социальных систем. В понятии «человеческий фактор» акцент делает­ ся на детерминации, «человеческий ресурс» - на целедостижении, «человече­ ский потенциал» - на развитии и саморазвитии, «человеческий капитал» - на капитализации (получении дохода) .

В параграфе 1.2. - «Структура человеческого капитала организации» выделены и рассмотрены «составляющие» человеческого капитала организа­ ции .

1. Здоровье персонала организации (физическое, психическое, социаль­ ное). За годы многочисленных реформ произошли определенные изменения в отношении россиян к своему здоровью: снижение ценности здоровья в жизнен­ ных ориентациях и поведении женщин и, напротив, его устойчивое повышение в представлениях и поведении мужчин. Углубляется социальное неравенство в условиях поддержания здоровья и медицинском обслуживании .

2. Образование персонала. Рассчитано: при изменении уровня человече­ ского капитала (образовательного уровач) на 1% производительность труда вы­ растает на 3,8 %. Причем повышение образовательного уровня не только дает прибыль предприятиям, но и соответствует в основном интересам работников, увеличивая их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу .

Разносторонне образованный индивид намного быстрее адаптируется к быстроизменяющимся условиям .

3. Профессиональный опыт (профессиональная культура персонала). При характеристике данного компонента капитала акцентируется внимание на двух типах рабочих: 1) европейский тип - широкий профессионал своего дела, 2) американский тип - специалист, предназначенный для выполнения только оп­ ределенных операций .

4. Инновационная культура персонала, которая выражает его готовность к инновациям, адекватное восприятие и осуществление новшеств. Инновацион­ ная культура включает десять элементов: информационный; перцептивнокогнитивный; ценностно-ориетационный; мотивационный; моральнонормативный; социально-психологический; ресурсный; деятельностный; тех­ нологический; организационный .

5. Профессионально-трудовая мобильность персонала, обусловленная непрерывным обновлением производственных технологий и процессов, про­ фессиональным ростом персонала, ростом потребности и профессиональнотрудовых притязаний работников .

6. Мотивация персонала, характеризующаяся несколькими параметрами:

содержание, направленность, широта, временная ориентация, устойчивость, ситуационность .

7. Социальное самочувствие персонала, что выражается в уровне его со­ циальной удовлетворенности, характере чувств, испытываемых перед буду­ щим, а также в жизненном настрое .

8. Рабочее настроение - достаточно мобильное психологическое состоя­ ние, чувствительное к внешним изменениям .

В главе 2 - «Диагностика состояния человеческого капитала органи­ зации» - акцентировано внимание на том, что управление человеческим капи­ талом организации начинается с постановки целей и определения вытекающих из них задач. Но для осуществления данной процедуры требуется знание со­ стояния управляемого объекта, его нормы и отклонений .

В главе представлены результаты социологической диагностики челове­ ческого капитала научно-исследовательского и проектно-изыскательского ин­ ститута «Кировпроект». Диагностика проводилась по следующим «составляю­ щим», параметрам: здоровье персонала организации, его социальное самочув­ ствие, квалификация и профессиональный опыт, профессионально-трудовая мотивация и рабочее настроение .

Как отмечается в параграфе 2.1. — «Состояние здоровья персонала орга­ низации и траектории самосохранителъного поведения», - подавляющее большинство сотрудников института удовлетворено состоянием собственного здоровья; вместе с тем третья их часть утверждает, что их здоровье за послед­ ние годы ухудшилось. Женщины более чувствительны к состоянию собствен­ ного здоровья. Этот показатель повышается также с возрастом. Почти половина сотрудников института (45%) пропускала рабочие дни по болезни. Самая рас­ пространенная продолжительность пребывания по «больничному листу» - от 4 до 10 дней .

Три четверти сотрудников института заботятся о своем здоровье, причем основным проявлением такой заботы выступают занятия физической культу­ рой. Остальным сотрудникам мешают этим заниматься недостаток времени, личная неорганизованность и лень. Каждый девятый из сотрудников постоянно курит, каждый пятый употребляет легкие спиртные напитки. Ни один из них не страдает наркотизмом .

Результаты исследования свидетельствуют о высоком уровне социальной удовлетворенности персонала организации: 98% опрошенных выразили удов­ летворенность своей жизнью, 93% - достигнутыми в жизни успехами, столько же - самим собой и своим окружением .

В социальном самочувствии преобладают чувства неопределенности, с одной стороны, и надежды, с другой стороны. Эти два взаимоисключающих чувства свидетельствуют о неоднозначности и противоречивости социального самочувствия респондентов .

Рассмотренные чувства разделены на три группы: 1) положительные, 2) отрицательные, 3) нейтральные. В первую группу включены чувства надежды и оптимизма, во вторую группу - чувства страха, тревоги и неопределенности, в третью группу - безразличие. При сопоставлении табличных данных между этими группами и внутри каждой отдельной группы проявляются следующие зависимости. Во-первых, положительные чувства преобладают над отрицатель­ ными: средний процентный показатель положительных чувств - 30%, отрица­ тельных чувств - 17%. Во-вторых, высок уровень чувствительности респонден­ тов к будущему, о чем свидетельствует низкий показатель нейтральных чувств (безразличие). В-третьих, как среди положительных, так и среди отрицательных чувств преобладают более умеренные чувства - надежда в первом случае и чувство неопределенности - во втором .

В жизненных установках и реакциях (рефлексиях) сотрудников преобла­ дают оптимистические варианты (типы) жизненного настроя и особенно, ради­ кально-оптимистический: несмотря ни на что, люди продолжают надеяться на лучшее. Сравнительно меньше скептиков и пессимистов. Совсем мало «зара­ женных» упадническим настроем (1%). Среди персонала встречаются также ас­ кеты, т.е. люди с максимально ограниченными жизненными потребностями .

По результатам социологического исследования - параграф 2.1 «Профес­ сионализм персонала — гарантия эффективности и качества его работы установлено, что 60% сотрудников работают с полной отдачей сил. Показатель интенсивности труда по субъективным оценкам равен 0,83 (при максимальном значении, равном 1). Средний показатель реализации способностей и возмож­ ностей сотрудников составляет 78,1%. Более полному использованию трудово­ го потенциала персонала мешают в основном два фактора - отсутствие стиму­ лов и отсутствие производственной необходимости .

Подавляющее большинство сотрудников удовлетворено своей квалифи­ кацией, которая соответствует запросам производства. Вместе с тем, многие из них (35%) работают не по той специальности, которая была получена ими в ву­ зе (техникуме). Основная причина - «так сложились жизненные обстоятельст­ ва .

Три четверти сотрудников института испытывают потребность в повы­ шении квалификации. Примерно столько же повышают свою квалификацию (систематически или периодически). Основной формой повышения квалифика­ ции является «самостоятельное изучение литературы». Важное значение имеет обмен профессиональным опытом, с целью оптимизации которого важно при­ держиваться принципов гетерогенности и ротации .

Судя по данным, представленным в параграфе 2.3 - «Оценка профессио­ нально-трудовой мотивации персонала» - люди охотно занимаются тем, что приносит им удовлетворение и по возможности избегают отрицательных раз­ дражителей. Показатель удовлетворенности сотрудников института относи­ тельно высокий - 0,69 (при максимальном значении, равном 1). Если принять во внимание основные параметры качества трудовой жизни, то сравнительно меньше удовлетворены сотрудники института оценкой своего труда и отноше­ ниями с руководством .

Для большинства сотрудников характерна положительная и устойчивая мотивация. Вместе с тем, три четверти опрошенных заявили, что им не хватает достойной зарплаты, 21% - профессионального роста, 19% - моральной удов­ летворенности, 18% - достойных условий труда .

Углубленный анализ трудовой мотивации предполагает уяснение того, с чем связывают люди свои успехи в жизни. Судя по полученным результатам, в жизненных стратегиях и позициях сотрудников преобладают субъектные моде­ ли достижения жизненного успеха. В то же время каждый десятый связывает свои жизненные успехи с благоприятным стечением обстоятельств, каждый одиннадцатый - с везением, удачей .

Трудовая мотивация реализуется в контексте взаимных ориентации со­ трудников. Для персонала института характерно: значительное число сотруд­ ников, ориентирующихся исключительно на собственные результаты (33%) или на то, чтобы «быть не хуже других» (27%). Лишь для каждого седьмого со­ трудника ориентиром является «быть лучше других» .

В структуре трех возможных мотивирующих ориентации - достижение, избегание и сохранение - мотивация достижения более чем в два раза сильнее мотивации сохранения (по распространенности и интенсивности) и более чем в десять раз превосходит мотивацию избегания. Судя по результатам социологи­ ческого опроса, сотрудники могли бы работать с полной отдачей сил при усло­ виях «высокой зарплаты» (80% ответивших), «содержательной, интересной ра­ боты» (53%) .

Управленческие оценки как один из стимулов имеют положительную на­ правленность. Причем мотивационный эффект поощрений чуть ли не в два раза выше мотивационного эффекта порицаний (наказаний) .

Несколько неожиданным оказалось мнение сотрудников института о влиянии настроения на работоспособность: половина выбрала ответ «незначи­ тельно влияет», каждый пятый - «совсем не влияет». Половина сотрудников приходит на работу обычно с хорошим настроением, которое меняется в течение дня по разным векторам. Нельзя однозначно утверждать о позитивном или, наоборот, негативном изменении настроения в течение рабочего дня .

Сотрудников института радуют на работе, прежде всего, «общение с кол­ легами», «интересная работа», «благоприятный психологический климат», огорчают чаще всего - «отсутствие перспектив профессионального, служебного роста» и «общение с руководством» .

Задачи более полного и эффективного использования человеческого ка­ питала организации рассмотрены в главе 3 - «Оптимизация управления че­ ловеческим капиталом организации» .

Применительно к управлению человеческим капиталом оптимизацией является обеспечение условий для выбора оптимального варианта его исполь­ зования. При этом, по меньшей мере, предполагается решение двух задач: 1) на что ориентироваться при выборе и 2) из чего выбирать. Первая задача относит­ ся к определению и соблюдению принципов управления, вторая задача - к ис­ пользованию методов управления .

Как отмечается в параграфе 3.1. - «Направления оптимизации управления человеческим капиталом организации» - управление человеческим капиталом близко по содержанию к более известному и привычному управлению челове­ ческими ресурсами, но отличается от него, по меньшей мере, тремя существен­ ными особенностями. Во-первых, управление человеческим капиталом органи­ зации нацелено непосредственно на получение дохода (прибыли), во-вторых, оно в большей мере ориентировано на перспективу, нежели на повседневные ситуации, в-третьих, это не эпизодическое и не фрагментарное, а систематиче­ ское управление .

С учетом этих особенностей управления человеческим капиталом органи­ зации задачи его оптимизации заключаются, прежде всего, в обеспечении усло­ вий для реализации его целей, ориентации на перспективу и систематичность осуществления .

Если принять во внимание такую «составляющую» человеческого капи­ тала как здоровье, то управление заключается в обеспечении условий для со­ хранения и укрепления здоровья сотрудников, содействии их здоровому образу жизни. Укрепление здоровья персонала и самоцель, и способ повышения до­ ходности организации .

Противоречивый характер имеет развитие образовательного компонента человеческого капитала организации: усиливается дисбаланс между уровнями профессиональной подготовки, возрастает эффект «избытка знаний», совре­ менное производство требует постоянного и непрерывного повышения квали­ фикации работающих .

Организация профессионального роста сотрудников, повышение их про­ фессионализма возможны при условии обновления системы организации и стимулирования труда по признаку «не место красит человека, а человек - место». За исходную точку и критерий оценки принимаются при этом постоянно развивающиеся способности и возможности работников .

Повышение инновационной культуры персонала как важной компоненты человеческого капитала организации предусматривает нейтрализацию и пре­ одоление сопротивления сотрудников нововведениям, которые осуществляются по десяти основным направлениям: перцептивно-когнитивное, ценностноориентационное, мотивационное, социально-психологическое, этическое, ре­ сурсное, деятельностное, технологическое, организационное .

Основные пути повышения рабочего настроения связаны с действием ме­ ханизмов социально-психологического заражения и психологического погла­ живания .

Особое внимание уделено в диссертации управлению мотивацией персо­ нала- параграф 3.2 «Управление мотивацией персонала организации» .

Традиционный подход к данному процессу ограничивает задачу мотива­ ции труда воздействием на узкий круг потребностей работника, частичным ис­ пользованием арсенала возможных стимулов. Современный - инновационный

- подход основан на принципах:

- многообразия потребностей - согласно А. Маслоу - потребностей физиологических, в безопасности, социальных связях, признания и самореали­ зации;

- социальной опосредованное™: эффективная мотивация обеспечивает исправностью не только связи «трудовой вклад - вознаграждение», но и связи «трудовой вклад других - вознаграждение других»;

- единства интересов: системный подход к мотивации предполагает обеспечение единства личных и коллективных интересов;

- многофункциональности стимулов: одни и те же стимулы могут вос­ приниматься по-разному в зависимости от актуализированности той или иной потребности;

- дифференцированного подхода: чем больше дифференцированное™ и разнообразия в стимулах, тем выше их эффективность;

- перспективы, поступательности: люди живут не только сегодняш­ ним днем, но и перспективой, им важно не только настоящее, но и будущее;

- определенности: любая система поощрений достигает должного эф­ фекта в том случае, когда позволяет работникам ясно видеть связь между ре­ зультатами труда, с одной стороны, и характером, масштабом поощрения, с другой стороны;

- единства непосредственной и опосредованной мотивации, согласно которому, оптимальный вариант - взаимное подкрепление этих мотивационных форм;

- непротиворечивости: действие различных стимулов должно усили­ вать, а не исключать друг друга;

- обратной связи, что требует постоянного отслеживания и учета ре­ зультата (эффекта) стимулирующих воздействий .

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, формули­ руются основные результаты и выводы, обосновываются практические реко­ мендации по совершенствованию управления человеческим капиталом органи­ зации .

По теме диссертации опубликованы следующие авторские работы .

1. Гольцева М.Н. Мотивационный ресурс оптимизации управления ор­ ганизацией // Институт социологии и права. Научные труды. Т. 1.- Вып. 3. Белгород: Институт социологии и права, 2007. - С. 12-14. - 0,2 пл .

2. Гольцева М.Н. Сравнительный анализ концепций человеческого по­ тенциала и человеческого капитала // Институт социологии и права. Научные труды. Т.2. Вып. 2. - Белгород: Институт социологии и права, 2008. - С. 23-29. п.л .

3. Гольцева М.Н. Негативные последствия интеллектуальной эмиграции // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Сб. науч. статей .

Вып. 11 / под ред. проф. Н.С. Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, проф. И.В. Ко­ нева. - Белгород: ИП Остащенко А.А., 2008. - С. 24-27. - 0,2 п.л .

4. Гольцева М.Н. Интеллектуальная эмиграция как форма «утечки» че­ ловеческого капитала // Социальные структуры и процессы: всероссийская науч.-практич. (заочная) конф., июнь 2008 / Белгор. гос. технол. ун-т; редкол.:

Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко А.А., 2008.-С. 17-21.-0,3 п.л .

5. Гольцева М.Н. Отношение россиян к здоровью: состояние и тенден­ ции // Социальная экология в изменяющейся России и сопредельных государ­ ствах: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции (Белгород, 12-13 декабря 2008 г.) / под ред. д-ра социол. наук, проф. В.В. Бахарева. - Белгород: ИП Остащенко А.А., 2008. - 0,2 п.л .

6. Гольцева М.Н. Структурный анализ образовательных инноваций // Общество: экономика, политика и право. - 2008. - № 3. С. - 2-3.0,2 п.л .

7. Гольцева М.Н. Причины «утечки» человеческого капитала // Общест­ во: экономика, политика и право. - 2009. - № 1. - С. 3-6. - 0,2 п.л. (соавтор Да­ накин Н.С.)

8. Гольцева М.Н. Мотивы выбора профессии как индикаторы имиджа профессии // Общество: экономика, политика и право. - 2009. - № 3. — С. 4-6. п.л .

9. Гольцева М.Н. Здоровье персонала как «составляющая» человеческо­ го капитала организации (теоретико-методологический аспект) // Общество:

экономика, политика и право. - 2009. - № 2. - С. 17-20. - 0,2 п.л .

10. Гольцева М.Н. Принципы управления формированием здорового об­ раза жизни учащейся молодежи // Общество: экономика, политика и право. К» 7. - С. 15-19.-0,2 п.л .

11. Гольцева М.Н. Типы отношений людей к собственному здоровью // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Всероссийская науч.практ. (заочная) конф., октябрь 2009 / Белгород, гос. технол. ун-т. редкол.: Н.С .

Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009. С. 13-17.-0,2 п.л .

12. Гольцева М.Н. Концепция человеческого капитала: эволюция и со­ временное состояние // Диагностика и прогнозирование социальных процессов:

II Всероссийская науч.-практ. (заочная) конф., июнь 2010 / Белгород, гос. тех­ нол. ун-т. редкол.: Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. - С. 27-32. - 0,3 п.л .

Подписано в печать 17.08.2010 г. Формат 60x84/16 Объем 1,4 уч.-изд.л. Тираж 100 экз .

Зак. № 383






Похожие работы:

«', УДК 728.5 Лс^ Горгорова Юлия Владимировна ОСОБЕННОСТИ А Р Х И Т Е К Т У Р Н О Й РЕКОНСТРУКЦИИ ГОСТРШИЦ в ГОРОДАХ ЮГА РОССИИ Специальность 18.00.02 Архитектура зданий и сооружений. Творческие концепции архитектурной деятельности Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата архитектуры Санкт-Петербург 2005 Работа вьшо...»

«ШУРМАНОВА Евгения Игоревна ПРИМЕНЕНИЕ ПРЕПАРАТОВ ИЗ ПЛАЦЕНТЫ П Р И А К У Ш Е Р С К И Х И ГИНЕКОЛОГИЧЕСКИХ ЗАБОЛЕВАНИЯХ У КОРОВ 16.00.07 Ветеринарное акушерство и биотехника репродукции животных АВТОРЕФЕРАТ диссерт...»

«Нарежная Ольга Анатольевна ЭТНИЧЕСКАЯ ТОЛЕРАНТНОСТЬ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук...»

«ФОРМИРОВАНИЕ МЕСТОРОЖДЕНИЙ ПРЕСНЫХ ПОДЗЕМНЫХ ВОД В ОСАДОЧНЫХ ОТЛОЖЕНИЯХ МЕЗОЗОЙСКИХ ВПАДИН ЗАПАДНОГО ЗАБАЙКАЛЬЯ Специальность 25.00.07 . Гидрогеология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата геолого-м...»

«УДК 791.43: 781 ББК 85.37 + 85.313 (2) В 26 Вевер Агнесса Евгеньевна ПОЛИФОНИЯ КАК МИРООЩУЩЕНИЕ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ РЕЖИССЕРСКИЙ МЕТОД В ТВОРЧЕСТВЕ АЛЕКСЕЯ ГЕРМАНА Специальность 17. 00. 03 Кино-, телеи другие экранные искусства Автореферат диссертации н...»

«Макеев Денис Александрович Политическая оппозиция как институт современного российского общества. Специальность: 23.00.02 Политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии". Автореферат диссе...»

«Горлинская Светлана Евгеньевна МУЗЫКАЛЬНАЯ ЖИЗНЬ КУРСКОЙ ГУБЕРНИИ ДО 1917 ГОДА Специальность 17.00.02 музыкальное искусство АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата искусствоведения Ростов-на-Дону 2009...»




 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.